薪酬方案

薪酬方案(系列11篇)。

幼兒園經(jīng)常開(kāi)展活動(dòng)，可以陶冶幼兒的情操，培養(yǎng)幼兒感情，通過(guò)活動(dòng)或者游戲的形式，幼兒更加有興趣學(xué)習(xí)，具有提高幼兒學(xué)習(xí)效率的效果。為了讓幼兒活動(dòng)可以有條不紊地進(jìn)行，我們需要提前寫(xiě)好活動(dòng)的方案。那么，哪些幼兒活動(dòng)方案寫(xiě)的不錯(cuò)呢？下面是小編為大家整理的“薪酬方案(系列11篇)”，相信一定會(huì)對(duì)你有所幫助。

薪酬方案(篇1)

為了調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校內(nèi)部管理，建立一套比較客觀、公正、全面、科學(xué)、合理的教職工績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資分配制度，依據(jù)鄂政辦發(fā)[__]48號(hào)，蘄人[__]50號(hào)和蘄教發(fā)[__]34號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特?cái)M訂教職工績(jī)效工資分配方案。

一、績(jī)效工資分配的原則

績(jī)效工資分配必須堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、突出績(jī)效”的原則，適度拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性;必須堅(jiān)持上級(jí)文件中“剛性規(guī)定不能變”的原則(“剛性規(guī)定”指進(jìn)修、病事假、缺勤人員等績(jī)效工資的發(fā)放辦法)，確?？?jī)效工資分配的政策性與嚴(yán)肅性。

二、績(jī)效工資的構(gòu)成

1、績(jī)效工資(年人均8600元左右)分為兩個(gè)部分，即基礎(chǔ)性績(jī)效工資(占70%)和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(占30%)。

2、基礎(chǔ)性績(jī)效工資(8600元左右×70%)的發(fā)放：只要符合文件規(guī)定，完成工作任務(wù)就由財(cái)政直接按月全額發(fā)放到個(gè)人工資銀行賬戶(hù)上。

3、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(8600元左右×30%，__年人均2730元)每學(xué)期按照德、能、勤、績(jī)綜合考核按等次發(fā)放。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考評(píng)發(fā)放辦法

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(8600元×30%，__年人均2730元)再劃分為兩個(gè)部分：綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)占80%(即8600×30%×80%)和班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)占20%(即8600×30%×20%)

2、綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)按期末考核積分劃分三個(gè)等次發(fā)放。

①期末考核按照學(xué)校教師考核方案執(zhí)行(總分350分)

②語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、綜合、中后勤，行政五個(gè)組，依據(jù)積分高低按1：1：1的比例劃分三個(gè)等次(如語(yǔ)文組30人，則a等10人，b等10人，c等10人)。

③a等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)上浮10%(按__年計(jì)算即是：2730×80%+2730×80%×10%)，b等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)得基本數(shù)(即2730×80%)，c等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)下降10%(即2730×80%-2730×80%×10%)

3、班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)以承擔(dān)班級(jí)管理任務(wù)的多少按比例分配，重在獎(jiǎng)勵(lì)班主任。

①比例劃分

班主任，輔導(dǎo)員(副班主任)及行政人員，綜合學(xué)校教師及中后勤人員按8：6：4的比例分配。

②計(jì)算辦法：班級(jí)管理獎(jiǎng)總量÷總份額×應(yīng)得的份額=班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)金額

說(shuō)明兩點(diǎn)：第一，學(xué)校每學(xué)期根據(jù)工作業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)情況，適當(dāng)增加班級(jí)管理獎(jiǎng)，以激發(fā)教師把班級(jí)管理工作抓得更出色。__年春每學(xué)期人均增加200元，投入到總量中按比例分配。第二，今后根據(jù)實(shí)際需要，不同類(lèi)別的人員班級(jí)管理獎(jiǎng)也要依據(jù)班級(jí)管理考核得分的高底劃分等次發(fā)放;即優(yōu)秀班主任與一般的要區(qū)別對(duì)待，積極參與班級(jí)管理與不熱衷班級(jí)管理工作的人員區(qū)別對(duì)待。

四、績(jī)效工資分配的相關(guān)問(wèn)題

1、考勤方面

依據(jù)上級(jí)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，教職工考勤按照以下辦法執(zhí)行。

①請(qǐng)假5天以?xún)?nèi)(不含5天)每天扣除30元。

②請(qǐng)假5天以上(含5天)，15天以?xún)?nèi)每天扣除50元。

③請(qǐng)假15天以上，當(dāng)月的績(jī)效工資全部扣除。

說(shuō)明：①一般病假視作事假;長(zhǎng)期病、事假(超過(guò)3個(gè)月)不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

②住院享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2、其它方面

①經(jīng)教育局批準(zhǔn)借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的人員既不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，也不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

②經(jīng)教育局批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的教師，只享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。未經(jīng)批準(zhǔn)的按擅離崗位處理。假借學(xué)習(xí)之名的按上級(jí)文件規(guī)定，不僅不享受績(jī)效工資，而且予以除名。

③男年滿(mǎn)58周歲，女滿(mǎn)53周歲，身體不能勝任現(xiàn)職工作經(jīng)過(guò)審批的內(nèi)休人員，只享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

3、本方案從__年元月1日起試行。

薪酬方案(篇2)

第七條崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。第八條崗位工資的分類(lèi)：

（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到服務(wù)及操作職工崗位、專(zhuān)業(yè)及技術(shù)崗位崗位、主管崗位、部長(zhǎng)崗位和高管崗位等五個(gè)職系。

（二）為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任、工作強(qiáng)度和復(fù)雜性、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見(jiàn)附表一），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)高層管理委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的每個(gè)職等從低到高均分為五個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見(jiàn)附表二）

第九條員工崗位工資的確定：

（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（二）學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗(yàn)條件中一項(xiàng)高于任職要求而另一項(xiàng)低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級(jí)起薪。

1.符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。

2.對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可高于所在職系職等對(duì)應(yīng)的檔次起薪。

第一條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

第二條整體調(diào)整：高層管理委員會(huì)依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

第三條個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。

(一)考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法詳見(jiàn)《XX國(guó)酒考核體系設(shè)計(jì)》，對(duì)于服務(wù)員和工程部根據(jù)人力資源部限定的名額進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)高層管理委員批準(zhǔn)后晉級(jí)。

(二)升職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工升職或平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資已高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。

(三)降職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工降級(jí)后，按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的`員工，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可上調(diào)一級(jí)崗位工資。

第四條崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

(一)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)

(二)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);

(三)事病假工資計(jì)算基數(shù);

(四)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);

(五)其他基數(shù)。

薪酬方案(篇3)

工作職位評(píng)價(jià)重在解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)工作職位的相對(duì)重要性，得出工作職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的工作職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于工作職位名稱(chēng)不同、或即使工作職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的工作職位難度差異，使不同工作職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是工作職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以工作職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

工作職位評(píng)價(jià)的方法有許多種。比較復(fù)雜和科學(xué)的，是計(jì)分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關(guān)的評(píng)價(jià)要素，并給這些要素定義不同的權(quán)重和分?jǐn)?shù)。在國(guó)際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對(duì)工作職位價(jià)值進(jìn)行量化評(píng)估的辦法，從三大要素、若干個(gè)子因素方面對(duì)工作職位進(jìn)行全面評(píng)估。不同的咨詢(xún)公司對(duì)評(píng)價(jià)要素有不同的定義和相應(yīng)分值。

科學(xué)的工作職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決“當(dāng)官”與“當(dāng)專(zhuān)家”的等級(jí)差異問(wèn)題。比如，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

大型企業(yè)的工作職位等級(jí)有的多達(dá)17級(jí)以上，中小企業(yè)多采用11～15級(jí)。國(guó)際上有一種趨勢(shì)是減級(jí)增距，即企業(yè)內(nèi)的工作職位等級(jí)正逐漸減少，而工資級(jí)差變得更大。

薪酬方案(篇4)

第二十二條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

第二十三條 公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第二十四條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和職稱(chēng)、崗位變動(dòng)決定。

（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果為兩“優(yōu)”者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”或以上者，工資崗級(jí)在本職系本職稱(chēng)系列內(nèi)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”下調(diào)一級(jí)，對(duì)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

（二） 崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資崗級(jí)變動(dòng)為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱(chēng)系列的工資崗級(jí)。

第二十五條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資崗級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱(chēng)系列對(duì)應(yīng)的初始崗級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、崗級(jí)系列對(duì)應(yīng)工資崗級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資崗級(jí)。

第二十六條 工資崗級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前崗級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位最高檔次，則工資崗級(jí)不再變動(dòng)。

第八章 工資特區(qū)

第二十七條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

第二十八條 設(shè)立工資特區(qū)的原則

（一） 談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（二） 保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探；

（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第二十九條 工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

第三十條 工資特區(qū)人才的淘汰

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進(jìn)行年度考核。 有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

（一） 考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

（二） 人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

第三十一條 工資特區(qū)人員總數(shù)不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%。

薪酬方案(篇5)

一、基本薪酬

基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、工齡、工作能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。但是由于職位評(píng)價(jià)分析和技能等級(jí)評(píng)定是個(gè)系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對(duì)固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級(jí)定額工資制，待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。

二、激勵(lì)薪酬

1. 業(yè)績(jī)薪酬或稱(chēng)績(jī)效工資。

績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資(考核標(biāo)準(zhǔn)另定)?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能?？?jī)效工資按月發(fā)放。

2. 獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎(jiǎng)金分月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、臨時(shí)獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)完成情況確定;年終獎(jiǎng)金根據(jù)員工職等職級(jí)、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評(píng)定辦法另定);臨時(shí)獎(jiǎng)金是根據(jù)公司獎(jiǎng)懲辦法，對(duì)有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)懲辦法另訂)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計(jì)思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利，如住房補(bǔ)貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵(lì)效果，使福利薪酬真正起到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力到的作用(福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)

采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。

四、各種津貼。

各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購(gòu)買(mǎi)公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人，可帶配偶旅游，低價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司房產(chǎn)，申購(gòu)公司原始股票，獲贈(zèng)公司期權(quán)等等(津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)

五、薪酬的柔性部分。

比如個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長(zhǎng)，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿(mǎn)足感。公司將逐步開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè)感受。

(3)生活質(zhì)量。

公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。

HR在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，還要注意以下八個(gè)細(xì)節(jié)：

1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理。

薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿(mǎn)足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性;而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿(mǎn)足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬。

如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話(huà)，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均。

如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢滿(mǎn)腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。管理

5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大。

中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開(kāi)展。

6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平。

企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿(mǎn)，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。

7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)。

企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。

8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享。

企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿(mǎn)，影響員工工作的積極性;分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿(mǎn)足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、TCL、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。

薪酬方案(篇6)

一、考核依據(jù)：

在原有績(jī)效考核分配方案的基礎(chǔ)上，采納全校教職工的合理建議，經(jīng)學(xué)校工會(huì)委員會(huì)討論通過(guò)的《江都區(qū)實(shí)驗(yàn)初中教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配方案(試行稿)》。

二、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長(zhǎng)：

成員：

三、核算小組具體分工：

負(fù)責(zé)統(tǒng)籌安排。

負(fù)責(zé)教師工作量、質(zhì)量獎(jiǎng)、教科研獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)干部津貼、班主任津貼及出勤獎(jiǎng)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)師德及育人獎(jiǎng)及優(yōu)秀班主任獎(jiǎng)勵(lì)的考核分配工作。

負(fù)責(zé)后勤工作人員的考核分配工作。

負(fù)責(zé)解釋說(shuō)明績(jī)效考核方案中的有關(guān)內(nèi)容。

負(fù)責(zé)合成匯總。

四、序時(shí)進(jìn)度安排：

1月10日——12日：各考核小組根據(jù)方案進(jìn)行核算；

1月13日——16日：會(huì)計(jì)室合成匯總；召開(kāi)校長(zhǎng)辦公會(huì)及全體考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員會(huì)議；

1月17日——19日：考核結(jié)果公示；

1月20日：上報(bào)教育局。

薪酬方案(篇7)

處于我國(guó)現(xiàn)階段的一般性企業(yè)里，薪酬在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)仍然是激勵(lì)員工的最有力方式，而不合理的薪酬則嚴(yán)重的影響了企業(yè)職工的工作積極性。

目前，許多企業(yè)的薪酬依據(jù)還是基于職務(wù)的高低、工作年限的長(zhǎng)短。調(diào)查顯示，員工對(duì)薪酬的滿(mǎn)意率還不到30%。

基于崗位價(jià)值和業(yè)績(jī)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)即崗位績(jī)效薪酬形式是目前薪酬設(shè)計(jì)的主流。通過(guò)下面七個(gè)步驟進(jìn)行崗位薪酬的設(shè)計(jì)，相信對(duì)于企業(yè)自己建立合適的薪酬體系會(huì)起到一定的指導(dǎo)作用：

第一步：梳理工作崗位。從企業(yè)整體發(fā)展需要出發(fā)，基于工作流程的順暢和工作效率的提高，梳理目前的工作崗位。分析不同崗位之間劃分的合理性：工作職責(zé)是否清晰，各個(gè)崗位間的工作聯(lián)系是否清晰、合理。工作分析的結(jié)果是形成崗位清單和各個(gè)崗位的工作說(shuō)明書(shū)。

第二步：進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。選擇某種崗位價(jià)值評(píng)估工具，并組織企業(yè)內(nèi)部專(zhuān)家和外部專(zhuān)家逐個(gè)對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這個(gè)過(guò)程如果企業(yè)自身認(rèn)為力量不夠時(shí)可以考慮請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)。崗位價(jià)值評(píng)價(jià)方法和工具有很多，分為量化的和非量化的兩類(lèi)。對(duì)于評(píng)價(jià)崗位較多時(shí)，建議優(yōu)先考慮計(jì)分法。計(jì)分法的優(yōu)點(diǎn)是結(jié)果量化直觀，便于不同崗位間的價(jià)值比較。對(duì)于一般制造型企業(yè)的評(píng)價(jià)工具可以考慮北大縱橫的28因素法。

第三步：崗位分類(lèi)與分級(jí)列等。首先，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的職系分類(lèi)；然后，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果按照一定的分?jǐn)?shù)段進(jìn)行縱向的崗位分級(jí)；最后考慮不同崗位級(jí)別的重疊幅度。分級(jí)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮兩個(gè)平衡：不同職系間崗位的平衡和同類(lèi)職系崗位的平衡。不同職系和級(jí)別的崗位薪酬水平不同。

第四步：設(shè)定薪酬水平。根據(jù)上一步的崗位分等列級(jí)的結(jié)果，對(duì)不同級(jí)別的崗位設(shè)定薪酬水平。薪酬水平的設(shè)定要考慮企業(yè)薪酬策略和外部薪酬水平，以保證公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重點(diǎn)崗位員工的流失。

第五步：確定薪酬結(jié)構(gòu)。以設(shè)定的崗位薪酬水平為該崗位的薪酬總額，根據(jù)不同職系崗位性質(zhì)確定薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成，包括確定固定部分與績(jī)效浮動(dòng)部分比例以及工齡工資各種補(bǔ)貼等其他工資構(gòu)成部分。一般來(lái)講，級(jí)別越高的浮動(dòng)部分比例越大，崗位對(duì)工作結(jié)果影響越大的崗位浮動(dòng)比例越大。

第六步：進(jìn)行薪酬測(cè)算?；诟鱾€(gè)崗位確定的薪酬水平和各崗位上員工的人數(shù)，對(duì)薪酬總額進(jìn)行測(cè)算；針對(duì)崗位某些員工的薪酬總額和增減水平進(jìn)行測(cè)算，做到既照顧公平又不能出現(xiàn)較大幅度的偏差。

第七步：對(duì)薪酬定級(jí)與調(diào)整等作出規(guī)定。從制度上規(guī)定員工工資開(kāi)始入級(jí)和今后崗位調(diào)整規(guī)則。薪酬調(diào)整包括企業(yè)總體自然調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整和績(jī)效調(diào)整。在崗位績(jī)效薪酬中應(yīng)該對(duì)個(gè)人薪酬調(diào)整和績(jī)效考評(píng)的關(guān)系做出規(guī)定。此外，還有對(duì)薪酬發(fā)放的時(shí)間、發(fā)放形式做出適合企業(yè)情況的規(guī)定，如是否采取密薪制等。

薪酬方案(篇8)

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的.薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件?！耙粋€(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當(dāng)年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項(xiàng)補(bǔ)貼費(fèi)用也比我的多了好幾項(xiàng)。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵(lì)優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才?！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對(duì)薪資差別倍感郁悶。

當(dāng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現(xiàn)象似乎越來(lái)越普遍。

5大情形決定“新老有別”

為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì)出于以下幾種考慮：yjS21.com

新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請(qǐng)不動(dòng)；

企業(yè)快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì)比較高；

新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識(shí)、工作技能或經(jīng)驗(yàn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題；

新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力，能夠在不遠(yuǎn)的將來(lái)比老員工創(chuàng)造出更多的價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪；

新員工能夠帶來(lái)創(chuàng)新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的兩大原則是外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。雖然薪酬并非是激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對(duì)老員工的影響和沖擊。

四大方案解開(kāi)“薪結(jié)”

針對(duì)企業(yè)出現(xiàn)的“新老員工工資差別，老員工不滿(mǎn)外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)結(jié)合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗(yàn)，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：

第一、建立規(guī)范的薪酬體系和薪酬管理制度?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)，看到企業(yè)當(dāng)時(shí)的薪酬體系中，處于同一級(jí)別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪(fǎng)談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規(guī)范性，加上外部人才的競(jìng)爭(zhēng)性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調(diào)薪體系不規(guī)范，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規(guī)范自己的薪酬體系，對(duì)于付薪理念和薪酬調(diào)整的依據(jù)要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規(guī)范，改變“后浪推前浪”的漲薪現(xiàn)狀，使薪酬傾斜的原則不應(yīng)因人而異，而是因崗位和能力而異，依據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

第二、建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬體系。總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢(xún)時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺(tái)階，對(duì)某些中高級(jí)職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內(nèi)涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請(qǐng)進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì)引起老員工的極大不滿(mǎn)，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jī)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jī)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強(qiáng)，給自己的高薪酬提供相應(yīng)的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負(fù)擔(dān)。

第三、在薪酬體系的調(diào)薪政策方面做適當(dāng)傾斜。在咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(zhǎng)水平，獲得外部公平性，增加公司對(duì)外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調(diào)整方面做出一些規(guī)定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調(diào)整幅度也比老員工當(dāng)年大。這種情況下，建議企業(yè)在設(shè)計(jì)調(diào)薪政策時(shí)，需要有意識(shí)地將政策向老員工方面適當(dāng)做一些傾斜，讓他們?cè)谛匠暝鲩L(zhǎng)方面得到一定程度的補(bǔ)償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對(duì)比較正常的水平。同時(shí)，對(duì)于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當(dāng)降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規(guī)定新員工的調(diào)薪政策，對(duì)新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jī)效考核表現(xiàn)來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。

第四、在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來(lái)的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來(lái)國(guó)有企業(yè)的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級(jí)的新員工低，造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國(guó)企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應(yīng)、孩子免費(fèi)入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項(xiàng)薪酬體系補(bǔ)充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達(dá)成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現(xiàn)金或者精神方面的激勵(lì)，比如在學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、各種考察和休假機(jī)會(huì)、榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、公司嘉獎(jiǎng)等方面向老員工適當(dāng)進(jìn)行傾斜，以彌補(bǔ)新老員工薪酬方面的差距。

薪酬方案(篇9)

為了進(jìn)一步加強(qiáng)村衛(wèi)生室的管理，提高鄉(xiāng)村醫(yī)生的工作效率和業(yè)務(wù)水平，鞏固和發(fā)展“鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理”的成果，在鄉(xiāng)村醫(yī)生的工資分配中充分體現(xiàn)“多勞多得”、“少勞少得”、“不勞不得”的按勞分配原則，特制定本方案。

一、鄉(xiāng)村醫(yī)生實(shí)行定崗位、定職責(zé)、定任務(wù)、定獎(jiǎng)懲的目標(biāo)管理責(zé)任制。根據(jù)完成工作目標(biāo)任務(wù)的考核情況，實(shí)行統(tǒng)一核算后進(jìn)行分配。

二、鄉(xiāng)村醫(yī)生工資分配方案的原則：一是按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合;二是根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生從事鄉(xiāng)村醫(yī)生工作年限作為基礎(chǔ)工作分配;三是根據(jù)鄉(xiāng)村醫(yī)生的出勤天數(shù)，工作所創(chuàng)造的效益，服務(wù)態(tài)度，完成防保工作的任務(wù)和質(zhì)量確定鄉(xiāng)村醫(yī)生的績(jī)效工資分配;四是對(duì)制度執(zhí)行情況經(jīng)考評(píng)后發(fā)放工資(如工作質(zhì)量差，效益差，態(tài)度差及病、事假按規(guī)定扣發(fā)工資)。

三、村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)收入核算分配原則：根據(jù)“鄉(xiāng)村衛(wèi)生服務(wù)一體化管理”實(shí)施方案的規(guī)定，村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)收入核算分配為，毛收入2%作為管理費(fèi)，由衛(wèi)生院統(tǒng)一提取，用于鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。純收入的10%作為村衛(wèi)生室的事業(yè)發(fā)展基金，存入村衛(wèi)生室的賬戶(hù)作為積累，用于村衛(wèi)生室業(yè)務(wù)用房修繕，醫(yī)療器械、辦公桌椅的添置和維修。純收入的90%用于鄉(xiāng)村醫(yī)生的工資發(fā)放。

四、鄉(xiāng)村醫(yī)生的工資由基礎(chǔ)工資和績(jī)效工資兩部分組成

(一)基礎(chǔ)工資分為保底工資和工齡工資。保底工資每人每月300.00元，工齡工資每年5.00元(鄉(xiāng)村醫(yī)生工齡時(shí)間以歷史資料為準(zhǔn))。

業(yè)務(wù)收入經(jīng)核算后必須首先保證基礎(chǔ)工資，如收入無(wú)法保證基礎(chǔ)工資時(shí)，按比例扣發(fā)基礎(chǔ)工資。

(二)鄉(xiāng)村醫(yī)生的績(jī)效工資，績(jī)效工資從村衛(wèi)生室的業(yè)務(wù)收入經(jīng)核算后在90%的純收入中發(fā)放基礎(chǔ)工資及村衛(wèi)生室主任和相關(guān)人員津貼以后剩余部分作為績(jī)效工資分配。分配方法為50%按實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)算。遲到、早退者每次罰款20元，病假、事假者扣除當(dāng)天所得工資外，每天罰款50元。50%按工作完成情況、工作質(zhì)量、經(jīng)濟(jì)效益、服務(wù)態(tài)度及所完成的防保工作情況等綜合考核后分配。

五、村衛(wèi)生室主任及相關(guān)人員的津貼補(bǔ)助

(一)村衛(wèi)生室主任每月享受100.00元的崗位津貼(包括電話(huà)費(fèi)補(bǔ)助)。

(二)村衛(wèi)生室的防疫專(zhuān)干、婦幼專(zhuān)干和會(huì)計(jì)、出納每人每月享受30.00元的崗位津貼。

六、村衛(wèi)生室的其它收入納入村衛(wèi)生室業(yè)務(wù)收入的90%純收入中進(jìn)行分配，如：防預(yù)、婦幼工作的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，其他收入。

七、鄉(xiāng)村醫(yī)生的財(cái)政補(bǔ)助費(fèi)的分配，實(shí)行全鄉(xiāng)統(tǒng)一管理，統(tǒng)一分配。首先對(duì)在職在崗的鄉(xiāng)村醫(yī)生每月給基本補(bǔ)助15.00元。剩余部分按年初衛(wèi)生院和村衛(wèi)生室簽定的目標(biāo)責(zé)任書(shū)，經(jīng)年終考核后按考分高低分為：A、B、c、d四類(lèi)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，考分在95分以上為A類(lèi)，考分在90—95分為B類(lèi)，考分在85—90分為c類(lèi)，85分以下為d類(lèi)。d類(lèi)不參加獎(jiǎng)勵(lì)。

薪酬方案(篇10)

傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)的原則有：公平性、適度性、安全性、認(rèn)可性、平衡性、刺激性、交換性和成本控制法等，總體來(lái)說(shuō)更多關(guān)注的是員工個(gè)人對(duì)于薪酬的要求以及可見(jiàn)薪酬的激勵(lì)作用，薪酬體系同時(shí)還體現(xiàn)的是組織內(nèi)部一整套全新的價(jià)值觀和實(shí)踐方法。在設(shè)計(jì)一般銷(xiāo)售人員的薪酬制度時(shí)，要分情況決定：

1、基本工資的設(shè)計(jì)

業(yè)務(wù)型銷(xiāo)售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，采取個(gè)人激勵(lì)，考核周期為季度考核。項(xiàng)目型銷(xiāo)售采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制，采取集體激勵(lì)，以項(xiàng)目為周期的考核。

2、獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)

獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)可以通過(guò)以下步驟來(lái)完成：

（1）從公司利潤(rùn)中，拿出一定額度作為每個(gè)季度的獎(jiǎng)勵(lì)基金。由于每個(gè)季度的盈利狀況不一樣，因此獎(jiǎng)勵(lì)基金的規(guī)模也會(huì)隨之不同。通過(guò)這一點(diǎn)向員工們表明，公司的經(jīng)營(yíng)是有周期性的，他們個(gè)人得到的獎(jiǎng)金額度也要隨之變化。

（2）員工在獎(jiǎng)勵(lì)基金中的份額取決于個(gè)人工資占全部員工（即有資格參加該激勵(lì)計(jì)劃的所有員工）工資總額的比例。

（3）根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效評(píng)級(jí)結(jié)果修正該員工的獎(jiǎng)金份額。

（4）根據(jù)獎(jiǎng)金份額修正結(jié)果計(jì)算個(gè)人獎(jiǎng)金份額的百分比。這個(gè)百分比和獎(jiǎng)勵(lì)基金總額的乘積就是該員工的實(shí)際獎(jiǎng)金金額。

（5）每個(gè)經(jīng)理私下給員工簽發(fā)獎(jiǎng)金支票。

3、可變薪酬設(shè)計(jì)

可變薪酬設(shè)計(jì)非常適合銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的工作模式，同時(shí)也與大多數(shù)有業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的銷(xiāo)售人員的期望相一致，采用可變薪酬設(shè)計(jì)需要做到兩點(diǎn)：

（1）使薪酬體系與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略相一致。

（2）使薪酬至少部分反映組織業(yè)績(jī)。

但是隨著時(shí)代的發(fā)展，現(xiàn)代銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)有必要建立基于團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)而非個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。同時(shí)需要指出，當(dāng)物質(zhì)刺激達(dá)到一定程度的時(shí)候，人的滿(mǎn)足感是會(huì)逐漸遞減的，企業(yè)激勵(lì)的作用也伴隨著會(huì)逐漸減弱，所以現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在的心理上去激勵(lì)員工，因此現(xiàn)代企業(yè)更應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理需求。我國(guó)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)一般銷(xiāo)售人員的薪酬制度與國(guó)外相比顯得過(guò)于單調(diào)乏味，但即使如此，如果能與業(yè)績(jī)的聯(lián)系程度比較好，也能起到激勵(lì)作用。

4、按實(shí)際表現(xiàn)來(lái)支付薪酬

按實(shí)際表現(xiàn)來(lái)支付薪酬是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計(jì)劃一定是公平的，支付不與業(yè)績(jī)掛鉤、不公平往往是薪酬計(jì)劃失敗的重要原因。如何使薪酬更公平，許多公司都試圖先使評(píng)估做得更合理、更科學(xué)，充分考慮企業(yè)部門(mén)之間特殊性。不少企業(yè)采用了360度績(jī)效考核辦法，上級(jí)、下級(jí)、客戶(hù)、跨部門(mén)同事、同部門(mén)同事互相評(píng)估。

一個(gè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，往往與員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化相一致。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)，尤其對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的一線(xiàn)戰(zhàn)斗力而言，他們的薪酬直接關(guān)系到他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)工作的信心和成效。

薪酬方案(篇11)

第一條薪酬釋義：

薪酬是對(duì)員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的補(bǔ)償，同時(shí)體現(xiàn)工作性質(zhì)、員工的技能與經(jīng)驗(yàn)。

第二條適用范圍：公司全體正式員工。

第三條目的：

適應(yīng)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來(lái)的收益，把短期收益、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來(lái)，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)性，以達(dá)到公司吸引人才，留住、激勵(lì)人才的目的。

第四條基本原則：

（一）公平性原則：按勞計(jì)酬，以體現(xiàn)外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平，在確定員工薪酬時(shí)以職位特點(diǎn)、個(gè)人能力、工作業(yè)績(jī)及行業(yè)薪酬水平為依據(jù)，同時(shí)適當(dāng)拉開(kāi)差距。

（二）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動(dòng)。

（三）激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過(guò)工資晉級(jí)和獎(jiǎng)金的設(shè)臵激發(fā)員工工作積極性。

（四）競(jìng)爭(zhēng)性原則：在薪酬相對(duì)值調(diào)整的同時(shí)，薪酬總體水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。

第五條基本薪酬結(jié)構(gòu)：

員工的基本薪酬組成為：崗位工資＋附加工資+獎(jiǎng)金第六條薪酬體系：

根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，公司薪酬體系由年薪制、崗位效益工資制、銷(xiāo)售提成工資制、計(jì)件工資制及協(xié)議工資制五種類(lèi)型構(gòu)成。

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2023薪酬方案

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薪酬方案 篇1

銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案

在企業(yè)中，銷(xiāo)售人員是公司的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要渠道之一。

因此，為了提高銷(xiāo)售人員的工作效率，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套合理的薪酬制度來(lái)鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性。

以下是一份可供企業(yè)參考的銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案：

一、銷(xiāo)售績(jī)效要素

銷(xiāo)售員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)主要基于銷(xiāo)售績(jī)效。銷(xiāo)售績(jī)效要素包括以下幾個(gè)方面：

1.銷(xiāo)售額（或銷(xiāo)售成交量）：這是最直接的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

2.市場(chǎng)份額：如果公司采用市場(chǎng)份額戰(zhàn)略，那么市場(chǎng)份額的提高也是銷(xiāo)售員所需要達(dá)成的目標(biāo)之一。

3.客戶(hù)滿(mǎn)意度：客戶(hù)滿(mǎn)意度不僅是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素之一，而且也是反映銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。

4.售后服務(wù)：包括對(duì)客戶(hù)的回訪(fǎng)、維護(hù)和服務(wù)，以及客戶(hù)反饋的及時(shí)處理等。

如何對(duì)以上銷(xiāo)售績(jī)效要素進(jìn)行量化測(cè)評(píng)是制定銷(xiāo)售薪酬的基礎(chǔ)之一。

二、制定銷(xiāo)售薪酬模式

根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)目標(biāo)等因素設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。

1. 混合固定與浮動(dòng)工資制度模式

該模式要求銷(xiāo)售人員每月基本工資+銷(xiāo)售額（或業(yè)績(jī)）或市場(chǎng)份額的提高等計(jì)算出可得到的傭金。

該模式適用于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)在業(yè)績(jī)/市場(chǎng)份額方面穩(wěn)定表現(xiàn)的情況，能夠平衡銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定收入和激勵(lì)要求。

2. 純浮動(dòng)工資制度模式

該模式的工資由銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售情況來(lái)判斷，比如銷(xiāo)售額、成交量、及其他售后服務(wù)方面的表現(xiàn)，銷(xiāo)售人員通過(guò)業(yè)績(jī)考核獲得獎(jiǎng)金。

該模式適用于業(yè)績(jī)較大波動(dòng)性或銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)剛成立時(shí)的情況，能夠有效激勵(lì)銷(xiāo)售人員爭(zhēng)取更高的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

三、薪酬設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)

1. 工資福利標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)需要在考慮到員工勞動(dòng)力價(jià)值的基礎(chǔ)上，制定合適的工資福利標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿(mǎn)足員工基本要求，同時(shí)也能夠吸引優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

2. 明確考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

明確清晰的考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，既能夠激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力拼搏、提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，也能在獎(jiǎng)金分配上保持公正和公平性。

3. 建立獎(jiǎng)懲機(jī)制

建立獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠激勵(lì)銷(xiāo)售人員，在工作中實(shí)現(xiàn)更高的效率和推動(dòng)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高。

4. 及時(shí)反饋

在銷(xiāo)售薪酬制度的實(shí)施中，及時(shí)對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行反饋，有利于更好的提高銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性。及時(shí)反饋能夠告知銷(xiāo)售人員其工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確他們?cè)谖磥?lái)工作中所需要完善和提高的方面，具有極大的推動(dòng)作用。

四、總結(jié)

在銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)中，需要將企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售人員的工作實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，在有針對(duì)性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工滿(mǎn)意的共贏局面。

銷(xiāo)售薪酬制度需要不斷完善和改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。企業(yè)需要不斷地跟進(jìn)市場(chǎng)變化，為銷(xiāo)售人員提供更好的工作條件，薪酬制度也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)提高完善。同時(shí)，企業(yè)需要與銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)保持緊密溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調(diào)整薪酬制度，以培養(yǎng)、吸引、激勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。

薪酬方案 篇2

一、總則

1、為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理辦法。

2、薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略；

2.2進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)；

2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定；

2.4制定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)；

2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。

3、原則

3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

3.2公平合理、充分體現(xiàn)價(jià)值與責(zé)任。

3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。

3.4妥善處理積累與消費(fèi)、長(zhǎng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻(xiàn)等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類(lèi)別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來(lái)核定員工工資。

3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請(qǐng)的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。

二、薪酬體系

1、公司運(yùn)作暫時(shí)采取營(yíng)采結(jié)合模式，員工分成3個(gè)職系，分別為營(yíng)運(yùn)采購(gòu)管理職系、職能管理職系、技術(shù)支持職系。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬分別采取二種不同類(lèi)別的發(fā)放形式：年薪制（與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)），等級(jí)工資制（與月度績(jī)效相關(guān)）。，

2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類(lèi)總監(jiān)等級(jí)別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)納入年薪制的范圍。

3、實(shí)行等級(jí)工資制的是公司內(nèi)除實(shí)行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

1、年薪制（基數(shù)按公司與個(gè)人簽訂的合同計(jì)算）

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎(jiǎng)金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放（年薪*60%/12）

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放（具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同）

1.4超額獎(jiǎng)金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎(jiǎng)勵(lì)

2、等級(jí)工資制

2.1公司工資等級(jí)共分21級(jí)（詳細(xì)見(jiàn)下表），分為月度工資和年終獎(jiǎng)。每月工資分為三塊考核發(fā)放（固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資）；年終獎(jiǎng)是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)金與員工個(gè)人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎(jiǎng)金下年初支付（具體見(jiàn)公司福利發(fā)放辦法）。

2.2固定工資是保證員工的基本生活需要，不與業(yè)務(wù)完成量和績(jī)效掛鉤、每月固定發(fā)放的工資

2.3工齡工資是員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)，在?；噬藤Q(mào)集團(tuán)鄭州沃美購(gòu)物中心內(nèi)部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內(nèi)部工齡自參與籌建沃美購(gòu)物中心起開(kāi)始計(jì)算。

2.4浮動(dòng)工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jī)不同的價(jià)值體現(xiàn)；與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額達(dá)成率、銷(xiāo)售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績(jī)效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jī)效考核。

3、特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

四、工資特區(qū)

1、設(shè)立工資特區(qū)的目的-N~&R'v)O*P

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)接觸外界先進(jìn)管理理念的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

3、工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

4、工資特區(qū)人才的淘汰

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進(jìn)行完成目標(biāo)考核。#i%Z4h4S+b有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。

五、工資調(diào)整

1、公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。

2、整體調(diào)整：公司董事會(huì)在堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。

3、個(gè)別調(diào)整：是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行晉級(jí)（職)、降級(jí)(職）或內(nèi)部調(diào)動(dòng)（調(diào)崗）的工資變動(dòng)。具體按公司【晉級(jí)、降級(jí)辦法】操作。

4、若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資及考核比例在崗位變動(dòng)次日相應(yīng)隨之變動(dòng)。

六、工資的發(fā)放與管理

1、員工工資實(shí)行月薪制，考勤計(jì)算區(qū)間為每月1號(hào)—30號(hào)。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣（人民幣）支付（打入個(gè)人確認(rèn)的工資卡中），若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個(gè)工作日支付。

2、下列各款項(xiàng)須直接從工資中代扣代繳：

2.1員工個(gè)人工資所得稅；

2.2應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；

2.3應(yīng)由員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)

2.4應(yīng)由員工個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；

2.5應(yīng)由員工個(gè)人繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用

2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。

3、工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實(shí)際工作天數(shù)

4、試用期間工資按當(dāng)時(shí)協(xié)商的方式發(fā)放。

5、公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

七、附則

1、本方案由人事部編制并負(fù)責(zé)解釋。

2、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

薪酬方案 篇3

報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能跟資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

職位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限跟下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.

相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序跟辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇4

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1

一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；

1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)查。包括：

1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員薪酬情況；

1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；

1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；

1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿(mǎn)意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；

2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有 ……此處隱藏14360個(gè)字……無(wú)法展現(xiàn)，員工對(duì)部門(mén)目標(biāo)不易形成共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不易清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

(3)依照部門(mén)目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門(mén)目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標(biāo)達(dá)成便立即發(fā)放，能形成部門(mén)內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，尤其適用于營(yíng)業(yè)部門(mén)。

一般營(yíng)業(yè)門(mén)市常用的幾種公式如下：

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用—實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用)×提升比例

獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績(jī)效數(shù)x提升比例

管理績(jī)效可依據(jù)各公司對(duì)管理要求減去未滿(mǎn)足要求的扣除金額，如盤(pán)損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

獎(jiǎng)金金額=各項(xiàng)管理數(shù)總額x固定金額

各項(xiàng)管理數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤(pán)損率等。

三.福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：

(1)保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及其它保險(xiǎn)等。

(2)休假：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

(3)補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。

(4)進(jìn)修：在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

(6)其它：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車(chē)及停車(chē)位提供等。

薪酬方案 篇5

高管薪酬方案是一種向高級(jí)管理人員提供維持和激勵(lì)其表現(xiàn)的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。高管薪酬方案要設(shè)計(jì)得合理，既能夠調(diào)動(dòng)高管團(tuán)隊(duì)的積極性和創(chuàng)造力，又能夠保持公司的可持續(xù)發(fā)展。在制定和執(zhí)行高管薪酬方案時(shí)，公司需要考慮多個(gè)因素，如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、公司業(yè)績(jī)和企業(yè)文化等。

高管薪酬方案的設(shè)計(jì)需要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。公司策略目標(biāo)的不同會(huì)導(dǎo)致高管薪酬方案的差異化設(shè)計(jì)。例如，一家正在擴(kuò)張的初創(chuàng)公司可能會(huì)采用更高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。而一家已經(jīng)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的公司可能會(huì)重點(diǎn)考慮長(zhǎng)期績(jī)效和企業(yè)家精神，采用激勵(lì)措施來(lái)提高管理層的股權(quán)投資和公司股價(jià)表現(xiàn)。

在高管薪酬方案中，一般會(huì)包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利待遇等多個(gè)方面。基本工資是高管的固定收入，通常根據(jù)高管的經(jīng)驗(yàn)、技能和市場(chǎng)行情來(lái)確定。獎(jiǎng)金部分則是根據(jù)高管的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)考核和分配的，可以根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)、市場(chǎng)份額和員工滿(mǎn)意度等指標(biāo)來(lái)設(shè)定。

股權(quán)激勵(lì)是高管薪酬方案中的重要組成部分，通過(guò)發(fā)放公司股票或期權(quán)等方式，讓高管成為公司的股東，并與公司的業(yè)績(jī)直接掛鉤。這樣能夠更好地激勵(lì)高管對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略決策，并在股東角色中推動(dòng)公司的股價(jià)表現(xiàn)。

除了薪酬方案的設(shè)計(jì)，高管薪酬還需要考慮透明度和公正性。公司應(yīng)該建立一個(gè)明確的薪酬決策和審查流程，確保決策的公開(kāi)透明，并與高管及股東進(jìn)行積極的溝通。此外，制定明確的績(jī)效指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，以確保高管薪酬與公司目標(biāo)的對(duì)齊。

高管薪酬方案還應(yīng)考慮到公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。薪酬不僅僅是金錢(qián)的激勵(lì)手段，還是公司文化的體現(xiàn)。一些公司注重團(tuán)隊(duì)合作和員工發(fā)展，他們的高管薪酬方案可能會(huì)包括培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、福利和工作平衡等方面的考慮。

然而，對(duì)于一些公司來(lái)說(shuō)，高管薪酬方案也可能存在一些爭(zhēng)議。高管薪酬的高額回報(bào)可能會(huì)引起公眾質(zhì)疑，認(rèn)為高管薪酬過(guò)高可能導(dǎo)致資源分配不公平或者公司利益受損。因此，公司在設(shè)計(jì)高管薪酬方案時(shí)應(yīng)該權(quán)衡各方利益，并尋找一個(gè)平衡的點(diǎn)。

綜上所述，高管薪酬方案在公司的人力資源管理中起到至關(guān)重要的作用。通過(guò)合理的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，高管薪酬方案不僅能夠激勵(lì)高級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)造力，還能夠促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。然而，在制定和執(zhí)行高管薪酬方案時(shí)，公司需要綜合考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、公司業(yè)績(jī)和企業(yè)文化等多個(gè)因素，以確保薪酬方案的公正性和有效性。

薪酬方案 篇6

高管薪酬方案是一種為高管人員設(shè)計(jì)的薪酬制度，旨在激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)高管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和利益最大化。在制定高管薪酬方案時(shí)，需考慮公司的發(fā)展階段、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織文化以及高管角色與職責(zé)等因素。

首先，高管薪酬方案需要與公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。公司目標(biāo)通常包括增加市場(chǎng)份額、提高盈利能力、提升品牌形象等。高管薪酬方案應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如增長(zhǎng)率、利潤(rùn)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，并將其與高管的工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)掛鉤，直接與其績(jī)效掛鉤，從而激勵(lì)高管積極努力地為公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

其次，高管薪酬方案需要考慮行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展階段。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司可能會(huì)更注重高管的業(yè)績(jī)和市場(chǎng)占有率。而處于高速發(fā)展階段的公司則可能更注重創(chuàng)新和產(chǎn)品引入能力。薪酬方案應(yīng)根據(jù)公司的情況，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，并為高管提供合理的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)高管在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的積極性和創(chuàng)新能力。

此外，組織文化和價(jià)值觀也是設(shè)計(jì)高管薪酬方案時(shí)需要考慮的重要因素。公司的文化和價(jià)值觀會(huì)影響高管的工作動(dòng)力和對(duì)待員工、利益分享的態(tài)度。因此，高管薪酬方案應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀和文化，如注重員工利益、平等公正，才能真正激發(fā)高管的工作熱情和效能，增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

最后，高管薪酬方案應(yīng)考慮高管角色和職責(zé)的特殊性。作為公司的管理者，高管不僅需要具備戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)能力，還需要承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。因此，高管薪酬方案應(yīng)該給予他們適當(dāng)?shù)男匠旰透＠?，以滿(mǎn)足其工作負(fù)擔(dān)和職責(zé)。

總結(jié)而言，高管薪酬方案是一項(xiàng)重要的管理工具，旨在激勵(lì)高管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。在制定高管薪酬方案時(shí)，需要考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織文化和高管職責(zé)等因素。只有綜合考慮，建立科學(xué)合理的高管薪酬方案，才能真正激發(fā)高管的工作熱情和效能，從而幫助公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

薪酬方案 篇7

高管薪酬方案（Executive Compensation Plan）

導(dǎo)言：

高管薪酬方案是指公司針對(duì)其管理層制定的一套薪酬政策和計(jì)劃，旨在吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員，以確保公司長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，高效的高管薪酬方案被認(rèn)為是企業(yè)成功的重要因素之一。本文將討論高管薪酬方案的重要性、設(shè)計(jì)原則以及一些常見(jiàn)的激勵(lì)措施。

重要性：

高管薪酬方案對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 吸引和留住人才：高級(jí)管理人員是企業(yè)中最為重要的資源之一，他們的能力和經(jīng)驗(yàn)直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇，公司能夠吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員，為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供持久的動(dòng)力。

2. 激勵(lì)和激勵(lì)績(jī)效：高管薪酬方案是激勵(lì)和激勵(lì)高級(jí)管理人員努力工作和取得卓越績(jī)效的重要手段。通過(guò)將高管薪酬與公司的業(yè)績(jī)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，可以激發(fā)高級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3. 促進(jìn)企業(yè)治理：高管薪酬方案也被視為一種有效的企業(yè)治理工具。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠幫助平衡高管的權(quán)益與責(zé)任，減少激勵(lì)沖突和道德風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)透明度和道德責(zé)任感。

設(shè)計(jì)原則：

設(shè)計(jì)一個(gè)成功的高管薪酬方案需要考慮以下幾個(gè)核心原則：

1. 競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性：薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)吸引力，能夠與同行業(yè)的其他企業(yè)相匹配，以吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員。同時(shí)，薪酬方案也應(yīng)該符合公司的財(cái)務(wù)可承受能力，確保可持續(xù)發(fā)展。

2. 績(jī)效導(dǎo)向：薪酬方案應(yīng)該將高管的薪酬與其個(gè)人和公司的績(jī)效密切相關(guān)。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，將高管的薪酬與其業(yè)績(jī)直接掛鉤，以激勵(lì)高管努力實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3. 長(zhǎng)期激勵(lì)：除了直接的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)措施，如股票期權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這些長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)高管的長(zhǎng)期發(fā)展思維和與公司的長(zhǎng)期利益保持一致。

4. 薪酬透明度：薪酬方案應(yīng)該具有透明度，對(duì)高級(jí)管理人員和公司內(nèi)外的利益相關(guān)方進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明。透明的薪酬制度有助于建立公司的信任和聲譽(yù)，減少潛在的爭(zhēng)議和負(fù)面影響。

常見(jiàn)的激勵(lì)措施：

為了激勵(lì)和激勵(lì)高管層，公司可以采取以下常見(jiàn)的激勵(lì)措施：

1. 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)：包括基本工資、年度獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金等。公司可以根據(jù)高管的職位層級(jí)、績(jī)效和貢獻(xiàn)程度確定不同的薪酬水平。

2. 股票期權(quán)：通過(guò)給予高管機(jī)會(huì)以?xún)?yōu)惠價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票，并設(shè)定一定的持有期限，以激勵(lì)高管與公司的長(zhǎng)期利益保持一致。

3. 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：公司可以設(shè)立長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，將高管的薪酬的一部分作為股權(quán)或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)高管在較長(zhǎng)的時(shí)間期限內(nèi)提供持續(xù)的卓越績(jī)效。

4. 福利待遇：除了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，公司還可以提供一些額外的福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃和休假制度等，以提高高管的福利水平。

結(jié)論：

高管薪酬方案對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)和實(shí)施合理的高管薪酬方案，公司能夠吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，薪酬方案的制定需要考慮到公司的具體情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也需要經(jīng)常評(píng)估和調(diào)整，以確保其與企業(yè)的需求和演變相適應(yīng)。

薪酬方案 篇8

一、彈性：薪酬激勵(lì)的動(dòng)力

薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。

不同公司對(duì)采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題）存在許多差異，但基本可分為兩大類(lèi)，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。

據(jù)專(zhuān)家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過(guò)，固定成分的比重再降低的話(huà)，可能會(huì)適得其反。

所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。

二、按貢獻(xiàn)拉大差距

高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來(lái)確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的組織開(kāi)始拋棄那種固定工資方式，開(kāi)始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類(lèi)型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來(lái)留住人才，美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。

預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。

明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。

管理人才與技術(shù)人才專(zhuān)有方案。依據(jù)所在部門(mén)的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過(guò)一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。

金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類(lèi)似于我國(guó)娛樂(lè)界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專(zhuān)門(mén)授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。

上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

三、將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動(dòng)”

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過(guò)崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級(jí)崗位采取無(wú)級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。

建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開(kāi)始：

在員工內(nèi)部組織薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。

進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門(mén)實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自我評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿(mǎn)足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。

績(jī)效薪酬方案

我們?cè)撛趺慈?xiě)活動(dòng)方案呢？為了達(dá)成一個(gè)階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案。我們聽(tīng)了一場(chǎng)關(guān)于“績(jī)效薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過(guò)閱讀本頁(yè)你的認(rèn)識(shí)會(huì)更加全面！

績(jī)效薪酬方案【篇1】

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門(mén)績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。

一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿(mǎn)意感有正向和負(fù)向之分。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線(xiàn)段的首尾兩端。滿(mǎn)意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿(mǎn)意度越大;反之則滿(mǎn)意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。而不是說(shuō)與滿(mǎn)意相對(duì)的就是不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意與沒(méi)有滿(mǎn)意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿(mǎn)意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。

在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。

績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷(xiāo)售類(lèi)的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類(lèi)職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷(xiāo)售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類(lèi)人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴(lài)技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴(lài)程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效薪酬方案【篇2】

為了建立充滿(mǎn)活力的校內(nèi)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大分配制度的改革，調(diào)動(dòng)教職工的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核發(fā)放的規(guī)定、市教育局《關(guān)于-市市直義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核辦法》，學(xué)校結(jié)合實(shí)際制定了《-市第三中學(xué)教職工績(jī)效工資考核實(shí)施方案》：

一、實(shí)施對(duì)象

校長(zhǎng)聘任的在編在崗、能履行崗位職責(zé)、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職工。

二、實(shí)施原則

堅(jiān)持正確的政策導(dǎo)向，本著尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、注重實(shí)效、激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展、客觀公正、簡(jiǎn)便易行的原則，體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向一線(xiàn)教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責(zé)重者傾斜，做到有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人上。

三、資金來(lái)源

財(cái)政下?lián)艿娜杲搪毠お?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資即30%部分，此方案以人均1.6萬(wàn)元假定值測(cè)算，如有變動(dòng)，相關(guān)項(xiàng)目將作相應(yīng)調(diào)整。

四、發(fā)放項(xiàng)目

分為特殊崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)、崗位責(zé)任獎(jiǎng)、超工作量獎(jiǎng)、優(yōu)秀個(gè)人和先進(jìn)集體獎(jiǎng)、重大成果及工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作成效獎(jiǎng)六大項(xiàng)。

（一）特殊崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)

1．班主任工作津貼：400元/月，按10個(gè)月發(fā)放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放。

2．臨時(shí)代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責(zé)，按20元/天扣發(fā)。

3．班主任工作考核獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)期班級(jí)管理考核結(jié)果等第，按月考核，按10個(gè)月發(fā)放。優(yōu)秀獎(jiǎng)發(fā)放200元/月，良好獎(jiǎng)發(fā)放150元/月，合格獎(jiǎng)發(fā)放100元/月，不合格者不享受此項(xiàng)津貼。其中，班級(jí)人數(shù)在45人以上按100%發(fā)放，班級(jí)人數(shù)在35-44人之間按90%發(fā)放，班級(jí)人數(shù)在35人以下的按70%發(fā)放。

4．老教師服務(wù)獎(jiǎng)：年滿(mǎn)59周歲男教師和年滿(mǎn)54周歲女教師，達(dá)到并完成基本工作量，年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元；如同時(shí)擔(dān)任班主任工作，年終一次獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

5．班主任特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：班主任連續(xù)擔(dān)任6年，因?qū)W校工作需要，繼續(xù)擔(dān)任班主任的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

（二）崗位責(zé)任獎(jiǎng)

1．行政崗位責(zé)任獎(jiǎng)：副校級(jí)獎(jiǎng)金按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均值的1.2-1.3系數(shù)發(fā)放，退居二線(xiàn)副校級(jí)按1.1系數(shù)發(fā)放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經(jīng)年度考核合格后按11個(gè)月發(fā)放。

2．年級(jí)部管理人員責(zé)任獎(jiǎng)：分管主任120元/月，年級(jí)組長(zhǎng)120元/月，經(jīng)考核后按10個(gè)月發(fā)放。

3．學(xué)科管理責(zé)任獎(jiǎng)：教研組長(zhǎng)120元/月，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、物理學(xué)科備課組長(zhǎng)100元/月，其它學(xué)科備課組長(zhǎng)80元/月，經(jīng)考核后按10個(gè)月發(fā)放。

4．校衛(wèi)隊(duì)員值日責(zé)任獎(jiǎng)：按照校衛(wèi)隊(duì)員值日考核要求，依據(jù)日?？己饲闆r記錄以及履行職責(zé)情況、值日效果分等第發(fā)放。優(yōu)秀等第占20%按100元/月發(fā)放，良好等第占60%按60元/月發(fā)放，合格等第占20%按40元/月發(fā)放，按月考核，按10個(gè)月發(fā)放。

（三）超工作量津貼

1．超課時(shí)津貼：10元/節(jié)。超課時(shí)津貼按月測(cè)算，按實(shí)際上課月份發(fā)放。

超課時(shí)數(shù)界定：（實(shí)際周課時(shí)數(shù)+補(bǔ)貼周課時(shí)數(shù)--額定周課時(shí)數(shù)）×額定課時(shí)系數(shù)

①各學(xué)科周額定課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：（單位：節(jié)/周）

學(xué)科名稱(chēng)額定課時(shí)

語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)5

物理、化學(xué)6

政治、歷史、地理、生物、體育7

音樂(lè)、美術(shù)、信息技術(shù)8

②補(bǔ)貼課時(shí)：有下列情況之一者，每周補(bǔ)貼課時(shí)數(shù)：

跨年級(jí)或跨學(xué)科補(bǔ)貼1節(jié)/周,列入升學(xué)考試的科目1節(jié)/周（限當(dāng)學(xué)年度）,以上情況不重復(fù)累計(jì)。

③各學(xué)科課時(shí)系數(shù)

學(xué)科系數(shù)

語(yǔ)、數(shù)、英1

理、化0.83

政、史、地、生、體0.71

音、美、信息0.63

2．教師午間值日津貼：10元/次。

3．晨檢教師值日津貼：3元/次。

4．畢業(yè)班教師輔導(dǎo)課津貼：10元/次。

5．體育教師指導(dǎo)津貼：指導(dǎo)早操2元/次，指導(dǎo)課外活動(dòng)4元/次。

6．臨時(shí)代課津貼：10元/節(jié)。因病事假等個(gè)人原因產(chǎn)生的臨時(shí)代課金，按每課時(shí)15元扣發(fā)。因公產(chǎn)生的臨時(shí)代課金，按每課時(shí)10元扣發(fā)。

（四）優(yōu)秀個(gè)人、先進(jìn)集體獎(jiǎng)勵(lì)

1．拔尖人才獎(jiǎng)勵(lì)：省特級(jí)教師1000元/月，市學(xué)科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個(gè)月發(fā)放。

2．綜合表彰獎(jiǎng)勵(lì)：受市級(jí)以上（含市級(jí)）表彰的德育工作者、優(yōu)秀教育工作者等綜合性先進(jìn)個(gè)人按照相關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

3．優(yōu)秀組室獎(jiǎng)：市教育局評(píng)出的優(yōu)秀教研組（備課組）根據(jù)人數(shù)情況給予一次性1000—20**元獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）重大成果及工作質(zhì)量獎(jiǎng)

1．學(xué)校創(chuàng)建獎(jiǎng)：學(xué)校獲得各級(jí)榮譽(yù)，以及學(xué)校通過(guò)安全評(píng)估或檢查，師生無(wú)重大安全事故的，每位教職工經(jīng)學(xué)?？己撕蟀l(fā)放。

2．畢業(yè)班成果獎(jiǎng):按照中考成績(jī),以備課組為單位,發(fā)放每人500—700元獎(jiǎng)金。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照《江鎮(zhèn)三中畢業(yè)班成果獎(jiǎng)發(fā)放辦法》執(zhí)行。

3．青年教師指導(dǎo)獎(jiǎng)：學(xué)?？己撕蟀l(fā)放200元/年或100元/年。

4．教育教學(xué)基本功競(jìng)賽獎(jiǎng)。（單位：元）

獎(jiǎng)勵(lì)等次一等獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

評(píng)課200

競(jìng)賽60

評(píng)課120

競(jìng)賽40

評(píng)課80

競(jìng)賽200

市屬400

市級(jí)100

注：同一競(jìng)賽在不同級(jí)別獲獎(jiǎng)，以較高級(jí)別計(jì)算。

5．論文（教案、課件）評(píng)比（發(fā)表）獎(jiǎng)：（單位：元）

一等獎(jiǎng)

二等獎(jiǎng)

三等獎(jiǎng)

市屬

市級(jí)

省級(jí)

國(guó)家級(jí)

注：同一篇論文（教案、課件）在不同級(jí)別獲獎(jiǎng)，以較高級(jí)別計(jì)獎(jiǎng)。

6．體育藝術(shù)競(jìng)賽獎(jiǎng)。

訓(xùn)練費(fèi)按獎(jiǎng)金的配套額獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。

田徑比賽：（一次性獎(jiǎng)勵(lì)教練組）（單位：元）

團(tuán)體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

獎(jiǎng)?lì)~

單項(xiàng)名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

獎(jiǎng)?lì)~

注：本獎(jiǎng)金只適用于大市范圍內(nèi)獲獎(jiǎng)，市屬范圍內(nèi)獲獎(jiǎng)參照上述標(biāo)準(zhǔn)按市級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的50%發(fā)放。單項(xiàng)名次獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師。團(tuán)體名次獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)教練組。單項(xiàng)獲獎(jiǎng)屬學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的享受全額獎(jiǎng)金，未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的，由校長(zhǎng)室研究后，酌情獎(jiǎng)勵(lì)。

球類(lèi)比賽：（一次性獎(jiǎng)勵(lì)教練組）（單位：元）

團(tuán)體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市級(jí)

市屬

注：團(tuán)體項(xiàng)目參照球隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。乒乓球、無(wú)線(xiàn)電、藝術(shù)類(lèi)等未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的團(tuán)體項(xiàng)目，由校長(zhǎng)室研究后，酌情獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）工作成效獎(jiǎng)

1．教職工工作成效考核獎(jiǎng)：在職教職工經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放4200元，年度考核合格者發(fā)放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎(chǔ)性績(jī)效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審核備案后，從次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月。全年按11個(gè)月考核。

2．教師教育教學(xué)及教科研考核獎(jiǎng)：任課教師經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放5000元，年度考核良好者發(fā)放4000元，年度考核合格者發(fā)放3000元。

3．后勤人員工作成效考核獎(jiǎng)：考核項(xiàng)目和權(quán)重為全校教職工滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)（占50%）、部門(mén)測(cè)評(píng)（占30%）、黨政聯(lián)席會(huì)測(cè)評(píng)（占20%）后，評(píng)出等第。其中一等獎(jiǎng)發(fā)放4000元，二等獎(jiǎng)發(fā)放3200元，三等獎(jiǎng)發(fā)放2400元。其中，一等獎(jiǎng)?wù)?0%，二等獎(jiǎng)?wù)?0%，三等獎(jiǎng)?wù)?0%，年終后勤人員按月考核（全年12個(gè)月），年終發(fā)放。后勤人員優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)：按考核發(fā)放，其中一等獎(jiǎng)?wù)?0%一次性發(fā)放1500元；二等獎(jiǎng)?wù)?0%一次性發(fā)放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年終考核時(shí)累計(jì)計(jì)算。

5．有下列情況之一者少發(fā)工作成效考核獎(jiǎng)。

（1）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)及學(xué)校組織的其他重要集體活動(dòng)未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)許可缺席者，少發(fā)常規(guī)管理獎(jiǎng)20元/次。

（2）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)及學(xué)校組織的其他重要集體活動(dòng)未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)許可遲到、早退者少發(fā)常規(guī)管理獎(jiǎng)10元/次，上課或者監(jiān)考遲到早退少發(fā)常規(guī)管理獎(jiǎng)50元/次。

（3）有曠工、失職或其他責(zé)任事故，視情節(jié)扣除100—500元/次。

6．有下列嚴(yán)重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第?？郯l(fā)30%績(jī)效工資，視情況從次月起扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資崗位津貼三個(gè)月或六個(gè)月。

（1）不履行教育教學(xué)職責(zé)者；

（2）從事有償家教者；

（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生者；

（4）以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益者；

（5）有其他違法行為者。

績(jī)效薪酬方案【篇3】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿(mǎn)意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

一、績(jī)效考核與薪酬管理概述

績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？?jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題

(一)考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

(二)主觀因素

由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不及時(shí)

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門(mén)間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計(jì)不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

(二)加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評(píng)價(jià)體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

績(jī)效薪酬方案【篇4】

目前，有不少的國(guó)有大型施工企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富裕”的狀態(tài)。需要通過(guò)建立與績(jī)效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來(lái)發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

一、建立薪酬分配體系的原則

一是與公司戰(zhàn)略的匹配性。薪酬激勵(lì)體系要有效引導(dǎo)公司員工的績(jī)效行為去實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；與此同時(shí)，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。二是合法性。建立符合法律和國(guó)家政策的薪酬分配體系，引進(jìn)可操作的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法；薪酬分配體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵(lì)成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定；收入的分配以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤。四是激勵(lì)性。加大固定收入的比重，明確將業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法與變動(dòng)收入掛鉤，強(qiáng)化激勵(lì)力度；建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將員工（尤其是具有高技術(shù)水平的人員）的切身利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。五是有效競(jìng)爭(zhēng)性。參照外部市場(chǎng)高層管理崗位的總體薪酬激勵(lì)水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，又不過(guò)于突出。

二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式

建立結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績(jī)效工資兩部分。

固定工資是保證員工的基本生存需要，依據(jù)廣東省最低工資水平，結(jié)合職稱(chēng)、服務(wù)年限、技術(shù)資格認(rèn)定和崗位工資級(jí)別等來(lái)確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位價(jià)值與員工個(gè)人能力的工資；實(shí)行崗變薪變。技能工資的等級(jí)主要由人事部依據(jù)職稱(chēng)、學(xué)歷、資格證等綜合確定等級(jí)，并按月固定發(fā)放。工齡工資是根據(jù)員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時(shí)間越長(zhǎng)，年資越長(zhǎng)，每年工齡工資補(bǔ)貼的增加率應(yīng)該越大。

績(jī)效工資是指崗位的績(jī)效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動(dòng)部分，它的確立是依據(jù)崗位績(jī)效來(lái)核定的，績(jī)效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算成績(jī)效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進(jìn)一步激勵(lì)員工的積極性，發(fā)揮各自崗位的最大效用。績(jī)效工資是根據(jù)公司整體生產(chǎn)指標(biāo)完成率與員工個(gè)人年度工作績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的工資，上年度的考核結(jié)果作為下年度績(jī)效工資按月發(fā)放的依據(jù)。員工的績(jī)效工資核算方法為崗位系數(shù)乘以獎(jiǎng)金基數(shù)再乘以績(jī)效考評(píng)系數(shù)。崗位系數(shù)是根據(jù)各序列職級(jí)崗位價(jià)值來(lái)確定，獎(jiǎng)金基數(shù)是根據(jù)省公司下達(dá)公司的工資總額來(lái)確定，績(jī)效考評(píng)系數(shù)是根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)得分來(lái)確定。

三、薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)

績(jī)效工資是員工工作績(jī)效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大。一般來(lái)說(shuō)，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。

在崗位類(lèi)別中，管理決策類(lèi)崗位的員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，這類(lèi)崗位類(lèi)別的員工的收入應(yīng)該更大比例上與公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤。工程技術(shù)類(lèi)崗位的員工具備專(zhuān)業(yè)施工知識(shí)，直接管理和指導(dǎo)一線(xiàn)生產(chǎn)工作，在工作中需要利用有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)從事各項(xiàng)具體施工管理事務(wù)工作，他們的工作也直接影響公司工程的產(chǎn)值，他們的收入中績(jī)效獎(jiǎng)金也應(yīng)該占較大的比例。至于生產(chǎn)操作類(lèi)和輔助操作類(lèi)的員工，是直接從事項(xiàng)目生產(chǎn)施工的人員或從事支持施工及各級(jí)管理工作開(kāi)展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復(fù)地完成技能性工作或簡(jiǎn)單的輔助工作，他們的固定工資應(yīng)該占較大部分。

四、完善人才激勵(lì)機(jī)制

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。除了加入跟績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效工資以外，還要引入單項(xiàng)獎(jiǎng)。單項(xiàng)獎(jiǎng)包括總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金和年終獎(jiǎng)。總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金是為了對(duì)在公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等方面作出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，按年度發(fā)放，占績(jī)效工資總額的8%-10%，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當(dāng)年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。

績(jī)效薪酬方案【篇5】

1、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷(xiāo)售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。

1、客觀、公正、公開(kāi)原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人色彩；

3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)保持一致原則；

1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；

2、部門(mén)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)；

3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；

2、考核結(jié)束后，考核者通過(guò)績(jī)效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、績(jī)效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)。

由于門(mén)店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對(duì)員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核；

2、日常工作和服務(wù)的考核。

考核是通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。

1、考核指標(biāo)設(shè)定。

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績(jī)的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開(kāi)設(shè)不足半年則按照季度平均值計(jì)算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

2、考核周期：自然月度。

3、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則。

門(mén)店客服業(yè)績(jī)考核表。

門(mén)店客服日常工作考核表。

姓名：編號(hào)：店名：

本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計(jì)x月xx日

被考核人（簽名）：店長(zhǎng)（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

參考備注：

2、a級(jí)核發(fā)考評(píng)工資120%，b級(jí)核發(fā)考評(píng)工資100%，c級(jí)核發(fā)考評(píng)工資80%，d級(jí)核發(fā)考評(píng)工資60%，未達(dá)到d級(jí)或連續(xù)三次d級(jí)考評(píng)，則取消當(dāng)月考評(píng)薪金。

3、所有考評(píng)項(xiàng)目滿(mǎn)分100分，未達(dá)標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。

4、若單項(xiàng)扣分?jǐn)?shù)超過(guò)分值，則此次考評(píng)不達(dá)標(biāo)。

5、考勤的考評(píng)另外記錄，歸類(lèi)到考勤薪金中考評(píng)。

以下情況取消考評(píng)資格。

1、在變動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計(jì)入結(jié)果；

3、不按照公司及鐵路運(yùn)營(yíng)規(guī)定，造成公司損失者。

4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。

績(jī)效薪酬方案【篇6】

第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定。

第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤(rùn)總額中提取。

第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程。

（一）評(píng)分階段。

3、各指標(biāo)主控部門(mén)將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段。

1、人力資源部將各部門(mén)上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）構(gòu)成方案。

1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級(jí)；

2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的公司。

績(jī)效薪酬方案【篇7】

在醫(yī)院管理中，績(jī)效考核和薪酬方案是至關(guān)重要的一環(huán)?？?jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工在工作中表現(xiàn)的評(píng)估，而薪酬方案則是基于績(jī)效考核結(jié)果確定員工的薪資和福利待遇。一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬方案能夠激勵(lì)員工的積極性，提升醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)效率。

為了確?？?jī)效考核的公平性和客觀性，醫(yī)院通常會(huì)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的考核指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)包括但不限于臨床服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)患溝通水平、工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力、自我提升和創(chuàng)新能力等。醫(yī)院可以根據(jù)自身實(shí)際情況制定相應(yīng)的指標(biāo)體系，并對(duì)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理分配。例如，在績(jī)效考核中，臨床服務(wù)質(zhì)量可能會(huì)被賦予較高的權(quán)重，因?yàn)獒t(yī)院的核心任務(wù)是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

另外，醫(yī)院為了增強(qiáng)考核的客觀性，往往會(huì)引入多方評(píng)估機(jī)制。這意味著不僅由醫(yī)院內(nèi)部的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還可以邀請(qǐng)病人、家屬以及其他醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)人士參與評(píng)估。這樣的評(píng)估機(jī)制可以使得評(píng)價(jià)更加全面公正，并減少人為因素的干擾。

在制定薪酬方案時(shí)，醫(yī)院會(huì)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和績(jī)效考核結(jié)果，確定不同層次員工的薪資水平。一般來(lái)說(shuō)，醫(yī)院會(huì)對(duì)不同職位的工資進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)崗位的難易程度和重要性，決定各級(jí)別員工的工資水平。同時(shí)，醫(yī)院還會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。這種薪酬制度有助于鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，并提高整體工作效率。

此外，為了更好地激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工，醫(yī)院還可以設(shè)立一些額外的激勵(lì)措施。例如，醫(yī)院可以設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金制度，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果支付額外的獎(jiǎng)金。這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率。此外，醫(yī)院還可以針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，為其個(gè)人和職業(yè)發(fā)展提供更多的支持。

績(jī)效考核與薪酬方案不僅對(duì)醫(yī)院管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，對(duì)員工和整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展也有著積極的影響?？茖W(xué)合理的考核與薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升整體工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核與薪酬方案的制定與落實(shí)，并不斷完善和優(yōu)化這些制度，確保其科學(xué)合理和有效運(yùn)行。只有這樣，醫(yī)院才能更好地服務(wù)于患者，為社會(huì)健康事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬方案(必備八篇)

幼兒園活動(dòng)的開(kāi)展，可以在某種程度上培養(yǎng)幼兒的思維能力，有時(shí)候，更是可以增強(qiáng)不自信孩子的自信心，改變以前不良的生活習(xí)慣！為了讓活動(dòng)完美開(kāi)始與收?qǐng)?，我們需要提前做好活?dòng)方案。那么，關(guān)于幼兒活動(dòng)方案要怎么寫(xiě)呢？為此，小編特意呈上“薪酬方案(必備八篇)”，更多相關(guān)信息請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注本網(wǎng)站。

薪酬方案 篇1

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮開(kāi)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標(biāo)達(dá)成。

〔5〕責(zé)任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。

〔4〕績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開(kāi)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮開(kāi)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

薪酬方案 篇2

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。第四步：設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個(gè)環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴(lài)于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

薪酬方案 篇3

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)的重要任務(wù)之一。而薪酬優(yōu)化方案是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵所在。本文將詳細(xì)闡述一個(gè)切實(shí)可行的薪酬優(yōu)化方案，以幫助企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才。

首先，一個(gè)有效的薪酬優(yōu)化方案必須基于公平和透明的原則。員工需要清楚地了解薪酬構(gòu)成和發(fā)放方式，以避免產(chǎn)生不必要的誤解和不滿(mǎn)。為此，可以在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)，詳細(xì)記錄每個(gè)員工的薪酬信息，并公開(kāi)透明地展示給所有員工。這樣一來(lái)，員工可以直觀地了解到自己的薪酬水平，從而增強(qiáng)了工資的可信度和公平性。

而要做到公平和透明，一個(gè)關(guān)鍵的步驟是確保薪酬與績(jī)效掛鉤。這意味著企業(yè)需要建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，并將之作為決定薪酬水平的重要依據(jù)。通過(guò)定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)績(jī)效結(jié)果調(diào)整薪酬水平，不僅能激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，也能公正地體現(xiàn)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

然而，薪酬優(yōu)化方案不僅僅只是關(guān)注基礎(chǔ)工資的提升，還應(yīng)該包括靈活的激勵(lì)機(jī)制。除了基本的薪酬構(gòu)成之外，企業(yè)可以設(shè)立各種獎(jiǎng)金、提成或福利制度來(lái)激勵(lì)員工的更高績(jī)效。例如，可以設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，對(duì)關(guān)鍵項(xiàng)目或有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；還可以設(shè)立銷(xiāo)售提成制度，讓銷(xiāo)售人員有更大的動(dòng)力來(lái)推動(dòng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。此外，額外的福利待遇，如股票期權(quán)、醫(yī)療保險(xiǎn)、培訓(xùn)津貼等，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

除了基礎(chǔ)薪酬和激勵(lì)機(jī)制，薪酬優(yōu)化方案還應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)可以設(shè)立一套完整的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。例如，可以設(shè)立內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供更高級(jí)別的職位和更好的薪酬待遇；還可以提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，幫助員工增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力和提升競(jìng)爭(zhēng)力。這樣一來(lái)，員工在企業(yè)內(nèi)部有更好的發(fā)展前景，也會(huì)更加愿意留在企業(yè)。

最后，一個(gè)成功的薪酬優(yōu)化方案需要不斷的反饋和改進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)有效的員工反饋機(jī)制，定期聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，并據(jù)此對(duì)薪酬方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。員工的反饋對(duì)于薪酬體系的完善和優(yōu)化起到了重要的作用，通過(guò)不斷改進(jìn)可以更好地滿(mǎn)足員工的期望，并提高薪酬方案的效果。

綜上所述，薪酬優(yōu)化方案是企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的重要手段。一個(gè)有效的薪酬優(yōu)化方案應(yīng)基于公平和透明的原則，并將薪酬與績(jī)效掛鉤，包括靈活的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，并定期進(jìn)行反饋和改進(jìn)。通過(guò)實(shí)施這個(gè)具體而生動(dòng)的薪酬優(yōu)化方案，企業(yè)可以更好地吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力。

薪酬方案 篇4

員工薪酬激勵(lì)方案：提高員工士氣和工作效率的關(guān)鍵

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)世界中，企業(yè)正面臨著如何吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的挑戰(zhàn)。而一個(gè)有效的員工薪酬激勵(lì)方案可以成為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵因素。本文將詳細(xì)介紹一個(gè)旨在提高員工士氣和工作效率的全面薪酬激勵(lì)方案。

首先，要制定一個(gè)成功的員工薪酬激勵(lì)方案，企業(yè)需要了解員工的需求和價(jià)值觀。通常來(lái)說(shuō)，員工主要關(guān)注工資水平、福利待遇和晉升機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位和員工的價(jià)值貢獻(xiàn)制定差異化的薪酬政策。例如，對(duì)于高級(jí)管理人員，可以給予更高的基本工資和額外的獎(jiǎng)金激勵(lì)；對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，可以給予豐厚的提成和獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)他們超額完成銷(xiāo)售目標(biāo)；對(duì)于技術(shù)人員，可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)他們的專(zhuān)業(yè)技能。

其次，企業(yè)可以采用績(jī)效評(píng)估體系來(lái)激勵(lì)員工。通過(guò)建立明確的工作目標(biāo)和周期性的績(jī)效評(píng)估，員工可以清楚地了解自己的工作表現(xiàn)和表現(xiàn)與激勵(lì)之間的關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將績(jī)效優(yōu)秀的員工和團(tuán)隊(duì)與獎(jiǎng)金掛鉤。這種激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力，還可以提高整體團(tuán)隊(duì)的合作效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

除了直接金錢(qián)激勵(lì)，企業(yè)還可以提供非金錢(qián)的激勵(lì)手段。例如，給予員工更大的自主權(quán)和決策權(quán)，讓他們感受到工作的成就感和掌控感。此外，企業(yè)可以組織團(tuán)建活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等形式的活動(dòng)，來(lái)增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感。這些非金錢(qián)激勵(lì)不僅能夠增加員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度，還能夠提高整體企業(yè)文化和員工士氣。

最后，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)公平和透明的薪酬激勵(lì)制度。員工期望能夠公平地獲得薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，因此，企業(yè)應(yīng)該確保制定的薪酬政策是公正的，并遵循透明度原則。例如，企業(yè)可以公開(kāi)薪資水平的標(biāo)準(zhǔn)和晉升機(jī)會(huì)的規(guī)則，以便員工能夠明確知道他們的職業(yè)發(fā)展路徑和薪酬前景。

綜上所述，一個(gè)成功的員工薪酬激勵(lì)方案能夠幫助企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工。通過(guò)制定差異化的薪酬政策、績(jī)效評(píng)估體系、非金錢(qián)激勵(lì)手段和公平透明的制度，企業(yè)可以提高員工的士氣和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不斷提升。

薪酬方案 篇5

銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。

優(yōu)點(diǎn)如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員

可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員

與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

缺點(diǎn)如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱(chēng)作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的.問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。

四、制定銷(xiāo)售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素

1. 為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)

只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限。

2. 取消薪酬上限

盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售。

3. 凍結(jié)基本工資

因?yàn)槟阆ＭN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

4. 所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案

對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5. 保證部分激勵(lì)薪酬

招聘銷(xiāo)售人員( 尤其是銷(xiāo)售明星) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。

6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。

基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金

以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。

如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。

9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

如果可行的話(huà)，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。

10. 按時(shí)支付薪酬

在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

11. 為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪(fǎng)，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。

12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案

將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心。

13. 讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享

管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶(hù)和“重復(fù)”客戶(hù))，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選； 銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶(hù)未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶(hù)接洽。

薪酬方案 篇6

高管薪酬方案是一種重要的激勵(lì)和管理工具，旨在吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人才。一個(gè)成功的高管薪酬方案需要綜合考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、公司業(yè)績(jī)以及個(gè)人表現(xiàn)等多個(gè)因素，并且要符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和利益相關(guān)者的期望。

高管薪酬一般由固定薪資、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)三個(gè)方面組成。固定薪資是高管的基本工資，用于保障其正常生活需求。短期激勵(lì)通常以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式存在，根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程度來(lái)確定。長(zhǎng)期激勵(lì)則是通過(guò)股權(quán)或股票期權(quán)的形式激勵(lì)高管，以期能夠更好地與公司的長(zhǎng)期利益相結(jié)合。

在確定高管薪酬方案時(shí)，首先要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同等級(jí)高管的薪酬水平。這有助于確保薪酬方案的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀的高管人才。同時(shí)，還需考慮公司的財(cái)務(wù)狀況和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如果公司表現(xiàn)良好，那么高管薪酬應(yīng)該與公司的業(yè)績(jī)成正比；如果公司業(yè)績(jī)較差，薪酬則相應(yīng)降低，以保持公司的可持續(xù)發(fā)展。

另外，個(gè)人績(jī)效也是確定高管薪酬的重要因素之一。高管的目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且要具體可衡量。定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)來(lái)調(diào)整薪酬。這有助于激勵(lì)高管為公司的長(zhǎng)期發(fā)展做出更大的努力。

薪酬透明度也是一個(gè)重要的考慮因素。高管薪酬的透明度可以加強(qiáng)公司內(nèi)部的公平感和信任感，進(jìn)而提升員工的工作積極性和士氣。公司可以通過(guò)公開(kāi)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)績(jī)效指標(biāo)，讓員工了解薪酬制度的公正性，以及他們自身實(shí)現(xiàn)高薪的機(jī)會(huì)。

此外，高管薪酬方案還應(yīng)考慮到員工福利和平衡。除了基本薪資外，高管還可以享受其他福利待遇，比如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃等。此外，高管也需要一定的休假和工作時(shí)間靈活性，以保持工作與生活的平衡。

綜上所述，高管薪酬方案是一個(gè)綜合考慮多個(gè)因素的管理工具。一個(gè)成功的高管薪酬方案需要市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、個(gè)人績(jī)效、薪酬透明度以及員工福利和平衡等多個(gè)因素的有機(jī)結(jié)合。只有合理而有效地制定高管薪酬方案，公司才能吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人才，進(jìn)而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

薪酬方案 篇7

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如：小團(tuán)體為辦事處，大團(tuán)體為銷(xiāo)售大區(qū)；小團(tuán)體為部門(mén)，大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。

在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例，如個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。

提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷(xiāo)售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額，再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。

提成法舉例：某銷(xiāo)售公司下設(shè)財(cái)務(wù)部：：=1000元

甲（部門(mén)分配利益）：/2=300元

甲（公司分配利益）：/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個(gè)人直接利益）：=1500元

乙（部門(mén)分配利益）：/2=450元

乙（公司分配利益）：/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個(gè)人直接利益）：=1000元

丙（部門(mén)分配利益）：/2=300元

丙（公司分配利益）：/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁（個(gè)人直接利益）：=500元

?。ú块T(mén)分配利益）：/2=150元

?。ü痉峙淅妫?8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

薪酬方案 篇8

一、職務(wù)津貼

（1）副校長(zhǎng)津貼：180元/月

（2）工會(huì)主席津貼：180元/月

（3）支部副書(shū)記：160/月

（4）中層干部：160/月

（5）保教主任160/月

（6）班主任：100/月

（7）（幼兒園）學(xué)籍管理員：40元/月

（8）教研組長(zhǎng)：50元/月

（9）其他兼職：40元/月

二、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)：

（一）獲全縣語(yǔ)數(shù)外人均分（品德、科學(xué)折半）

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（雙班或多班的，低分班不得在倒數(shù)前五名內(nèi)，否則不兌現(xiàn)高分班獎(jiǎng)金）

（二）超縣人均獎(jiǎng)勵(lì)，超縣人均一分獎(jiǎng)30元，以此類(lèi)推。

三、代課：10元/節(jié)（事病假扣除代課金額給代課教師）

四、超課時(shí)：【教師周工作量（進(jìn)一法）超過(guò)全校每周教師平均工作量（去尾法）的，每學(xué)期獎(jiǎng)100元/節(jié)】

五、發(fā)表論文（簡(jiǎn)報(bào)）獲獎(jiǎng)（縣10元、州100元、省300元、國(guó)家500元）

六、優(yōu)質(zhì)（示范）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國(guó)家1500元）

七、其他獲獎(jiǎng)（另見(jiàn)學(xué)校具體方案）

八、工作量問(wèn)題（針對(duì)超課時(shí)）教師工作量核算：

校長(zhǎng)：0.8工作量

副校長(zhǎng)：0.5工作量

工會(huì)主席：0.5工作量

支部副書(shū)記：0.4工作量

中層干部：0.4工作量

保教主任0.4工作量

班主任：0.2工作量

其他兼職：0.1工作量

九、懲：

1、教學(xué)人均分成績(jī)排同級(jí)同類(lèi)學(xué)校倒數(shù)前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。

2、教學(xué)人均分成績(jī)底縣人均一分懲10元，以此類(lèi)推。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）2

為建立適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革要求、符合學(xué)校實(shí)際的內(nèi)部分配機(jī)制，更有效地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校健康快速發(fā)展和教育教學(xué)各項(xiàng)工作水平全面提升，根據(jù)成都市人力資源和社會(huì)保障局、成都市財(cái)政局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省人力資源和社會(huì)保障廳四川省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)的通知》（成人社發(fā)[]45號(hào)）的精神，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和原則

實(shí)施績(jī)效工資，堅(jiān)持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項(xiàng)考核工作透明、公正，強(qiáng)化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

（二）堅(jiān)持突出一線(xiàn)、突出重點(diǎn)的原則。

分配向工作一線(xiàn)、高層次人才和有突出貢獻(xiàn)者傾斜，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動(dòng)。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

績(jī)效工資實(shí)施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績(jī)效工資兌現(xiàn)時(shí)間以市人事部門(mén)正式通知為準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資分類(lèi)及比例

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各占績(jī)效工資總量的50％。

四、實(shí)施辦法

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行?；A(chǔ)性績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定，報(bào)上級(jí)相關(guān)部門(mén)備案核準(zhǔn)。

教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。主要包括超工作量補(bǔ)貼、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、政策性獎(jiǎng)勵(lì)、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、班主任津貼、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)教職工績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補(bǔ)貼。教師超課時(shí)、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計(jì)發(fā)超工作量補(bǔ)貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補(bǔ)貼計(jì)發(fā)辦法》計(jì)發(fā)。

2、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的部門(mén)或教職工發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

3、教職工年度考核獎(jiǎng)勵(lì)。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎(jiǎng)。校級(jí)干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年度考核辦法》進(jìn)行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進(jìn)行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果計(jì)發(fā)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4、政策性獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校獲得國(guó)家、省、市（區(qū)）級(jí)各項(xiàng)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，按政策予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)或教職工從事教育、科研項(xiàng)目取得突出成績(jī)計(jì)發(fā)教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》計(jì)發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計(jì)發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計(jì)發(fā)。

7、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。12

職業(yè)技術(shù)學(xué)?？?jī)效工資分配方案

8、一次性獎(jiǎng)勵(lì)。除上述獎(jiǎng)項(xiàng)之外的一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì)討論通過(guò)，報(bào)上級(jí)部門(mén)備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。

六、方案解釋

本方案由?？?jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）3

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)文件精神和本校實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對(duì)教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開(kāi)分配距離，向一線(xiàn)教師、骨干教師崗位及成績(jī)突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類(lèi)人員績(jī)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。

3、堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

學(xué)校成立績(jī)效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會(huì)及其他教師代表組成，負(fù)責(zé)對(duì)教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)的考核，以及績(jī)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確?？?jī)效工資公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對(duì)象

本校在編在崗教師。

五、工資構(gòu)成

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補(bǔ)貼中月人均400元作為績(jī)效工資。由工作量（任務(wù)）補(bǔ)貼、管理崗位（責(zé)任）補(bǔ)貼、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)部分構(gòu)成。其中工作量補(bǔ)貼占60%，管理崗位（責(zé)任）補(bǔ)貼占20%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)占20%。

六、分配額度及辦法

（一）工作量（任務(wù)）補(bǔ)貼的分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個(gè)月

1、出勤補(bǔ)貼：實(shí)行每天簽到制，出滿(mǎn)勤者每月補(bǔ)貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學(xué)校規(guī)定的活動(dòng)（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會(huì)議，教研活動(dòng)及其它

集體活動(dòng)等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護(hù)遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請(qǐng)假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任（一天按上、下午二次計(jì)算）。以上直至扣完本月的出勤補(bǔ)貼為止。

2、課時(shí)量補(bǔ)貼：

A、教師工作量：

（1）專(zhuān)任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時(shí)數(shù)：能樂(lè)意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿(mǎn)工作量。

（2）任實(shí)職的中心校正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)?慰問(wèn)筆不少?節(jié)，副職校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任課時(shí)數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時(shí)數(shù)不少于8節(jié)，完小校長(zhǎng)擔(dān)任主要課程課時(shí)數(shù)不少于10節(jié)，為滿(mǎn)工作量。

（3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個(gè)工作日，專(zhuān)任教師每周任課不少于5個(gè)工作日，中心校園園長(zhǎng)每周任課不少于2個(gè)工作日，副園長(zhǎng)每周任課不少于3個(gè)工作日。

B、滿(mǎn)工作量補(bǔ)貼：滿(mǎn)工作量者每月補(bǔ)貼100元/人。超課時(shí)和不足課時(shí)數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補(bǔ)或扣的規(guī)定，但每月補(bǔ)或扣的金額不得超過(guò)30元。

3、超工作量補(bǔ)貼：（每人每月60元）

（1）節(jié)假日值班補(bǔ)貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補(bǔ)貼30元。

（2）節(jié)假日加班補(bǔ)貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補(bǔ)貼40元。

（3）公代補(bǔ)貼：公代每節(jié)補(bǔ)貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。

（4）跨年段（任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補(bǔ)貼：每人每月補(bǔ)貼40元。同年段同學(xué)科（任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)學(xué)科）兩個(gè)班級(jí)教學(xué)，每人每月補(bǔ)貼40元。英語(yǔ)教師享受跨年段教學(xué)補(bǔ)貼（每人每月40元）

（二）管理崗位補(bǔ)貼的分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個(gè)月

1、班主任、科任補(bǔ)貼：班主任每人每月補(bǔ)貼80元，科任每人每月補(bǔ)貼40元。

2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長(zhǎng)補(bǔ)貼：每人每月80元。

4、女工主任、少先隊(duì)大隊(duì)輔導(dǎo)員、報(bào)賬員、安全專(zhuān)干、保管、采購(gòu)、圖書(shū)管理員每月40元。

5、兼任多種職務(wù)的人員補(bǔ)貼可累加，但補(bǔ)貼的總額不得超過(guò)120元。

（三）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個(gè)月。

1、教育教學(xué)常規(guī)獎(jiǎng)：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對(duì)教師教育教學(xué)

常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊(cè)等）進(jìn)行量化綜合評(píng)估，考評(píng)一等獎(jiǎng)?wù)?/3、二等獎(jiǎng)?wù)?/3、三等獎(jiǎng)?wù)?/3，分別獎(jiǎng)200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項(xiàng)沒(méi)有完成的，取消該項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)）

2、教學(xué)質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)獎(jiǎng)：根據(jù)期末轄區(qū)語(yǔ)數(shù)質(zhì)量檢測(cè)成績(jī)?cè)O(shè)一等獎(jiǎng)2個(gè)、二等獎(jiǎng)3個(gè)、三等獎(jiǎng)4個(gè)，分別獎(jiǎng)250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎(jiǎng)20元。英語(yǔ)科質(zhì)量檢測(cè)按任教班級(jí)綜合評(píng)定（所有任教班級(jí)名次之和除以任教班級(jí)數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎(jiǎng)1個(gè)，二等獎(jiǎng)1個(gè)，三等獎(jiǎng)2個(gè)，獎(jiǎng)金同語(yǔ)數(shù)科，不設(shè)提高名次獎(jiǎng)。

3、教科研成果獎(jiǎng)：

（1）對(duì)外公開(kāi)觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級(jí)每次獎(jiǎng)100元，教研片級(jí)每次獎(jiǎng)200元，市級(jí)每次獎(jiǎng)300元。

（2）各類(lèi)論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級(jí)及以上一等獎(jiǎng)分別獎(jiǎng)給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎(jiǎng)各遞減20元。（以上獎(jiǎng)勵(lì)以獲獎(jiǎng)證書(shū)為準(zhǔn)，進(jìn)入?yún)R編而沒(méi)有得獎(jiǎng)不予獎(jiǎng)勵(lì)。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎(jiǎng)計(jì)算，同一篇文章只得一次最高獎(jiǎng)。一學(xué)年教師個(gè)人的論文獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)總額不超過(guò)200元。

4、班級(jí)管理獎(jiǎng)：學(xué)期末學(xué)校評(píng)出文明班級(jí)，文明班級(jí)不得超過(guò)學(xué)校班級(jí)數(shù)的40%，班主任獎(jiǎng)勵(lì)80元，副班主任40元。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）4

根據(jù)上級(jí)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定《教職工績(jī)效工資考核方案》。

一、指導(dǎo)思想：

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)建立學(xué)校科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)全體教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完各工作目標(biāo)的積極性，努力推進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的和諧發(fā)展。

二、考核原則：

1、堅(jiān)持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則，即適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。

三、考核范圍：

在編在崗的學(xué)校公辦教職工

四、考核內(nèi)容：

1、師德師風(fēng)、重大安全問(wèn)題（一票否決）

2、工作量（30分）

3、常規(guī)教學(xué)（30分）

4、教學(xué)業(yè)績(jī)（10分）

5、考 勤（30分）

合計(jì)100分

五、考核辦法及程序：

（一）師德師風(fēng)、重大安全問(wèn)題考核。

1、積極參加學(xué)校開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)。

2、依法從教，遵守各項(xiàng)法律法規(guī)。

3、愛(ài)崗敬業(yè)：按要求完成教育教學(xué)任務(wù)，按時(shí)上課，不隨意離開(kāi)課堂。

4、熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心愛(ài)護(hù)每一個(gè)學(xué)生。不歧視學(xué)困生。

5、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，無(wú)體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺(jué)維護(hù)學(xué)校形象與家長(zhǎng)和諧相處，尊重其人格，無(wú)投訴。

7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語(yǔ)，麻牌無(wú)投訴。

8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。

9、服從分配，勇于承擔(dān)臨時(shí)任務(wù)。

10、不亂定復(fù)習(xí)資料，不亂收費(fèi)。

由全體教職工對(duì)每位參加分配人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)（按優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次），過(guò)半數(shù)認(rèn)為其不稱(chēng)職者則無(wú)資格參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分，必須按時(shí)按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重點(diǎn)考核班主任對(duì)學(xué)生的安全教育、思想教育、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況等。采用民主評(píng)議方式進(jìn)行考核。）、學(xué)校班子成員（重點(diǎn)考核其履行崗位職責(zé)、提高自身素質(zhì)、參與學(xué)校管理或相關(guān)工作、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序等情況。采用民主評(píng)議方式進(jìn)行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。

（三）、常規(guī)教育教學(xué)考核（30分）

1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無(wú)故不送檢者每次扣1分。

2、上課：依師生綜合考評(píng)為準(zhǔn)（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無(wú)故不送檢者每次扣1分。

4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學(xué)術(shù)活動(dòng)（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無(wú)故不參加者每次扣2分）。

（四）、教學(xué)業(yè)績(jī)考核（10分）

獲得全鎮(zhèn)學(xué)科競(jìng)賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（30分）

主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學(xué)?？记谟涊d。

1、法定假（不扣考核分）。

2、遲到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一節(jié)扣0.2分。

3、病假每節(jié)扣0.1分。

4、曠工每節(jié)扣0.5分。

教師請(qǐng)假要寫(xiě)請(qǐng)假條，病假要附縣級(jí)及以上住院病歷和結(jié)算單。無(wú)請(qǐng)假條作曠工處理。以上5項(xiàng)累計(jì)30分扣完為止。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）5

一、指導(dǎo)思想：

為充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的激勵(lì)約束作用，調(diào)動(dòng)廣大教師教書(shū)育人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)辦學(xué)活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會(huì)保障廳省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》要求，結(jié)合我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點(diǎn)和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實(shí)績(jī)、兼顧公平的原則，按工作責(zé)任輕重、工作量大小和崗位目標(biāo)任務(wù)達(dá)成情況，合理拉開(kāi)績(jī)效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮學(xué)?？?jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，特制定本方案。

二、制定方案原則：

1、堅(jiān)持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢(qián)看，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn)，團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

2、打破平均主義，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績(jī)效工資待遇。

3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

4、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩(wěn)定的.關(guān)系，采取邁小步，不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實(shí)施范圍和時(shí)間：

按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（接受黃鸝小學(xué)聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績(jī)效工資），從20xx年1月日開(kāi)始實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配：

（一）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量和水平核定：

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量按義務(wù)段學(xué)校教師績(jī)效工資的30%比例確定。人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)扣除提留項(xiàng)目后的總量與學(xué)校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學(xué)校在編教職員工人數(shù)和人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額，計(jì)算學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基礎(chǔ)總量，再根據(jù)實(shí)際需要作適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)：

1、月考核獎(jiǎng)：

每月考核，對(duì)教師的師德、勞動(dòng)紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績(jī)效等進(jìn)行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門(mén)成立考核評(píng)議小組，根據(jù)分工，實(shí)施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議，及時(shí)解決。

月考核獎(jiǎng)結(jié)構(gòu)及計(jì)算辦法：

（1）超課時(shí)（教育教學(xué)崗位履行工作量獎(jiǎng)）津貼：按核定的課節(jié)系數(shù)計(jì)算額度（中層按教師平均工作量計(jì)算）。因工作需要，由學(xué)校指定加班的每天50元，半天25元，餐費(fèi)自理。

計(jì)算辦法：每課節(jié)金額×周課節(jié)系數(shù)（含崗位系數(shù)）×4=月課時(shí)（崗位）工作量獎(jiǎng)。（8元/1課節(jié)）

（2）班主任津貼：按班額人數(shù)發(fā)放相應(yīng)的班主任津貼。

計(jì)算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

（3）中層津貼：

計(jì)算辦法：按局規(guī)定以班主任津貼核定（46人以上計(jì)算）。（分校區(qū)按1/2計(jì)算）

（4）其他管理人員崗位津貼：

計(jì)算辦法：圖書(shū)100元/月、衛(wèi)生50元/月、實(shí)驗(yàn)50元/月、教研組長(zhǎng)50元/月、網(wǎng)管電教200元/月、出納200元/月、辦公室組長(zhǎng)50元/月

（5）、出勤獎(jiǎng)：

計(jì)算辦法：出全勤按200元/月發(fā)放。（病假1—5天按40元/天扣發(fā)；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按備注規(guī)定計(jì)算月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。）

（6）師德、安全獎(jiǎng)：

計(jì)算辦法：200元/月（有師德一票否決行為或因個(gè)人造成的教學(xué)事故，視情節(jié)輕重酌情扣罰。）

（7）其他附加績(jī)效崗位津貼：

計(jì)算辦法：校藝術(shù)社團(tuán)負(fù)責(zé)、體育負(fù)責(zé)、校環(huán)境宣傳負(fù)責(zé)、校中層助理等每月補(bǔ)發(fā)津貼50元；棋類(lèi)負(fù)責(zé)、綜合實(shí)踐負(fù)責(zé)、書(shū)法負(fù)責(zé)、品德負(fù)責(zé)等每月補(bǔ)發(fā)津貼30元。以上崗位原則上不享受課節(jié)系數(shù)照顧。擔(dān)任多項(xiàng)附加績(jī)效崗位的教師同時(shí)享受多項(xiàng)附加績(jī)效崗位津貼。

（8）學(xué)校臨時(shí)代課按10元/課，按月納入教師月超課時(shí)津貼中。

（9）體育教師訓(xùn)練按實(shí)際訓(xùn)練周期進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)貼。

（10）擔(dān)任兩班語(yǔ)文學(xué)科教學(xué)的，低段兩班語(yǔ)文（1至3年級(jí)）每月補(bǔ)貼30元；高段兩班語(yǔ)文（4至6年級(jí)）每月補(bǔ)貼50元；擔(dān)任兩班數(shù)學(xué)跳班的每月補(bǔ)貼20元。擔(dān)任數(shù)學(xué)三個(gè)班的每月補(bǔ)貼30元。

（11）語(yǔ)數(shù)學(xué)科教師每月發(fā)給30元的作業(yè)批改補(bǔ)貼，（3至6年級(jí)）英語(yǔ)教師每月發(fā)給20元的作業(yè)批改補(bǔ)貼。

（12）對(duì)50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔(dān)任語(yǔ)數(shù)學(xué)課的）每月發(fā)給慰老課時(shí)補(bǔ)貼30元，（擔(dān)任其他綜合學(xué)科的）每月發(fā)給慰老課時(shí)補(bǔ)貼20元，納入月績(jī)效工資中。

備注：

①每個(gè)月如事假累計(jì)5天（包括5天）以上，病假累計(jì)15天（包括15天）以上，或?yàn)樗绞峦獬鑫凑?qǐng)假，作曠工處理的，不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資。

②病假累計(jì)6至10天發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資的1/2，累計(jì)11至14天發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學(xué)校發(fā)放的節(jié)假日待遇。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核獎(jiǎng)

學(xué)校實(shí)行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問(wèn)卷考核的形式進(jìn)行自主測(cè)評(píng)；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個(gè)人自主發(fā)展指標(biāo)達(dá)成情況兩方面對(duì)全體教職工進(jìn)行星級(jí)考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個(gè)人學(xué)年自主性發(fā)展評(píng)估考核實(shí)施方案執(zhí)行。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨(dú)立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行1——5星級(jí)的認(rèn)定（教師星級(jí)認(rèn)定詳見(jiàn)附表三——“星級(jí)教師評(píng)選指標(biāo)與認(rèn)定條件”），并發(fā)放相應(yīng)的星級(jí)考核獎(jiǎng)金（各星級(jí)獎(jiǎng)金分配見(jiàn)附表四）。

A、學(xué)期考核（9月——1月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①學(xué)期全勤獎(jiǎng)：

考核辦法：一學(xué)期出全勤，獎(jiǎng)勵(lì)200元，請(qǐng)假者（包括因?yàn)閷W(xué)歷進(jìn)修而請(qǐng)假）全扣（除調(diào)休）一學(xué)期未調(diào)休者再獎(jiǎng)勵(lì)50元，半天25元。

②學(xué)期師德安全獎(jiǎng)：

考核辦法：一學(xué)期無(wú)師德一票否決行為或無(wú)因個(gè)人造成的教學(xué)事故一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元，反之視情節(jié)輕重酌情扣發(fā)，并直接作為學(xué)期考核評(píng)估的依據(jù)。

③學(xué)期考核評(píng)估獎(jiǎng):

考核辦法：依據(jù)學(xué)期自我反思式問(wèn)卷考核的自主測(cè)評(píng)情況預(yù)發(fā)學(xué)年考核獎(jiǎng)1000元。

④學(xué)期正、副班主任考核獎(jiǎng)：

考核方法：每學(xué)期根據(jù)正、副班主任工作實(shí)績(jī)，對(duì)照班主任考核細(xì)則，通過(guò)自評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)等方法，確定考核等級(jí)，其中優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實(shí)際情況而定。

考核獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發(fā)考核獎(jiǎng)，副班跟正班考核，按1/2發(fā)放。

⑤榮譽(yù)、獲獎(jiǎng)津貼：（詳見(jiàn)附表二）

考核方法：以文件或榮譽(yù)證書(shū)為準(zhǔn)，實(shí)行當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)。符合同一類(lèi)榮譽(yù)的不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，按所獲榮譽(yù)中最高一檔標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。

⑥對(duì)外開(kāi)課獎(jiǎng)：

獎(jiǎng)勵(lì)方法：改革課堂教學(xué)、探討教學(xué)藝術(shù)，積極開(kāi)課分別給予下列獎(jiǎng)勵(lì)：校內(nèi)公開(kāi)課20元；校外公開(kāi)課50元；區(qū)級(jí)公開(kāi)課100元；市級(jí)公開(kāi)課200元；省級(jí)公開(kāi)課400元；全國(guó)級(jí)公開(kāi)課600元。

⑦通訊報(bào)道雜文獎(jiǎng)：

獎(jiǎng)勵(lì)方法：積極投稿報(bào)道學(xué)校工作，按錄用篇數(shù)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)：區(qū)級(jí)報(bào)道簡(jiǎn)訊每篇20元，專(zhuān)題報(bào)道30元；市級(jí)報(bào)道簡(jiǎn)訊每篇30元，專(zhuān)題60元，省級(jí)（全國(guó)）報(bào)道每篇50元，專(zhuān)題100元，全國(guó)報(bào)道每篇100元，專(zhuān)題200元，圖片新聞作簡(jiǎn)訊獎(jiǎng)勵(lì)，簡(jiǎn)訊形式發(fā)表的獎(jiǎng)金折半。（此類(lèi)報(bào)道均由本人執(zhí)筆，自行發(fā)表全額獎(jiǎng)金，學(xué)校聯(lián)系的獎(jiǎng)金折半。）

⑧先進(jìn)獎(jiǎng)：

獎(jiǎng)勵(lì)方法：對(duì)各類(lèi)先進(jìn)或稱(chēng)號(hào)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)：校級(jí)先進(jìn)100元、區(qū)級(jí)先進(jìn)200元、市級(jí)先進(jìn)300元、省級(jí)先進(jìn)400元、全國(guó)級(jí)先進(jìn)600元（凡上級(jí)已發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的，學(xué)校不另發(fā)）單項(xiàng)先進(jìn)折半。

⑨科研、指導(dǎo)獎(jiǎng)：

教師各類(lèi)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)及指導(dǎo)獎(jiǎng)，每學(xué)期結(jié)束，經(jīng)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)后，均按（附表二——“教師參賽獲獎(jiǎng)、發(fā)表文章等獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”）規(guī)定獎(jiǎng)金發(fā)給。

凡在區(qū)級(jí)以上課題獲獎(jiǎng)的課題組成員均有獎(jiǎng)，區(qū)級(jí)40元、市級(jí)60元、省級(jí)80元、全國(guó)級(jí)100元。課題承擔(dān)人、課題組長(zhǎng)或執(zhí)筆教師區(qū)級(jí)120元、市級(jí)240元、省級(jí)360元、全國(guó)級(jí)500元。

區(qū)田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)進(jìn)入第六名獎(jiǎng)勵(lì)400元，第五名獎(jiǎng)勵(lì)500元，第四名獎(jiǎng)勵(lì)700元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)900元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)1500元，第1名獎(jiǎng)勵(lì)20xx元（獎(jiǎng)給每位體訓(xùn)教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎(jiǎng)給參與體訓(xùn)的全體教師），兩項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)執(zhí)行。

⑩建議獎(jiǎng)：

向?qū)W校提建議，對(duì)改進(jìn)學(xué)校工作有貢獻(xiàn)的，經(jīng)過(guò)討論被學(xué)校采納的給與一定獎(jiǎng)勵(lì)。

備注：個(gè)人指導(dǎo)獎(jiǎng)累計(jì)不能超過(guò)同一檔次團(tuán)體三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額度。

B、學(xué)年考核（2月——7月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①全勤獎(jiǎng)；師德安全獎(jiǎng)；正、副班主任考核獎(jiǎng)；榮譽(yù)、獲獎(jiǎng)津貼；對(duì)外開(kāi)課獎(jiǎng)；通訊報(bào)道雜文獎(jiǎng)；先進(jìn)獎(jiǎng)；科研、指導(dǎo)獎(jiǎng)；建議獎(jiǎng)等以2月至7月按學(xué)期計(jì)算，獎(jiǎng)勵(lì)辦法與學(xué)期（9月—1月）考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法一致。

②對(duì)畢業(yè)班小學(xué)升初中考核中成績(jī)顯著者給與適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

③教師學(xué)年星級(jí)考核：

考核辦法：教師各自對(duì)照“黃鸝小學(xué)星級(jí)教師管理辦法中的評(píng)選指標(biāo)及認(rèn)定條件”，對(duì)自己一學(xué)年的工作進(jìn)行自我鑒定，并自評(píng)相應(yīng)星級(jí)，向考核組申報(bào)星級(jí)并提供相應(yīng)材料，經(jīng)考核組審核并綜合教師學(xué)年履行工作績(jī)效后確定星級(jí)，發(fā)放相應(yīng)星級(jí)獎(jiǎng)金。教師學(xué)年星級(jí)考核分1——5星，各星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)金額及績(jī)效認(rèn)定見(jiàn)“黃鸝小學(xué)星級(jí)教師管理辦法”。

④名優(yōu)教師獎(jiǎng)勵(lì)列入學(xué)年教師星級(jí)考核中。

五、崗位津貼的分配：

1、局管干部按局規(guī)定發(fā)放月績(jī)效工資。

2、學(xué)校中層按局規(guī)定發(fā)放崗位津貼。

3、學(xué)校各兼任崗位按核定的崗位系數(shù)給與補(bǔ)貼（崗位系數(shù)核定見(jiàn)附表一），兼任兩個(gè)以上崗位，崗位系數(shù)不累計(jì)，取高者，（網(wǎng)管電教兼并適當(dāng)考慮增加系數(shù)）納入學(xué)校績(jī)效工資中。

4、學(xué)校其他崗位津貼按需設(shè)定。

六、考核辦法：

1、月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核——對(duì)教師的師德、勞動(dòng)紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績(jī)效等進(jìn)行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門(mén)成立考核評(píng)議小組，根據(jù)分工，實(shí)施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議，及時(shí)解決。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核——學(xué)校實(shí)行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問(wèn)卷考核的形式進(jìn)行自主測(cè)評(píng)；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個(gè)人自主發(fā)展指標(biāo)達(dá)成情況兩方面對(duì)全體教職工進(jìn)行星級(jí)考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個(gè)人學(xué)年自主性發(fā)展評(píng)估考核實(shí)施方案執(zhí)行（詳見(jiàn)黃鸝小學(xué)教師個(gè)人年度自主性發(fā)展評(píng)估考核實(shí)施方案）。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨(dú)立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行1——5星級(jí)的認(rèn)定（教師星級(jí)認(rèn)定詳見(jiàn)黃鸝小學(xué)星級(jí)教師管理辦法中的認(rèn)定條件），并發(fā)放相應(yīng)的星級(jí)考核獎(jiǎng)金。

此方案自20xx年9月起實(shí)行，解釋權(quán)在校行政會(huì)議。

薪酬制度方案5篇

怎樣才能寫(xiě)出一個(gè)滿(mǎn)意的方案呢？我們應(yīng)該按照領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，盡快制定自己的工作方案。今天編輯為大家挑選了一篇關(guān)于“薪酬制度方案”的文章，希望大家更多關(guān)注我們的網(wǎng)站更新！

薪酬制度方案【篇1】

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、績(jī)效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、績(jī)效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開(kāi)、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

四、績(jī)效考核對(duì)象

1、公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

五、績(jī)效考核周期：月度考核

具體地說(shuō)：績(jī)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

七、績(jī)效考核流程

設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

1.3 工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績(jī)效考核與評(píng)估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。

(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶(hù)、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。

(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績(jī)效考核操作程序：

(1)、考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績(jī)效面談：

(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?zhuān)員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

八、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí)：

(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元

(2)部門(mén)主管：700元

(3)普通員工：600元

績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績(jī)效工資發(fā)放

管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績(jī)效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

薪酬制度方案【篇2】

一、設(shè)計(jì)原則

1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上;

4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題。現(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)

員工薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。

四、績(jī)效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。

績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。

員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度

2、年功工資的計(jì)算方法

進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加__元。

3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為_(kāi)_元

A、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加__元;

B、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加__元;

C、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的工資加__元;

說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

六、新員工工資的確定

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類(lèi)：研究生;

(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;

(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);

(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。

2、新員工工資的定級(jí)

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);

(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：

(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1;

(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1;

(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1;

(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;

2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

九、其它說(shuō)明

1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);

2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;

3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。

薪酬制度方案【篇3】

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

4.2各部門(mén)長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

5.3部門(mén)考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門(mén)長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門(mén)績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見(jiàn)附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門(mén)針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門(mén)員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門(mén)長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門(mén)長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門(mén)月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。

11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門(mén)工資計(jì)算方法

部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)=∑部門(mén)員工工資

11.4部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門(mén)長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

12相關(guān)文件

q/bw. 管理人員績(jī)效管理辦法

13記錄文件

績(jī)效考核表(部門(mén))

績(jī)效考核表(員工)

績(jī)效考核表(部門(mén)負(fù)責(zé)人)

薪酬制度方案【篇4】

依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和一個(gè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)，具體獎(jiǎng)項(xiàng)及評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：

一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：

1.最佳榜樣獎(jiǎng)1名；

2.最佳出勤獎(jiǎng)1名；

3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)1名；

4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)1名；

5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè)。

二、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

1.最佳榜樣獎(jiǎng)公司年終評(píng)優(yōu)方案

a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問(wèn)題不推諉；

b、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可；

d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎(jiǎng)

a、在公司工作滿(mǎn)1年；

b、20xx年度期間無(wú)請(qǐng)假、曠工等情況；

c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；

d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎(jiǎng)"a、b項(xiàng)的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請(qǐng)?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎(jiǎng)"候選人。

3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)

a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開(kāi)始對(duì)業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績(jī)；

b、通過(guò)不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。

4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)

a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調(diào)、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)工作。

5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

a、部門(mén)成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢(shì)明顯，成績(jī)顯著；

c、部門(mén)各個(gè)成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識(shí)。

三、評(píng)選辦法：

第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據(jù)以上評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門(mén))日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評(píng)，形成以上獎(jiǎng)項(xiàng)推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)

第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終獲獎(jiǎng)?wù)咴谀陼?huì)現(xiàn)場(chǎng)由全體

員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎(jiǎng)項(xiàng)都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎(jiǎng)品(獎(jiǎng)品年會(huì)現(xiàn)場(chǎng)宣布)。

推薦名單：

推薦部門(mén)：

推薦名單：

推薦部門(mén)：

薪酬制度方案【篇5】

一、概述

為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核(__除外);結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20__年績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

二、數(shù)據(jù)分析

1、公司整體成績(jī)分布

2、各部門(mén)優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，__優(yōu)秀比例高達(dá)50%，__等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門(mén)整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。

三、存在問(wèn)題分析

1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

例：__部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

3、__分公司無(wú)統(tǒng)一收口。

4、各別員工有效工作量占比較低

例：__實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。

6、分?jǐn)?shù)核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。

7、各別部門(mén)對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。

8、部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。

9、部分部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)提報(bào)不統(tǒng)一。

四、績(jī)效考核改善建議

1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門(mén)，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。

2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。

3、__公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接(包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等)。

4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級(jí))，建議各部門(mén)主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效。

5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。

PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=L__Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jī)四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫(xiě)數(shù)字量。

7、原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。

8、績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。

9、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)。

10、建議增設(shè)部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部門(mén)考核分/100)。

五、小結(jié)

本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強(qiáng)?？?jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

2025薪酬方案范文六篇

想要達(dá)成心中所想之事，就一定要做準(zhǔn)備，為了達(dá)成一個(gè)階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案，寫(xiě)方案屬于思維和邏輯雙結(jié)合的活動(dòng)期，我們?cè)撛趺慈?xiě)活動(dòng)方案呢？我們聽(tīng)了一場(chǎng)關(guān)于“薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過(guò)閱讀本頁(yè)你的認(rèn)識(shí)會(huì)更加全面！

薪酬方案 篇1

要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要在薪酬制度上增加激勵(lì)功能，同時(shí)在實(shí)際操作中學(xué)會(huì)使用一些技巧。下面介紹的幾種方法，或許能給您一些啟發(fā)。

一、在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)性因素

從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類(lèi)：一類(lèi)是保健性因素（或稱(chēng)維護(hù)性因素），如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類(lèi)是激勵(lì)性因素，如獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望，會(huì)使員工感到不安全，出現(xiàn)士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇，難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。

如果以薪酬的剛性（即不可變性）為橫坐標(biāo)，以薪酬的差異性（即薪酬在不同員工之間的差異程度）為縱坐標(biāo)，可以將薪酬的構(gòu)成分為四類(lèi)（四個(gè)象限）：

從激勵(lì)的角度來(lái)看，第二象限的激勵(lì)作用最強(qiáng)，第四象限的激勵(lì)作用最弱甚至為零（最僵硬）。

如果一個(gè)組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵(lì)力度，可以采用高彈性的薪酬模式，即加大第二象限（浮動(dòng)工資/獎(jiǎng)金/傭金）的構(gòu)成比例，縮小剛性成分。相反，如果是一個(gè)因品牌弱小導(dǎo)致招聘困難的新興公司，可以采用高穩(wěn)定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。

二、設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目

完善的福利系統(tǒng)對(duì)吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來(lái)方便，解除后顧之憂(yōu)，增加對(duì)公司的忠誠(chéng)，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會(huì)聲望。

員工個(gè)人的福利項(xiàng)目可以按照政府的規(guī)定分成兩類(lèi)。一類(lèi)是強(qiáng)制性福利，企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，比如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等。另一類(lèi)是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，常見(jiàn)的如人身意外保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、家庭財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)、旅游、服裝、誤餐補(bǔ)助或免費(fèi)工作餐、健康檢查、俱樂(lè)部會(huì)費(fèi)、提供住房或購(gòu)房支持計(jì)劃、提供公車(chē)或報(bào)銷(xiāo)一定的交通費(fèi)、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時(shí)會(huì)把這些福利折算成收入，用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

對(duì)企業(yè)而言，福利是一筆龐大的開(kāi)支（在外企中能占到工資總額的30%以上），但對(duì)員工而言，其激勵(lì)性不大，有的員工甚至還不領(lǐng)情。最好的辦法是采用菜單式福利，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體需求，列出一些福利項(xiàng)目，并規(guī)定一定的福利總值，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計(jì)劃，具有很強(qiáng)的靈活性，很受員工的歡迎。

三、在薪酬支付上注意技巧

對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求五層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿(mǎn)足了低層次的需求之后，才能考慮高層次的需求。工資作為滿(mǎn)足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是個(gè)硬道理。工資低的公司，即使企業(yè)文化搞得再好，也難留人。對(duì)高層次人才，工資較高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力。

將現(xiàn)金性薪酬和非現(xiàn)金性薪酬結(jié)合起來(lái)運(yùn)用，有時(shí)能取得意想不到的效果。前者包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、“紅包”等，后者則包括企業(yè)為員工提供的所有保險(xiǎn)福利項(xiàng)目、實(shí)物、公司舉行的旅游、文體娛樂(lè)等。有些公司專(zhuān)門(mén)為員工的家屬提供特別的福利，比如在節(jié)日之際邀請(qǐng)家屬參加聯(lián)歡活動(dòng)、贈(zèng)送公司特制的禮品、讓員工和家屬一起旅游、給孩子們提供禮物等等，讓員工感到特別有“面子”。主管贈(zèng)送的兩張音樂(lè)會(huì)票、一盒化妝品，常會(huì)讓員工激動(dòng)萬(wàn)分。

適當(dāng)縮短常規(guī)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔、保持激勵(lì)的及時(shí)性，有助于取得最佳激勵(lì)效果。頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工有更多意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果。

四、選用具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式

計(jì)酬方式通常包括按時(shí)計(jì)酬、按件計(jì)酬、按績(jī)計(jì)酬等。最缺乏激勵(lì)效果的是按時(shí)計(jì)酬，其激勵(lì)作用只是體現(xiàn)在每年調(diào)薪前后的一段時(shí)間，很難持久。但它也有明顯的優(yōu)點(diǎn)：收入穩(wěn)定，給員工以安全感，便于留人和招聘；實(shí)施方便；勞動(dòng)力成本易于預(yù)測(cè)；不會(huì)因?yàn)閺?qiáng)調(diào)產(chǎn)出數(shù)量而忽視質(zhì)量等。計(jì)件薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用十分明顯，但它僅適用于產(chǎn)出數(shù)量容易計(jì)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)明晰的工作，對(duì)知識(shí)白領(lǐng)的工作很難計(jì)件。在IT行業(yè)，最通常采用的是按時(shí)計(jì)酬與按績(jī)效計(jì)酬相結(jié)合。它需要事先設(shè)定具體的工作目標(biāo)（指標(biāo)），考核期結(jié)束時(shí)或項(xiàng)目完成后根據(jù)實(shí)際工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果計(jì)算浮動(dòng)工資或提取傭金。業(yè)績(jī)工資由團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)兩部分所決定。對(duì)高級(jí)職位，企業(yè)利潤(rùn)常作為重要業(yè)績(jī)指標(biāo)而與薪酬掛鉤。由于薪酬與可量化的業(yè)績(jī)掛鉤，更具激勵(lì)性和公平性。這種方法需要有合理的目標(biāo)設(shè)定方法和良好的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)做支持。

對(duì)于高科技公司里的研發(fā)人員，根據(jù)項(xiàng)目管理法則，可以按研發(fā)項(xiàng)目中的若干關(guān)鍵階段設(shè)置多個(gè)“里程碑”，對(duì)按計(jì)劃完成者實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，而不是按工作時(shí)間行賞。另外，將研發(fā)人員的部分薪酬與產(chǎn)品的銷(xiāo)售狀況掛鉤、增加加薪機(jī)會(huì)，使薪酬支付更加靈敏地體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)。

五、重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)

盡管從激勵(lì)效果來(lái)看，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)比獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人的效果要弱，但為了促使團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，同時(shí)防止上下級(jí)之間由于工資差距過(guò)大導(dǎo)致出現(xiàn)低層人員心態(tài)不平衡的現(xiàn)象，所以有必要建立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。有些成功企業(yè)，用在獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)方面的資金往往占到員工收入的很大比重。對(duì)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，要事先定義清楚并保證團(tuán)隊(duì)成員都能理解。具體的獎(jiǎng)勵(lì)分配形式歸納為三類(lèi)。一類(lèi)是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，比如斯坎倫計(jì)劃，將員工節(jié)約的成本乘以一定的百分比，獎(jiǎng)勵(lì)給員工所在團(tuán)隊(duì)。另一類(lèi)是以分享利潤(rùn)為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)，它也可以看成是一種分紅的方式。第三類(lèi)是在工資總額中拿出一部分設(shè)定為獎(jiǎng)勵(lì)基金，根據(jù)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的完成情況、企業(yè)文化的倡導(dǎo)方向設(shè)定考核和評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

六、善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式

在高科技行業(yè)，股票期權(quán)是個(gè)非常誘人的字眼。很多員工特別是高層員工認(rèn)為工資的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒(méi)有實(shí)行“員工持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實(shí)行了股票期權(quán)，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。對(duì)非上市公司而言，由于國(guó)內(nèi)現(xiàn)行法律對(duì)此缺少明晰的規(guī)定，在權(quán)益兌現(xiàn)方面缺少成功案例可供借鑒，而且往往因?yàn)閾?dān)心會(huì)對(duì)未來(lái)的創(chuàng)業(yè)板上市造成法律障礙而左顧右盼，很多公司是雷聲大雨點(diǎn)小。但隨著國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)板上市規(guī)則的日益明晰，這種分配辦法將越來(lái)越多地運(yùn)用在實(shí)踐中。

七、在向員工溝通薪酬時(shí)注意技巧

有的公司在員工薪酬、福利待遇上破費(fèi)不少，但員工卻無(wú)動(dòng)于衷。作為主管，建議將你在福利方面的開(kāi)支做個(gè)支出明細(xì)說(shuō)明，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)。要告訴員工你的分配哲學(xué)。如果你確信公司的薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，為了讓員工信服，不妨將你在薪酬方面的調(diào)查結(jié)果公開(kāi)，甚至讓員工參與薪酬方案的設(shè)計(jì)與推動(dòng)。即使因?yàn)楣居龅綍簳r(shí)困難而不得不減薪，只要你坦誠(chéng)相見(jiàn)，公平對(duì)待，同時(shí)再把薪酬以外的優(yōu)勢(shì)盡可能展現(xiàn)出來(lái)，相信員工也會(huì)理解并能同舟共濟(jì)。

在調(diào)薪時(shí)，員工與主管之間存在一種微妙的博弈關(guān)系。員工理所當(dāng)然希望工資盡可能地高，作為老板則希望盡可能減少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使員工獲得激勵(lì)？一種辦法是先降低員工對(duì)其薪酬目標(biāo)的期望值，比如對(duì)員工預(yù)期的調(diào)薪幅度和調(diào)薪范圍做低調(diào)處理。當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)其事實(shí)上的調(diào)薪幅度超過(guò)其預(yù)想時(shí)，他會(huì)產(chǎn)生一種滿(mǎn)足感。

八、厚待高層員工和骨干員工

在薪酬有限的情況下，企業(yè)為了發(fā)展，不得不有重點(diǎn)地保留住重點(diǎn)員工和業(yè)務(wù)骨干。某著名美國(guó)公司在遇到業(yè)績(jī)下滑后，在年度工資調(diào)整上采取這樣的策略：對(duì)高層員工采用高于市場(chǎng)平均值的增長(zhǎng)率，對(duì)中層員工和業(yè)務(wù)骨干采用平均市場(chǎng)增長(zhǎng)率，對(duì)一般員工則保持工資不變。他們的思路是：80%的業(yè)績(jī)是由20%的精英來(lái)完成的，少數(shù)骨干決定了公司的發(fā)展。對(duì)于一些新興的高科技公司，或者實(shí)力不是很強(qiáng)的公司，這種方法尤其有效。

“先增加利潤(rùn)還是先提高工資？”這個(gè)問(wèn)題很像是“先有蛋還是先有雞？”我建議老板選擇“先提高工資”，如果其資金能夠支持一個(gè)利潤(rùn)周期的話(huà)。配合科學(xué)的績(jī)效管理，公司將會(huì)進(jìn)入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣公司和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。

薪酬激勵(lì)機(jī)制是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心問(wèn)題，是一個(gè)非常重要、也很容易為管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法，企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義。建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬方案 篇2

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

本人自20__年入職天津分公司，至今已8個(gè)年頭。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個(gè)人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進(jìn)步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請(qǐng)。

在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔(dān)任富力城5#地安全資料員，機(jī)電部安全員，富力桃園項(xiàng)目部安全員，20__年7月調(diào)公司質(zhì)安部負(fù)責(zé)安全資料管理。

我相信，只要付出，就會(huì)有收獲。目前本人年薪為萬(wàn)元，工作能力與工資待遇差距較大。近幾年物價(jià)直線(xiàn)上漲，但工資基本上原地踏步，已成為限制我自身發(fā)展的因素之一?！安幌氘?dāng)將軍的士兵不是好士兵”，本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。

如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達(dá)到調(diào)薪水平，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

特此申請(qǐng)。

敬禮!

申請(qǐng)人：申請(qǐng)書(shū)模板。

__年__月__日。

薪酬方案 篇3

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮開(kāi)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標(biāo)達(dá)成。

〔5〕責(zé)任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。

〔4〕績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開(kāi)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮開(kāi)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

薪酬方案 篇4

為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。

一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：

計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。

二、薪資結(jié)構(gòu)：

員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

1、基本工資。

2、加班工資。

3、出勤工資。

根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

4、社保補(bǔ)貼。

本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

5、崗位工資。

一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒(méi)有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

6、職務(wù)津貼。

對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補(bǔ)貼。

7、技能補(bǔ)貼。

8、缺勤。

缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

9、個(gè)人所得稅。

員工應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

三、福利。

1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。

4、對(duì)在本公司工作每滿(mǎn)一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂)，五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。

5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿(mǎn)勤獎(jiǎng)：30元。

6、所有老員工，開(kāi)年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的`，憑票報(bào)銷(xiāo)往返車(chē)費(fèi)(以火車(chē)票金額為標(biāo)準(zhǔn))，但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款。

1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。

2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、老員工介紹新員工入職工作滿(mǎn)半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關(guān)規(guī)定。

1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

六、調(diào)薪管理辦法。

1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞⒖?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。

2、調(diào)薪類(lèi)別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿(mǎn)的次月執(zhí)行。

(2)年度調(diào)薪人員必須滿(mǎn)足下列條件：

a：?jiǎn)T工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；

c：在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報(bào)處分。

d：各部門(mén)每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。

3、調(diào)薪流程。

個(gè)人(部門(mén))申請(qǐng)部門(mén)審核公司考核。

申請(qǐng)通過(guò)次月執(zhí)行，未通過(guò)反饋原因。

4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。

七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。

薪酬方案 篇5

銷(xiāo)售薪酬方案可以變化出上百種花樣，但通常都能歸為三大類(lèi)：純薪金型、純傭金型和二者結(jié)合型。讓我們來(lái)看看每一種各有哪些利弊。

方案1：純薪金型

銷(xiāo)售人員獲得固定金額的貨幣薪酬，不考慮該銷(xiāo)售人員達(dá)成的銷(xiāo)售數(shù)字或營(yíng)收金額。只要該銷(xiāo)售人員仍保持雇傭關(guān)系，就不存在薪酬波動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)。

優(yōu)點(diǎn)如下：

在市場(chǎng)低迷時(shí)給予銷(xiāo)售人員支持

公司可以準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)每年的成本

鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員在售后支持方面付出更多努力

易于管理

避免在收入方面產(chǎn)生分歧

支持銷(xiāo)售人員完成報(bào)告和其他非銷(xiāo)售活動(dòng)

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作

為銷(xiāo)售人員提供可預(yù)測(cè)的收入

缺點(diǎn)如下：

難以招聘和留住銷(xiāo)售明星

銷(xiāo)售人員進(jìn)行的銷(xiāo)售拜訪(fǎng)或工作量可能低于必要的水平

工作成果最少的銷(xiāo)售人員受益

超出預(yù)期的額外收入可能較少

方案2：純傭金型

銷(xiāo)售人員的薪酬完全基于銷(xiāo)售收入(和/或公司的銷(xiāo)售利潤(rùn))。

優(yōu)點(diǎn)如下：

最大限度地提高銷(xiāo)售收入，促進(jìn)銷(xiāo)售活動(dòng)

薪酬方案完全與公司的大多數(shù)目標(biāo)保持一致，與績(jī)效掛鉤

能吸引最激進(jìn)的銷(xiāo)售人員

可能產(chǎn)生超出預(yù)期的額外收入（銷(xiāo)售人員會(huì)更努力地促成銷(xiāo)售）

缺點(diǎn)如下：

銷(xiāo)售人員提供的售后支持較少，客戶(hù)服務(wù)較弱

銷(xiāo)售人員可能會(huì)催促客戶(hù)定奪

市場(chǎng)低迷時(shí)離職率較高，銷(xiāo)售人員的忠誠(chéng)度較低

進(jìn)行報(bào)告和非銷(xiāo)售活動(dòng)時(shí)合作性較差

方案3：組合型方案

銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬(傭金和/或獎(jiǎng)金)。

優(yōu)點(diǎn)如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員

可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員

與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

缺點(diǎn)如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱(chēng)作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的.。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。

薪酬方案 篇6

調(diào)薪問(wèn)題是今天所有企業(yè)面對(duì)的頑癥之一，特別是以能力為核心的職位，比如研發(fā)人員、行政人員等。很多公司都沒(méi)有建立一個(gè)完善的薪酬調(diào)整機(jī)制，基本上都采取了以下幾種做法：

如果您沒(méi)有建立一個(gè)完善的、科學(xué)的、可操作的調(diào)薪機(jī)制，員工在進(jìn)入公司一段時(shí)間后將陷入到由希望到失望，由失望到絕望狀態(tài)，當(dāng)個(gè)人能力增長(zhǎng)與薪水增長(zhǎng)不能同步時(shí)，最直接的選擇就是“跳槽”。

所有的公司必須建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機(jī)制，最好的解決方案是結(jié)合任職資格體系建設(shè)來(lái)解決：

●根據(jù)不同的工作內(nèi)容，劃分不同的專(zhuān)業(yè)

●根據(jù)職位人數(shù)和專(zhuān)業(yè)深度設(shè)定各個(gè)專(zhuān)業(yè)的級(jí)別

●專(zhuān)業(yè)級(jí)別與薪酬級(jí)別對(duì)應(yīng)掛鉤

●為每個(gè)級(jí)別制訂行為標(biāo)準(zhǔn)

●員工可以按照年度申請(qǐng)任職資格評(píng)審

●組織任職資格評(píng)審，評(píng)審結(jié)果對(duì)應(yīng)薪酬水平

通過(guò)建立一套完善的個(gè)人能力評(píng)價(jià)機(jī)制，員工不再為薪酬調(diào)整而失望，甚至絕望，更多的是希望，也能夠看到自己在公司的未來(lái)，職業(yè)發(fā)展和待遇提升上的未來(lái)。

薪酬方案(優(yōu)選12篇)

幼兒教師教育網(wǎng)編輯為您總結(jié)了一些關(guān)于怎么學(xué)習(xí)“薪酬方案”的經(jīng)驗(yàn)，希望對(duì)您有所幫助，記得收藏哦。制定計(jì)劃比計(jì)劃本身更重要，這可以讓我們更快更高效地完成任務(wù)。為了達(dá)成目標(biāo)，我們經(jīng)常需要提前制定一份優(yōu)秀的活動(dòng)方案。這個(gè)方案不僅應(yīng)該涵蓋工作目標(biāo)和步驟，還應(yīng)該明確工作的性質(zhì)、指導(dǎo)思想和具體措施。

薪酬方案(篇1)

一、薪酬激勵(lì)模式

薪酬模式

總體收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。

實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。

績(jī)效獎(jiǎng)金=銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

津貼補(bǔ)助：話(huà)費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。

扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。薪酬模式說(shuō)明

績(jī)效獎(jiǎng)金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。

津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。銷(xiāo)售獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷(xiāo)售業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。

渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)銷(xiāo)售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金

設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。

二、基本工資

基本工資公式

基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說(shuō)明

基本工資：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。

基礎(chǔ)工資：參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占 45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，崗位工資在基本工資總額中占 50 ％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作.基本工資調(diào)整： 根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級(jí)，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級(jí)；對(duì)于崗位變動(dòng)的，根據(jù)晉升增薪，降級(jí)減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

三、績(jī)效獎(jiǎng)金

績(jī)效獎(jiǎng)金公式

計(jì)算公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金

計(jì)算公式

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×銷(xiāo)售達(dá)成率

公式說(shuō)明

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：公司規(guī)定的固定值。

銷(xiāo)售達(dá)成率：（銷(xiāo)售達(dá)成率=實(shí)際銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售額與目標(biāo)銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達(dá)成率；銷(xiāo)售達(dá)成率的區(qū)間為[0~200%]，銷(xiāo)售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷(xiāo)售達(dá)成率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

目標(biāo)銷(xiāo)售額：是在對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷(xiāo)售金額，目標(biāo)銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的，不同的銷(xiāo)售區(qū)域其目標(biāo)銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷(xiāo)售額也可能不一樣。

渠道獎(jiǎng)金

計(jì)算公式

渠道獎(jiǎng)金（A模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷(xiāo)售率）÷

2渠道獎(jiǎng)金（B模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2

A模式說(shuō)明

終端增長(zhǎng)率：（終端增長(zhǎng)率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱(chēng)為終端增長(zhǎng)率；終端增長(zhǎng)率的區(qū)間為[0~200%]，終端增長(zhǎng)率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長(zhǎng)率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

實(shí)際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端。

目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）] ÷N}，在這里的銷(xiāo)量?jī)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。

終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量來(lái)決定。

B模式說(shuō)明

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為

[0~200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端。

終端目標(biāo)淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。平均銷(xiāo)售率：同A模式。

A、B模式適用對(duì)象及選擇

A模式適用對(duì)象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場(chǎng)的拓展期。

B模式適用對(duì)象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區(qū)域市場(chǎng)相對(duì)比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國(guó)經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意，并且需要乘一個(gè)系數(shù)。[A模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎(jiǎng)金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎(jiǎng)金數(shù)額大，反之則小。

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金確定：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過(guò)相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

四、績(jī)效考核

考核說(shuō)明

考核種類(lèi)：績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及考核兩種方式。

月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jī)匯集整理。月度考核采取只罰不獎(jiǎng)的原則，對(duì)連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理。

考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會(huì)計(jì)1月1日起至12月31日為止，于年初組織管理考核。考核采取只獎(jiǎng)不罰原則，重獎(jiǎng)優(yōu)秀者，鼓勵(lì)上進(jìn)者。

考核指標(biāo)

銷(xiāo)售指標(biāo)

銷(xiāo)售指標(biāo)=（銷(xiāo)售額÷目標(biāo)銷(xiāo)售額）×100%

渠道指標(biāo)

渠道指標(biāo)（A模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%

渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%

考核成績(jī)的計(jì)算

月度計(jì)算

當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí)，考核成績(jī)=（銷(xiāo)售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)不及格的，所有成績(jī)?yōu)榱恪?/p>

考核指標(biāo)及格線(xiàn)為60。

計(jì)算

考核成績(jī)=各月平均值x60%+考核x40%

五、費(fèi)用與津貼

津貼補(bǔ)貼

津貼補(bǔ)貼說(shuō)明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長(zhǎng)途車(chē)費(fèi)、公司往返車(chē)費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮）。

津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷(xiāo)售人員出差每天給予一定補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補(bǔ)貼。

六、薪酬計(jì)發(fā)

薪酬調(diào)整及異常

新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金*90%”。離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/22*出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金*90%-扣款”。試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。崗位異動(dòng)：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其他情況：特殊情況，需個(gè)別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。

薪酬方案(篇2)

認(rèn)識(shí)員工的需求層次

杰克C.弗朗西斯（Jack C.Francis）曾說(shuō)過(guò)：“你可以買(mǎi)到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇一個(gè)人到固定的工作崗位，你可以買(mǎi)到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買(mǎi)不到熱情，你買(mǎi)不到創(chuàng)造性，你買(mǎi)不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些。”

未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識(shí)。每一個(gè)企業(yè)都會(huì)遇到類(lèi)似的問(wèn)題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠(yuǎn)的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡(jiǎn)單的提薪能不能從根本上解決上述問(wèn)題呢？一段時(shí)間過(guò)去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績(jī)效卻并沒(méi)有提高，優(yōu)秀的員工也沒(méi)有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢？

從人是“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)來(lái)看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟(jì)人”，還是“社會(huì)人”，除了物質(zhì)需要，還有社會(huì)需要。企業(yè)要把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠(chéng)度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實(shí)現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺(tái)，滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需求。因此，從長(zhǎng)期留人和發(fā)揮人才效益的角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡(jiǎn)單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計(jì)也越來(lái)越受到企業(yè)的重視。

掌握激勵(lì)理論

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論；一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論；還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

選擇薪酬模式

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則（外部公平原則）、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)

薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績(jī)效工資制為例：

環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。

這一環(huán)節(jié)有兩項(xiàng)工作要做好，第一項(xiàng)是工作分析與崗位設(shè)計(jì)，第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估。工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需知識(shí)、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過(guò)程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計(jì)不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進(jìn)行組織設(shè)計(jì)、層級(jí)關(guān)系設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)并編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進(jìn)行書(shū)面描述。

第二項(xiàng)是崗位價(jià)值評(píng)估，崗位價(jià)值評(píng)估是確保薪酬系統(tǒng)達(dá)成公平性的重要手段，其目的有兩個(gè)：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。常見(jiàn)的崗位評(píng)價(jià)方法有因素法和點(diǎn)數(shù)法，如：國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)（ISPES）、海氏職位評(píng)估系統(tǒng)、美式職位評(píng)估系統(tǒng)等，無(wú)論運(yùn)用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級(jí)序列。

環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。

理論上用能力素質(zhì)模型比較專(zhuān)業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實(shí)際操作上可以簡(jiǎn)化，采用顯性的因素評(píng)定法，如學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個(gè)目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位；二是判斷該員工對(duì)該崗位的勝任程度；三是完成對(duì)該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。

通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對(duì)象，要選擇與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。

任何企業(yè)都會(huì)關(guān)心“到底按什么樣的比例來(lái)給付是比較合理的”，通過(guò)歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動(dòng)分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定年度薪酬總額，進(jìn)而確定在市場(chǎng)薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴(lài)于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。

一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個(gè)方面的因素：一是層級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績(jī)效，四是津貼福利。

在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計(jì)為崗位工資（含基本工資、績(jī)效工資）與薪酬福利。崗位工資由職位等級(jí)（崗位價(jià)值評(píng)估）決定，它是一個(gè)員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)?？?jī)效工資占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況確定，追求彈性績(jī)效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績(jī)效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績(jī)效完成情況掛鉤?？?jī)效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績(jī)效、季度績(jī)效、年度績(jī)效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績(jī)效工資，如年終獎(jiǎng)勵(lì)、股份期權(quán)等?？?jī)效工資的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國(guó)家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個(gè)方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評(píng)估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個(gè)方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績(jī)效薪酬管理委員會(huì)加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(huì)（如：薪酬考核委員會(huì)、技術(shù)/管理專(zhuān)家評(píng)審委員會(huì)、薪酬仲裁委員會(huì)）來(lái)加強(qiáng)保障。績(jī)效薪酬管理委員由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門(mén)負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績(jī)效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策；負(fù)責(zé)對(duì)主要人員的考核事宜；負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度的評(píng)估；負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評(píng)估方式，二是指績(jī)效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有可靠的保證；明確考核基準(zhǔn)；通過(guò)層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任；明晰每個(gè)崗位員工的努力方向。

評(píng)估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個(gè)科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過(guò)客觀、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，在給每個(gè)員工確定合理的報(bào)酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個(gè)完整而公正客觀的評(píng)價(jià)，既解決了員工的外在報(bào)酬，也滿(mǎn)足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢(qián)都能充分發(fā)揮它的效用；其次，在薪酬保密的原則下，要實(shí)行集中支付，實(shí)現(xiàn)支付機(jī)構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié)；再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作；最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實(shí)施過(guò)程中難免會(huì)因?yàn)楦鞣N原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實(shí)施，達(dá)到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績(jī)效薪酬管理委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實(shí)施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

設(shè)計(jì)好的薪酬體系還要注意弊端的出現(xiàn)

同時(shí)，要注意薪酬設(shè)計(jì)的弊端：

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題，而不僅僅是水平問(wèn)題

中國(guó)企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對(duì)數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家愛(ài)德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素之間影響力的對(duì)比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類(lèi)型：“上山”型，如公司總裁、銷(xiāo)售部經(jīng)理等；“平路”型，如會(huì)計(jì)、辦公室職員等；“下山”型，如市場(chǎng)分析、科研開(kāi)發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。

而中國(guó)企業(yè)的薪酬實(shí)踐，與上述職務(wù)類(lèi)型走向正好相反，是“低級(jí)職位領(lǐng)先”型，“中級(jí)職位匹配”型，而“高級(jí)職位落后”型。其實(shí)，為低端職務(wù)支付高薪根本沒(méi)有戰(zhàn)略意義，原因在于：低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大；市場(chǎng)上此類(lèi)人員的供給大于需求；這類(lèi)員工的替代成本很低；這類(lèi)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)有限。而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻(xiàn)率相對(duì)較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對(duì)職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁曾指出，中國(guó)擁有世界上最廉價(jià)的企業(yè)家——最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度——大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)問(wèn)題，即不單是水平問(wèn)題，主要是結(jié)構(gòu)問(wèn)題。

薪酬設(shè)計(jì)缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的

企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，設(shè)計(jì)人員不是先考慮薪酬方案要實(shí)現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開(kāi)始就陷入具體的設(shè)計(jì)中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問(wèn)題，各持不同意見(jiàn)，而沒(méi)有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則?；蛘哒瞻崂碚撋系男匠牦w系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點(diǎn)、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及市場(chǎng)地位等問(wèn)題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎(jiǎng)勵(lì)，而另一些人則可能想的是投資，但沒(méi)有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時(shí)薪酬設(shè)計(jì)基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過(guò)程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見(jiàn)。那么是通通接受一一滿(mǎn)足，還是有原則性，強(qiáng)調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計(jì)者們必須面對(duì)和考慮的問(wèn)題。

薪酬制度系統(tǒng)性低

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會(huì)通過(guò)若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過(guò)程中，不同時(shí)期往往會(huì)制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問(wèn)題，有些是對(duì)原有制度在新形勢(shì)下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項(xiàng)目等，而非全盤(pán)考慮，這就有可能忽略工資、獎(jiǎng)金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時(shí)也可能沒(méi)有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)薪酬制度的要求，而且可能不同時(shí)期設(shè)計(jì)這些制度的人也不同。因而會(huì)導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不夠系統(tǒng)化，可能會(huì)造成各種制度強(qiáng)調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強(qiáng)調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項(xiàng)制度的綜合作用等等問(wèn)題。

薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點(diǎn)在國(guó)有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問(wèn)題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個(gè)很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長(zhǎng)，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對(duì)在職員工的加薪。這樣，本來(lái)薪資水平就難以吸引外部?jī)?yōu)秀人才，即使進(jìn)入企業(yè)的人才因?yàn)闃I(yè)績(jī)好而獲得的加薪機(jī)會(huì)，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵(lì)，從而產(chǎn)生極大不滿(mǎn)，進(jìn)而離開(kāi)企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒(méi)有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機(jī)體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)，甚至無(wú)法生存。

薪酬方案(篇3)

第十條附加工資：

附加工資，由員工的工齡和公司規(guī)定的工作保障等確定的工資單元，包括工齡工資、加班工資、補(bǔ)貼、福利、保險(xiǎn)等五部分組成。

第十一條

工齡工資：

工齡工資：?jiǎn)T工工齡工資每年10元，工齡以12月31日為核算日，不足一年的按一年計(jì)算。

第十二條

加班工資：

（一）加班工資計(jì)算公式：

加班工資=（崗位工資/168）*加班小時(shí)數(shù)*加班工資倍數(shù)（加班時(shí)間計(jì)算到半小時(shí)，不足半小時(shí)的按半小時(shí)計(jì)算；加班工資計(jì)算到元，不足一元的按一元計(jì)算）

其中：正常加班的加班工資倍數(shù)為1.5；周末加班的加班工資倍數(shù)為2；法定節(jié)假日加班的加班工資倍數(shù)為3；

（二）加班工資的適用范圍：

實(shí)行計(jì)件工資制的員工和實(shí)行銷(xiāo)售提成工資制的員工無(wú)加班工資，如果晚上工作超過(guò)2小時(shí)公司給予夜班補(bǔ)貼4元/天；高層管理人員實(shí)行彈性工作時(shí)間，無(wú)加班費(fèi)；其他人員不鼓勵(lì)加班，工作應(yīng)盡量在工作時(shí)間內(nèi)完成，但是確因工作任務(wù)緊急或直接上級(jí)安排可以申報(bào)加班。

薪酬方案(篇4)

按照人力資源管理咨詢(xún)項(xiàng)目的工作計(jì)劃，根據(jù)職務(wù)分析評(píng)估、智高廣告公司薪資狀況和市場(chǎng)薪資狀況，遵循現(xiàn)代企業(yè)薪資設(shè)計(jì)的理念和模式，下面應(yīng)屆畢業(yè)生人力資源網(wǎng)提供了某公司員工薪酬管理設(shè)計(jì)方案，供參考、

一、薪資設(shè)計(jì)的理念和程序

1、設(shè)計(jì)理念比較：

傳統(tǒng)的薪資設(shè)計(jì)理念

n根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益決定員工工資水平

n論資排輩，以年功為主

n絕對(duì)公平，全部公開(kāi)

n高度集中管理

n主要以學(xué)歷和資歷作為制定工資等級(jí)的依據(jù)

現(xiàn)代的薪資設(shè)計(jì)理念

n根據(jù)人才市場(chǎng)價(jià)格決定工資水平

n以能力為主，以職位定工資

n相對(duì)公平，薪資實(shí)行保密

n統(tǒng)一政策，分級(jí)管理

n以科學(xué)的職位評(píng)估作為制定工資等級(jí)的依據(jù)

2、薪酬結(jié)構(gòu)

A、固定薪酬（職務(wù)工資）

n要有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

n職位、技能重要性體現(xiàn)

n勞動(dòng)力固定程度（公司）

n歸屬與保障（員工）

B、可變薪酬（績(jī)效工資）

n獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效

n控制成本

n提高生產(chǎn)效率

n靈活性

C、間接薪酬（福利政策）

n有效有計(jì)劃

n激勵(lì)性

n吸引人才

3、薪酬設(shè)計(jì)程序

二、薪資方案設(shè)計(jì)的原則和政策

1、根據(jù)職位評(píng)估委員會(huì)的評(píng)估結(jié)果設(shè)計(jì)職務(wù)薪資等級(jí)，使新調(diào)整的薪資結(jié)構(gòu)更合理拉開(kāi)差距，具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力度，以利于全面提高和激發(fā)員工的積極性，以利于吸引、留住關(guān)鍵管理業(yè)務(wù)技術(shù)人才。

2、總監(jiān)以上職務(wù)（包括總監(jiān)）實(shí)行年薪制，使高管人員更關(guān)注年度經(jīng)營(yíng)和管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的緊密掛鉤。基本做法是將該職務(wù)核定的年薪總額分成40%：20%：40%三部分，第一部分40%除以12，作為月薪；第二部分20%作為半年度績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)；第三部分40%作為年底績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)。

3、為引導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理一級(jí)管理人員在關(guān)注業(yè)務(wù)指標(biāo)的同時(shí)關(guān)注部門(mén)整體管理水平的提升，增強(qiáng)歸屬和保障感，根據(jù)市場(chǎng)行業(yè)慣例，調(diào)整部門(mén)經(jīng)理的職務(wù)工資與獎(jiǎng)勵(lì)提成的比例。業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為30%（工資）比70%（提成）；非業(yè)務(wù)部部門(mén)經(jīng)理調(diào)整為60%（工資）比40%（獎(jiǎng)金）。

4、為了進(jìn)一步吸引和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀員工，適當(dāng)增強(qiáng)激勵(lì)力度，建立綜合福利津貼制度。部門(mén)經(jīng)理以上（包括部門(mén)經(jīng)理）職務(wù)工資的20%；部門(mén)經(jīng)理以下職務(wù)工資的15%為月綜合激勵(lì)津貼，每月積累，工作滿(mǎn)3年方可使用，中途離職，一律放棄。使用額度提取后，必須簽定協(xié)議，繼續(xù)服務(wù)兩年，每未滿(mǎn)一年，退提取額的50%，具體政策另行制定。（見(jiàn)附件四）

5、月度職務(wù)工資（即固定薪酬）確定后，一般做法應(yīng)有低點(diǎn)、中點(diǎn)和高點(diǎn)，根據(jù)任職人員的學(xué)歷、資歷等背景情況進(jìn)行無(wú)級(jí)調(diào)速的定級(jí)。一般新進(jìn)員工和資歷較淺或?qū)W歷偏低的人員應(yīng)從低點(diǎn)起薪；其他員工一般定位在中點(diǎn)左右；只有在本企業(yè)工齡較長(zhǎng)，一貫表現(xiàn)突出，或從市場(chǎng)引進(jìn)的緊缺人才，才可以定在最高點(diǎn)（見(jiàn)附件一、職務(wù)工資等級(jí)方案）。

6、簡(jiǎn)化工資結(jié)構(gòu)，取消工齡工資，午餐貼、通訊、交通貼另行結(jié)算發(fā)放。

7、應(yīng)注意新、老工資體系的平滑轉(zhuǎn)移，一般情況下新、老工資水平跳躍不宜過(guò)大，希望通過(guò)具體新、老方案測(cè)算，做到合理確定，平滑轉(zhuǎn)移，逐步過(guò)渡。本次調(diào)整工資的幅度最高以25%為封頂。

8、隨著新工資方案出臺(tái)，應(yīng)跟隨出臺(tái)薪資管理制度，推行薪資保密制度，以規(guī)范工資管理程序，提高工資管理水平（見(jiàn)附件薪資管理規(guī)定）。

9、員工年休假制度按原規(guī)定執(zhí)行。

薪酬方案(篇5)

一、激勵(lì)原則

1.綜合績(jī)效原則：各區(qū)域的綜合績(jī)效來(lái)自區(qū)域內(nèi)銷(xiāo)售量、終端建點(diǎn)、渠道維護(hù)及雷區(qū)激勵(lì)等內(nèi)容的綜合考評(píng)。

2.公平公開(kāi)原則：所有執(zhí)行人員和標(biāo)準(zhǔn)制定、審核人員必須公平、公正、公開(kāi)。

3.長(zhǎng)短相結(jié)合的激勵(lì)原則：每月進(jìn)行各區(qū)域績(jī)效綜合考評(píng)，即時(shí)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行年度綜合測(cè)評(píng)，長(zhǎng)期激勵(lì)。

二、薪酬激勵(lì)模式

1、薪酬模式：總體收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+津貼補(bǔ)助。

實(shí)際收入=總收入—扣除項(xiàng)目。

績(jī)效獎(jiǎng)金=銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

津貼補(bǔ)助：話(huà)費(fèi)補(bǔ)助、差旅補(bǔ)助等。

扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分、雷區(qū)激勵(lì)部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。

2、薪酬模式說(shuō)明

績(jī)效獎(jiǎng)金：公司銷(xiāo)售業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。

津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷(xiāo)人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷(xiāo)售業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。

渠道獎(jiǎng)金：根據(jù)銷(xiāo)售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金

設(shè)置原則：獎(jiǎng)金高于基本工資，公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷(xiāo)量，讓銷(xiāo)售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。

收入比例：不同的崗位其收入是不同的，一般國(guó)內(nèi)部銷(xiāo)售代表和渠道代表的總收入比例為4.5：4.5：1，區(qū)域經(jīng)理的收入比例為4：5：1，大區(qū)經(jīng)理的'收入比例為3：6：1，全國(guó)經(jīng)理的收入比例2：7：1。

三、基本工資

1、基本工資公式：基本工資=基礎(chǔ)工資+崗位工資+工齡工資。

基本工資說(shuō)明：基本工資不是銷(xiāo)售人員的主要收入來(lái)源，它是銷(xiāo)售人員基本收入，是銷(xiāo)售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障?；竟べY參照當(dāng)?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)確定，基礎(chǔ)工資在基本工資總額中占45％左右。

崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為5類(lèi)18級(jí)的等級(jí)序列，崗位工資在基本工資總額中占50％。

工齡工資：按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(zhǎng)短確定（區(qū)分社會(huì)工齡和公司工齡），鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作。

2、基本工資管理規(guī)定

基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整。原則上是每年10月進(jìn)行調(diào)整，基礎(chǔ)工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當(dāng)?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來(lái)調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。

崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關(guān)規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級(jí)別，核定崗位工資等級(jí)，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的最下限一級(jí)，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級(jí)；對(duì)于崗位變動(dòng)的，根據(jù)晉升增薪，降級(jí)減薪的原則，工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

四、績(jī)效獎(jiǎng)金

1、績(jī)效獎(jiǎng)金公式：績(jī)效獎(jiǎng)金=銷(xiāo)售獎(jiǎng)金+渠道獎(jiǎng)金。

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金計(jì)算公式

銷(xiāo)售獎(jiǎng)金=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×銷(xiāo)售達(dá)成率

2、公式說(shuō)明

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：公司規(guī)定的固定值。

銷(xiāo)售達(dá)成率：（銷(xiāo)售達(dá)成率=實(shí)際銷(xiāo)售額/目標(biāo)銷(xiāo)售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售額與目標(biāo)銷(xiāo)售額的百分比稱(chēng)為銷(xiāo)售達(dá)成率；銷(xiāo)售達(dá)成率的區(qū)間為[0-200%]，銷(xiāo)售達(dá)成率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)銷(xiāo)售達(dá)成率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

目標(biāo)銷(xiāo)售額：是在對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷(xiāo)售金額，目標(biāo)銷(xiāo)售額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的，不同的銷(xiāo)售區(qū)域其目標(biāo)銷(xiāo)售額可能不一樣，就是同一銷(xiāo)售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷(xiāo)售額也可能不一樣。

3、渠道獎(jiǎng)金計(jì)算公式

A、渠道獎(jiǎng)金（A模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2

B、渠道獎(jiǎng)金（B模式）=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2

4、A模式說(shuō)明

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：同上公式。

終端增長(zhǎng)率：（終端增長(zhǎng)率=實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)實(shí)際新增終端數(shù)量與目標(biāo)新增終端數(shù)量的百分比稱(chēng)為終端增長(zhǎng)率；終端增長(zhǎng)率的區(qū)間為[0-200%]，終端增長(zhǎng)率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端增長(zhǎng)率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

實(shí)際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端。

目標(biāo)新增終端數(shù)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域目標(biāo)新增終端數(shù)量決定。

平均銷(xiāo)售率：（平均銷(xiāo)售率=終端實(shí)際平均銷(xiāo)量÷終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量*%），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際平均銷(xiāo)量與終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量的百分比稱(chēng)為終端的平均銷(xiāo)售率；平均銷(xiāo)售率的區(qū)間為[0~200%]，平均銷(xiāo)售率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)平均銷(xiāo)售率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際平均銷(xiāo)量：{終端實(shí)際平均銷(xiāo)量=[∑（N個(gè)終端實(shí)際銷(xiāo)量）] ÷N}，在這里的銷(xiāo)量?jī)H僅是指由經(jīng)過(guò)備案的終端銷(xiāo)售出去的量。

終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)平均銷(xiāo)量來(lái)決定。

5、B模式說(shuō)明

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金：同上公式。

終端淘汰率：（終端淘汰率=終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率），指在同一時(shí)期、同一區(qū)域內(nèi)終端實(shí)際淘汰率與終端目標(biāo)淘汰率的比稱(chēng)之為終端淘汰率；終端淘汰率的區(qū)間為[0-200%]，終端淘汰率在區(qū)間內(nèi)按實(shí)際值計(jì)算，當(dāng)終端淘汰率大于200%時(shí)按200%計(jì)算。

終端實(shí)際淘汰率：[終端實(shí)際淘汰率=（終端淘汰量/原有終端數(shù)量）*%÷終端目標(biāo)淘汰率]，終端數(shù)量應(yīng)該是經(jīng)過(guò)備案的終端。

終端目標(biāo)淘汰率：由營(yíng)銷(xiāo)中心批準(zhǔn)執(zhí)行的某一時(shí)間段各區(qū)域終端目標(biāo)淘汰率規(guī)定。

平均銷(xiāo)售率：同A模式。

6、A、B模式適用對(duì)象及選擇

A模式適用對(duì)象：主要適用于新產(chǎn)品在一個(gè)市場(chǎng)的導(dǎo)入、推廣期內(nèi)，以及適用于區(qū)域市場(chǎng)的拓展期。

B模式適用對(duì)象：主要適用于成熟的產(chǎn)品銷(xiāo)售，區(qū)域市場(chǎng)相對(duì)比較成熟。

A、B模式選擇：A、B模式的選擇主要由全國(guó)經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意，并且需要乘一個(gè)系數(shù)。[A模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端增長(zhǎng)率+平均銷(xiāo)售率）÷2×k/N；B模式：渠道獎(jiǎng)=基準(zhǔn)獎(jiǎng)金×（終端淘汰率+平均銷(xiāo)售率）÷2×（N-k）/N；K指新產(chǎn)品數(shù)，N指產(chǎn)品總數(shù)]。

7、基準(zhǔn)獎(jiǎng)金

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金說(shuō)明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時(shí)參照公司經(jīng)營(yíng)效益狀況及其崗位職責(zé)而制定的獎(jiǎng)金基數(shù)。與所在崗位擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任緊密聯(lián)系，所在崗位責(zé)任大則基準(zhǔn)獎(jiǎng)金數(shù)額大，反之則小。

基準(zhǔn)獎(jiǎng)金確定：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

調(diào)整周期：基準(zhǔn)獎(jiǎng)金在一定時(shí)期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過(guò)相應(yīng)程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。

五、績(jī)效考核

1、考核說(shuō)明

考核種類(lèi)：績(jī)效獎(jiǎng)金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。

月度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室和市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則將上月度營(yíng)銷(xiāo)考核成績(jī)匯集整理。月度考核采取只罰不獎(jiǎng)的原則，對(duì)連續(xù)3次不達(dá)標(biāo)者實(shí)施辭退處理。

年度考核：由營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室及市場(chǎng)部按考核程序及標(biāo)準(zhǔn)，本著公正、公平的原則，依照會(huì)計(jì)年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎(jiǎng)不罰原則，重獎(jiǎng)優(yōu)秀者，鼓勵(lì)上進(jìn)者。

2、考核指標(biāo)

（1）銷(xiāo)售指標(biāo)

銷(xiāo)售指標(biāo)=（銷(xiāo)售額÷目標(biāo)銷(xiāo)售額）×100%

（2）渠道指標(biāo)

渠道指標(biāo)（A模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量）×100%

渠道指標(biāo)（B模式）=（終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）×100%

渠道指標(biāo)（綜合模式）=（實(shí)際新增終端數(shù)量÷目標(biāo)新增終端數(shù)量+終端實(shí)際淘汰率÷終端目標(biāo)淘汰率）÷2×100%

（3）管理指標(biāo)

由市場(chǎng)部擬定具體管理考核標(biāo)準(zhǔn)。

（4）雷區(qū)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)

考核指標(biāo)說(shuō)明

指標(biāo)分值：指標(biāo)總分值為100分，其中銷(xiāo)售指標(biāo)占50%，渠道指標(biāo)占40%，管理指標(biāo)占10%。

模式選擇：由全國(guó)經(jīng)理確定，一般情況下只能選擇其一；如需要兩種模式同時(shí)使用，須經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)同意。

渠道指標(biāo)說(shuō)明：渠道指標(biāo)A模式適用于新產(chǎn)品在市場(chǎng)導(dǎo)入推廣期間，或新開(kāi)拓的銷(xiāo)售市場(chǎng)；渠道指標(biāo)B模式適用于成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間，而渠道綜合模式適用于銷(xiāo)售區(qū)域內(nèi)同時(shí)有成熟和不成熟產(chǎn)品銷(xiāo)售期間。

（5）考核成績(jī)的計(jì)算

月度計(jì)算

當(dāng)各考核指標(biāo)均及格時(shí)，考核成績(jī)=（銷(xiāo)售指標(biāo)完成率×50%+渠道指標(biāo)完成率×40%+管理得分x10%）。

如有考核指標(biāo)不及格的，考核成績(jī)不計(jì)算不及格的得分；如有兩項(xiàng)不及格的，所有成績(jī)?yōu)榱恪?/p>

考核指標(biāo)及格線(xiàn)為60。

年度計(jì)算

年度考核成績(jī)=各月平均值x60%+年度考核x40%

（6）考核管理及規(guī)定

特別說(shuō)明：本考核方案不適用于銷(xiāo)售代表、渠道代表、促銷(xiāo)員，對(duì)促銷(xiāo)員的人事掌控權(quán)直接下放給區(qū)域經(jīng)理，區(qū)域經(jīng)理對(duì)下屬銷(xiāo)售代表、渠道代表不勝任者有辭退提議權(quán)，對(duì)其調(diào)崗具有決定權(quán)，經(jīng)過(guò)連續(xù)三次調(diào)崗后仍不合格者直接淘汰。

月度考核獎(jiǎng)罰：月度考核采取只罰不獎(jiǎng)，對(duì)于嚴(yán)重不達(dá)標(biāo)者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個(gè)月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。

年度考核獎(jiǎng)罰：年度考核采取重獎(jiǎng)優(yōu)秀者，鼓勵(lì)進(jìn)步者，不獎(jiǎng)不罰普通者。將提取管理獎(jiǎng)金的70%獎(jiǎng)勵(lì)10%的優(yōu)秀者，獎(jiǎng)金的30%獎(jiǎng)勵(lì)30%的進(jìn)步者，其余的將沒(méi)有獎(jiǎng)金。

考核紀(jì)律：考核人員要本著公正、公平、公開(kāi)的原則進(jìn)行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象?？己诉^(guò)程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實(shí)者收回所發(fā)獎(jiǎng)金，并給予記過(guò)處分，情節(jié)嚴(yán)重者作開(kāi)除處理。

申述與反饋：如被考核者認(rèn)為考核過(guò)程有失公平，可以向直接上級(jí)或上上級(jí)予以情況反饋，上級(jí)有責(zé)任對(duì)被反映的問(wèn)題予以調(diào)查，并給反映者合理答復(fù)。

六、費(fèi)用與津貼

津貼補(bǔ)貼說(shuō)明：包括有市內(nèi)交通津貼、出差伙食津貼（長(zhǎng)途車(chē)費(fèi)、公司往返車(chē)費(fèi)和住宿費(fèi)用不再此考慮）。

津貼補(bǔ)貼規(guī)定：銷(xiāo)售人員出差每天給予一定補(bǔ)貼，但必須在10：00前出差，晚于此時(shí)間的不享有補(bǔ)貼。

七、薪酬計(jì)發(fā)

1、薪酬計(jì)發(fā)依據(jù)

基本工資：主要以《佳的美薪酬制度》和《國(guó)內(nèi)部銷(xiāo)售人員基本工資表》的規(guī)定為依據(jù)，再根據(jù)《佳的美考勤制度》來(lái)具體計(jì)算發(fā)放金額。

績(jī)效獎(jiǎng)金：主要以本方案相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)，在以各區(qū)域?qū)嶋H銷(xiāo)售及渠道業(yè)績(jī)計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金。

津貼補(bǔ)助：以營(yíng)銷(xiāo)中心的《國(guó)內(nèi)部差旅及相關(guān)費(fèi)用管理規(guī)定》為主要依據(jù)。

2、薪酬計(jì)發(fā)時(shí)間

績(jī)效計(jì)算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績(jī)呈報(bào)給營(yíng)銷(xiāo)中心辦公室，由營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)審批后再交財(cái)務(wù)部核算薪資。

計(jì)算周期：月度工資和獎(jiǎng)金工資計(jì)算周期為從上月1日到上月月底，管理獎(jiǎng)計(jì)算周期為1月1日到12月31日止。

基本工資：按照《佳的美薪酬制度》規(guī)定，每月15-16日發(fā)放上月工資。

績(jī)效獎(jiǎng)金：由公司財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月績(jī)效獎(jiǎng)金。

津貼補(bǔ)助：除報(bào)銷(xiāo)部分，由財(cái)務(wù)部每月20-22日發(fā)放上月津貼補(bǔ)助。

3、獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

月度發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：月度發(fā)放金額=（月度實(shí)際績(jī)效獎(jiǎng)金-扣除違規(guī)處罰款項(xiàng)）x90%。

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明：每月計(jì)提10%的績(jī)效獎(jiǎng)金作為年終管理獎(jiǎng)，管理獎(jiǎng)的發(fā)放參見(jiàn)《銷(xiāo)售人員管理獎(jiǎng)管理規(guī)定》。

八、薪酬調(diào)整及異常

1、新進(jìn)人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金*90%”。

2、離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)+績(jī)效獎(jiǎng)金*90%-扣款”。

3、試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實(shí)際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過(guò)相關(guān)程序?qū)徟藴?zhǔn)后，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4、崗位異動(dòng)：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動(dòng)日期，享受變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

5、職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開(kāi)始實(shí)行新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

6、其他情況：特殊情況，需個(gè)別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書(shū)面批準(zhǔn)后予以調(diào)整。

7、薪資計(jì)發(fā)規(guī)定：

金額尾數(shù)規(guī)定：工資計(jì)算時(shí)，如出現(xiàn)有未達(dá)到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計(jì)算到元為單位。

支薪異常說(shuō)明：因不可抗拒原因而無(wú)法按期支付工資時(shí)，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。

薪金領(lǐng)取規(guī)定：由本人持有效的工作證到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取薪金，如需要代領(lǐng)，必須由部門(mén)經(jīng)理開(kāi)證明后持代領(lǐng)人有效工作證和被代理人有效證明到財(cái)務(wù)部領(lǐng)取。

薪酬方案(篇6)

一、薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1、等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。

2、等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

3、綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門(mén)根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門(mén)、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T(mén)內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬個(gè)人調(diào)整

薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。

員工崗位變動(dòng)或者試用期滿(mǎn)正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的'結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。

津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

薪酬方案(篇7)

企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)是以薪酬策略為指導(dǎo)，遵循一定的原則，并結(jié)合影響因素制定的薪酬方案，這些因素包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場(chǎng)和價(jià)值因素等。 薪酬設(shè)計(jì)是建立現(xiàn)代薪酬管理制度的前提和重要組成部分。是企業(yè)人力資源管理中最核心的內(nèi)容之一，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。如何才能制定出科學(xué)合理的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)和員工的雙向需求，總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家對(duì)此做了如下分析：

第一步：職位分析

位分析是確定薪酬的基礎(chǔ)。結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門(mén)職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門(mén)主管合作編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。

第二步：職位評(píng)價(jià)

職位評(píng)價(jià)（職位評(píng)估）重在解決公司薪酬設(shè)計(jì)方案的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。它有兩個(gè)目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列；二是為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱(chēng)不同、或即使職位名稱(chēng)相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說(shuō)明書(shū)為依據(jù)。

科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系是通過(guò)綜合評(píng)價(jià)各方面因素得出工資級(jí)別，而不是簡(jiǎn)單地與職務(wù)掛鉤，這有助于解決當(dāng)官與當(dāng)專(zhuān)家的等級(jí)差異問(wèn)題?？偛脤W(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家說(shuō)，高級(jí)研發(fā)工程師并不一定比技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理的等級(jí)低。前者注重于技術(shù)難度與創(chuàng)新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長(zhǎng)。

第三步：薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力問(wèn)題。企業(yè)在確定工資水平時(shí)，需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平。公司可以委托比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司進(jìn)行這方面的調(diào)查。

薪酬調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類(lèi)似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來(lái)源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。

薪酬調(diào)查的結(jié)果，是根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)繪制的薪酬曲線(xiàn)。在職位等級(jí)-工資等級(jí)坐標(biāo)圖上，首先標(biāo)出所有被調(diào)查公司的員工所處的點(diǎn)；然后整理出各公司的工資曲線(xiàn)。從這個(gè)圖上可以直觀地反映某家公司的薪酬水平與同行業(yè)相比處于什么位置。

第四步：薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家分析影響公司薪酬設(shè)計(jì)方案的因素有多種。從公司外部看，國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況甚至外幣匯率的變化，都對(duì)薪酬定位和工資增長(zhǎng)水平有不同程度的影響。在公司內(nèi)部，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場(chǎng)品牌和綜合實(shí)力，也是重要影響因素。

同產(chǎn)品定位相似的是，在薪酬定位上，企業(yè)可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪酬上的領(lǐng)頭羊未必是品牌最響的公司，因?yàn)槠放祈懙墓究梢砸揽科渚C合優(yōu)勢(shì)，不必花費(fèi)最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財(cái)大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創(chuàng)業(yè)初期或快速上升期，投資者愿意用金錢(qián)買(mǎi)時(shí)間，希望通過(guò)挖到一流人才來(lái)快速拉近與巨頭公司的差距。

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

績(jī)效工資是企業(yè)管理者對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

總裁學(xué)習(xí)網(wǎng)專(zhuān)家說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正

在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)是財(cái)務(wù)部門(mén)在做此測(cè)算。專(zhuān)家的建議是，為準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門(mén)并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。并且根據(jù)測(cè)算方法不斷對(duì)公司薪酬設(shè)計(jì)方案進(jìn)行修正。

薪酬方案(篇8)

一、基本薪酬

基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)分析后將其分為若干個(gè)等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、工齡、工作能力等因素確定等級(jí)，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。但是由于職位評(píng)價(jià)分析和技能等級(jí)評(píng)定是個(gè)系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對(duì)固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時(shí)在控制薪酬總量的情況下采用等級(jí)定額工資制，待時(shí)機(jī)成熟后再進(jìn)行薪酬改革。

二、激勵(lì)薪酬

1. 業(yè)績(jī)薪酬或稱(chēng)績(jī)效工資。

績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照公司績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資(考核標(biāo)準(zhǔn)另定)?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及公司業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能?？?jī)效工資按月發(fā)放。

2. 獎(jiǎng)金。

獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎(jiǎng)金分月獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、臨時(shí)獎(jiǎng)金。月獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績(jī)完成情況確定;年終獎(jiǎng)金根據(jù)員工職等職級(jí)、責(zé)任大小、工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定(考核評(píng)定辦法另定);臨時(shí)獎(jiǎng)金是根據(jù)公司獎(jiǎng)懲辦法，對(duì)有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)(獎(jiǎng)懲辦法另訂)。

三、福利薪酬。

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。其項(xiàng)目和水平以國(guó)家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計(jì)思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利，如住房補(bǔ)貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵(lì)效果，使福利薪酬真正起到提高團(tuán)隊(duì)凝聚力到的作用。采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。

四、各種津貼。

各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購(gòu)買(mǎi)公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人，可帶配偶旅游，低價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司房產(chǎn)，申購(gòu)公司原始股票，獲贈(zèng)公司期權(quán)等等(津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)另定)

五、薪酬的柔性部分。

比如個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。

公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長(zhǎng)，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

(2)心理收入。

心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿(mǎn)足感。公司將逐步開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè)感受。

(3)生活質(zhì)量。

公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。

薪酬方案(篇9)

為了調(diào)動(dòng)全體教職工的積極性，進(jìn)一步規(guī)范學(xué)校內(nèi)部管理，建立一套比較客觀、公正、全面、科學(xué)、合理的教職工績(jī)效考核辦法和績(jī)效工資分配制度，依據(jù)鄂政辦發(fā)[__]48號(hào)，蘄人[__]50號(hào)和蘄教發(fā)[__]34號(hào)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，特?cái)M訂教職工績(jī)效工資分配方案。

一、績(jī)效工資分配的原則

績(jī)效工資分配必須堅(jiān)持“優(yōu)勞優(yōu)酬、多勞多得、突出績(jī)效”的原則，適度拉開(kāi)差距，實(shí)現(xiàn)“干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性;必須堅(jiān)持上級(jí)文件中“剛性規(guī)定不能變”的原則(“剛性規(guī)定”指進(jìn)修、病事假、缺勤人員等績(jī)效工資的發(fā)放辦法)，確?？?jī)效工資分配的政策性與嚴(yán)肅性。

二、績(jī)效工資的構(gòu)成

1、績(jī)效工資(年人均8600元左右)分為兩個(gè)部分，即基礎(chǔ)性績(jī)效工資(占70%)和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(占30%)。

2、基礎(chǔ)性績(jī)效工資(8600元左右×70%)的發(fā)放：只要符合文件規(guī)定，完成工作任務(wù)就由財(cái)政直接按月全額發(fā)放到個(gè)人工資銀行賬戶(hù)上。

3、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(8600元左右×30%，__年人均2730元)每學(xué)期按照德、能、勤、績(jī)綜合考核按等次發(fā)放。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考評(píng)發(fā)放辦法

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資(8600元×30%，__年人均2730元)再劃分為兩個(gè)部分：綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)占80%(即8600×30%×80%)和班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)占20%(即8600×30%×20%)

2、綜合考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)按期末考核積分劃分三個(gè)等次發(fā)放。

①期末考核按照學(xué)校教師考核方案執(zhí)行(總分350分)

②語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、綜合、中后勤，行政五個(gè)組，依據(jù)積分高低按1：1：1的比例劃分三個(gè)等次(如語(yǔ)文組30人，則a等10人，b等10人，c等10人)。

③a等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)上浮10%(按__年計(jì)算即是：2730×80%+2730×80%×10%)，b等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)得基本數(shù)(即2730×80%)，c等考評(píng)獎(jiǎng)勵(lì)下降10%(即2730×80%-2730×80%×10%)

3、班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)以承擔(dān)班級(jí)管理任務(wù)的多少按比例分配，重在獎(jiǎng)勵(lì)班主任。

①比例劃分

班主任，輔導(dǎo)員(副班主任)及行政人員，綜合學(xué)校教師及中后勤人員按8：6：4的比例分配。

②計(jì)算辦法：班級(jí)管理獎(jiǎng)總量÷總份額×應(yīng)得的份額=班級(jí)管理獎(jiǎng)勵(lì)金額

說(shuō)明兩點(diǎn)：第一，學(xué)校每學(xué)期根據(jù)工作業(yè)績(jī)和財(cái)務(wù)情況，適當(dāng)增加班級(jí)管理獎(jiǎng)，以激發(fā)教師把班級(jí)管理工作抓得更出色。__年春每學(xué)期人均增加200元，投入到總量中按比例分配。第二，今后根據(jù)實(shí)際需要，不同類(lèi)別的人員班級(jí)管理獎(jiǎng)也要依據(jù)班級(jí)管理考核得分的高底劃分等次發(fā)放;即優(yōu)秀班主任與一般的要區(qū)別對(duì)待，積極參與班級(jí)管理與不熱衷班級(jí)管理工作的人員區(qū)別對(duì)待。

四、績(jī)效工資分配的相關(guān)問(wèn)題

1、考勤方面

依據(jù)上級(jí)文件精神，結(jié)合我校實(shí)際，教職工考勤按照以下辦法執(zhí)行。

①請(qǐng)假5天以?xún)?nèi)(不含5天)每天扣除30元。

②請(qǐng)假5天以上(含5天)，15天以?xún)?nèi)每天扣除50元。

③請(qǐng)假15天以上，當(dāng)月的績(jī)效工資全部扣除。

說(shuō)明：①一般病假視作事假;長(zhǎng)期病、事假(超過(guò)3個(gè)月)不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

②住院享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

2、其它方面

①經(jīng)教育局批準(zhǔn)借調(diào)到教育系統(tǒng)之外工作的人員既不享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，也不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

②經(jīng)教育局批準(zhǔn)脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的教師，只享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。未經(jīng)批準(zhǔn)的按擅離崗位處理。假借學(xué)習(xí)之名的按上級(jí)文件規(guī)定，不僅不享受績(jī)效工資，而且予以除名。

③男年滿(mǎn)58周歲，女滿(mǎn)53周歲，身體不能勝任現(xiàn)職工作經(jīng)過(guò)審批的內(nèi)休人員，只享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資，不享受獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

3、本方案從__年元月1日起試行。

薪酬方案(篇10)

根據(jù)失效原因的分析可知，薪酬激勵(lì)計(jì)劃對(duì)員工動(dòng)力、組織管理和經(jīng)濟(jì)效用方面都產(chǎn)生負(fù)面的影響。因此，企業(yè)的管理者需要?jiǎng)?chuàng)造某些特定的條件，消除那些產(chǎn)生反作用的條件和因素，以使得員工對(duì)自己的工作動(dòng)力最大化。具體的方案如下：

弱化薪酬與任務(wù)的聯(lián)系

在企業(yè)中，當(dāng)金錢(qián)被過(guò)分強(qiáng)調(diào)時(shí)，它就成了"做此就能得彼"的附加條件，從而成為了控制員工行為的工具，使得員工失去了動(dòng)力，妨礙員工獲得效率、質(zhì)量和內(nèi)在動(dòng)因。因此，為了改變這種局面，企業(yè)的管理者轉(zhuǎn)變對(duì)薪酬的做法，分離薪酬和工作任務(wù)，改變薪酬成為完成工作任務(wù)的途徑和手段。當(dāng)管理者對(duì)員工支付薪酬時(shí)，首先，依據(jù)慷慨而公正的原則，盡量確保不要讓員工覺(jué)得受到了剝削；其次，采取員工的服務(wù)時(shí)間、擁有的培訓(xùn)、工作技能和所從事工作的復(fù)雜性等諸多因素來(lái)支付員工報(bào)酬，以弱化薪酬與完成工作之間的直接聯(lián)系。

轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估的目的

從管理的角度看，當(dāng)績(jī)效評(píng)估體系過(guò)多地關(guān)注員工行為的優(yōu)劣時(shí)，只能被評(píng)級(jí)、打分或者批評(píng)所充斥時(shí)，其結(jié)果是充滿(mǎn)誤導(dǎo)、帶來(lái)不滿(mǎn)和破壞合作。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，更多地強(qiáng)調(diào)改進(jìn)工作，而不是評(píng)價(jià)員工績(jī)效的優(yōu)劣。為了確保實(shí)現(xiàn)改進(jìn)的績(jī)效評(píng)估目的，需要做以下幾點(diǎn)工作：

1、強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)估的目的在于改進(jìn)員工的工作，而不是獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)提升員工的行為或者進(jìn)行等級(jí)評(píng)定或者競(jìng)爭(zhēng)。

2、注重雙向溝通，把它看成一個(gè)交換想法、提出問(wèn)題的機(jī)會(huì)，而不是由管理者對(duì)員工做出一系列的批評(píng)。通過(guò)尋找到員工自己所認(rèn)定的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的原因，并以一種平等的姿態(tài)同他們一起尋找解決方案。

3、激發(fā)員工的工作原動(dòng)力。根據(jù)對(duì)員工主動(dòng)性的分析可知，善待員工能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，這種內(nèi)在的原動(dòng)力能夠進(jìn)一步帶來(lái)工作效率。因此，為了激發(fā)員工的工作原動(dòng)力，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。

（1）強(qiáng)化工作關(guān)系的協(xié)作性。運(yùn)作良好的團(tuán)隊(duì)比員工的獨(dú)立工作更能發(fā)揮作用，也更能為自己的工作感到激動(dòng)。因此，管理者需要促進(jìn)員工在工作上的合作性。首先，需要對(duì)新員工提供實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作所必須的培訓(xùn)。其次，強(qiáng)化本部門(mén)內(nèi)部的協(xié)作性。第三，公司要建立跨部門(mén)合作的跨職能聯(lián)系，弱化團(tuán)隊(duì)之間的競(jìng)爭(zhēng)性。

（2）增加工作內(nèi)容的趣味性。即使工作場(chǎng)所擁有具有啟發(fā)性的管理方式，但是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容不感興趣，他們就不會(huì)有工作積極性。懶惰、冷淡和不負(fù)責(zé)任就成為員工的正常反應(yīng)。因此為了使得員工能夠全身心投入工作之中，就必須為他們提供一份有興趣的工作。首先，通過(guò)改變工作的設(shè)計(jì)方式，重新設(shè)計(jì)工作，以降低工作的乏味和繁冗程度。其次，通過(guò)管理者向員工強(qiáng)調(diào)工作的重要性，不僅要使員工們領(lǐng)略工作過(guò)程中所帶來(lái)的快樂(lè)，更要他們認(rèn)識(shí)到工作的成果是具有重要意義的，它不僅能給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)貢獻(xiàn)，而且還能夠滿(mǎn)足顧客的需求。第三，管理者不僅要激勵(lì)員工去取得成績(jī)，更要為員工提供成功的機(jī)會(huì)。這種成功的機(jī)會(huì)可以使得員工的工作積極性高漲，從而提升員工的工作積極性。第四，根據(jù)按人配置的原則，為員工分派工作。為了使得員工能夠從事有興趣的工作，不僅要從員工能力和經(jīng)歷的角度來(lái)考慮，更要從員工的個(gè)人喜好的角度為員工分派任務(wù)；并且為員工機(jī)會(huì)去嘗試各種工作以致能找到適合崗位，并允許員工周期性輪崗以保持工作的興趣。

（3）確保員工的工作自主性。獎(jiǎng)勵(lì)措施會(huì)剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì)削弱員工工作的動(dòng)機(jī)。因此，管理者應(yīng)該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。

第一、給員工們自己做決定的機(jī)會(huì)。允許員工自行設(shè)定工作計(jì)劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對(duì)工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的`優(yōu)先次序。鼓勵(lì)員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。

企業(yè)要想最終做大做強(qiáng)，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤(pán)手"！

第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵(lì)員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)和對(duì)企業(yè)工作的監(jiān)督；鼓勵(lì)員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當(dāng)管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。

薪酬方案(篇11)

長(zhǎng)期激勵(lì)方案

采用激勵(lì)方案的建議以及這些方案短期所能帶來(lái)的收益，似乎可以解決問(wèn)題，但事實(shí)是現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲得這種短期的利益，還需要長(zhǎng)期的利益保障。這就是我們常提到的期權(quán)制，以分紅權(quán)、股權(quán)的形式增加企業(yè)的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。

另外需要注意的問(wèn)題是激勵(lì)方案對(duì)報(bào)酬支付結(jié)構(gòu)造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會(huì)帶來(lái)員工之間報(bào)酬的相對(duì)調(diào)整。有時(shí)候，這種報(bào)酬相對(duì)性的重視程度會(huì)非常大，導(dǎo)致某些人在報(bào)酬上產(chǎn)生不平衡心理，并導(dǎo)致對(duì)這種變革的抵制。在隨后要對(duì)激勵(lì)方案所作的任何調(diào)整上，也會(huì)產(chǎn)生爭(zhēng)議。

對(duì)恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬支付安排給予認(rèn)真考慮是非常重要的，因?yàn)檫m用長(zhǎng)期激勵(lì)效果的企業(yè)大部分是技術(shù)含量較高的企業(yè)或是優(yōu)秀的現(xiàn)代企業(yè)，不當(dāng)?shù)陌才艑?huì)給企業(yè)帶來(lái)危險(xiǎn)。如XX年由尼克·李森引起的高達(dá)8.6億英鎊的損失，導(dǎo)致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對(duì)利潤(rùn)和獎(jiǎng)金無(wú)節(jié)制的、不顧一切的發(fā)放。事實(shí)上，同只是對(duì)員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長(zhǎng)期激勵(lì)方案，這些方案會(huì)要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)。

團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案

絕大多數(shù)關(guān)于金錢(qián)刺激方案的論述已經(jīng)被應(yīng)用于團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案中。然而，對(duì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案有關(guān)的一些具體問(wèn)題，也需要人們加以考慮，如果團(tuán)隊(duì)不超過(guò)8人到12人，并且給予他們的任務(wù)是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的任務(wù)而非單個(gè)人任務(wù)的話(huà)，團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案的實(shí)施效果將是最好的。

如當(dāng)前運(yùn)用最多的關(guān)于體育方面的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方案，目前的甲A俱樂(lè)部大多采用贏一場(chǎng)獎(jiǎng)多少錢(qián)來(lái)提高球隊(duì)的水平和名次等。

如果采用了對(duì)整個(gè)機(jī)構(gòu)范圍的激勵(lì)方案，個(gè)人的努力與回報(bào)之間的關(guān)系將會(huì)非常小，以至于個(gè)人的努力同總產(chǎn)出之間不會(huì)有很明顯的關(guān)系。個(gè)人收入可能隨總產(chǎn)出平行變動(dòng)，這并不能證明是由于團(tuán)隊(duì)刺激安排而使員工更加努力。員工會(huì)覺(jué)得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會(huì)感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產(chǎn)出，比如說(shuō)工作流程和技術(shù)變革等。這正是團(tuán)隊(duì)激勵(lì)應(yīng)該避免產(chǎn)生不利效果的地方。

薪酬方案(篇12)

第七條崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。第八條崗位工資的分類(lèi)：

（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到服務(wù)及操作職工崗位、專(zhuān)業(yè)及技術(shù)崗位崗位、主管崗位、部長(zhǎng)崗位和高管崗位等五個(gè)職系。

（二）為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任、工作強(qiáng)度和復(fù)雜性、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見(jiàn)附表一），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)高層管理委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的每個(gè)職等從低到高均分為五個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見(jiàn)附表二）

第九條員工崗位工資的確定：

（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（二）學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗(yàn)條件中一項(xiàng)高于任職要求而另一項(xiàng)低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級(jí)起薪。

1.符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。

2.對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可高于所在職系職等對(duì)應(yīng)的檔次起薪。

第一條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

第二條整體調(diào)整：高層管理委員會(huì)依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

第三條個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。

(一)考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法詳見(jiàn)《XX國(guó)酒考核體系設(shè)計(jì)》，對(duì)于服務(wù)員和工程部根據(jù)人力資源部限定的名額進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)高層管理委員批準(zhǔn)后晉級(jí)。

(二)升職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工升職或平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資已高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。

(三)降職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工降級(jí)后，按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的`員工，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可上調(diào)一級(jí)崗位工資。

第四條崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

(一)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)

(二)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);

(三)事病假工資計(jì)算基數(shù);

(四)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);

(五)其他基數(shù)。