薪酬方案

2023薪酬方案。

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薪酬方案 篇1

銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案

在企業(yè)中，銷(xiāo)售人員是公司的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要渠道之一。

因此，為了提高銷(xiāo)售人員的工作效率，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套合理的薪酬制度來(lái)鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性。

以下是一份可供企業(yè)參考的銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案：

一、銷(xiāo)售績(jī)效要素

銷(xiāo)售員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)主要基于銷(xiāo)售績(jī)效。銷(xiāo)售績(jī)效要素包括以下幾個(gè)方面：

1.銷(xiāo)售額（或銷(xiāo)售成交量）：這是最直接的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

2.市場(chǎng)份額：如果公司采用市場(chǎng)份額戰(zhàn)略，那么市場(chǎng)份額的提高也是銷(xiāo)售員所需要達(dá)成的目標(biāo)之一。

3.客戶(hù)滿意度：客戶(hù)滿意度不僅是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素之一，而且也是反映銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。

4.售后服務(wù)：包括對(duì)客戶(hù)的回訪、維護(hù)和服務(wù)，以及客戶(hù)反饋的及時(shí)處理等。

如何對(duì)以上銷(xiāo)售績(jī)效要素進(jìn)行量化測(cè)評(píng)是制定銷(xiāo)售薪酬的基礎(chǔ)之一。

二、制定銷(xiāo)售薪酬模式

根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)目標(biāo)等因素設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。

1. 混合固定與浮動(dòng)工資制度模式

該模式要求銷(xiāo)售人員每月基本工資+銷(xiāo)售額（或業(yè)績(jī)）或市場(chǎng)份額的提高等計(jì)算出可得到的傭金。

該模式適用于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)在業(yè)績(jī)/市場(chǎng)份額方面穩(wěn)定表現(xiàn)的情況，能夠平衡銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定收入和激勵(lì)要求。

2. 純浮動(dòng)工資制度模式

該模式的工資由銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售情況來(lái)判斷，比如銷(xiāo)售額、成交量、及其他售后服務(wù)方面的表現(xiàn)，銷(xiāo)售人員通過(guò)業(yè)績(jī)考核獲得獎(jiǎng)金。

該模式適用于業(yè)績(jī)較大波動(dòng)性或銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)剛成立時(shí)的情況，能夠有效激勵(lì)銷(xiāo)售人員爭(zhēng)取更高的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

三、薪酬設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)

1. 工資福利標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)需要在考慮到員工勞動(dòng)力價(jià)值的基礎(chǔ)上，制定合適的工資福利標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿足員工基本要求，同時(shí)也能夠吸引優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

2. 明確考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

明確清晰的考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，既能夠激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力拼搏、提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，也能在獎(jiǎng)金分配上保持公正和公平性。

3. 建立獎(jiǎng)懲機(jī)制

建立獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠激勵(lì)銷(xiāo)售人員，在工作中實(shí)現(xiàn)更高的效率和推動(dòng)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高。

4. 及時(shí)反饋

在銷(xiāo)售薪酬制度的實(shí)施中，及時(shí)對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行反饋，有利于更好的提高銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性。及時(shí)反饋能夠告知銷(xiāo)售人員其工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確他們?cè)谖磥?lái)工作中所需要完善和提高的方面，具有極大的推動(dòng)作用。

四、總結(jié)

在銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)中，需要將企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售人員的工作實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，在有針對(duì)性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工滿意的共贏局面。

銷(xiāo)售薪酬制度需要不斷完善和改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。企業(yè)需要不斷地跟進(jìn)市場(chǎng)變化，為銷(xiāo)售人員提供更好的工作條件，薪酬制度也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)提高完善。同時(shí)，企業(yè)需要與銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)保持緊密溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調(diào)整薪酬制度，以培養(yǎng)、吸引、激勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。

薪酬方案 篇2

一、總則

1、為了完善沃美萊公司薪酬分配體系，規(guī)范員工的工資確定與調(diào)整，發(fā)揮薪酬的保障與激勵(lì)功能，本公司特制以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)性薪酬管理辦法。

2、薪酬管理程序：

2.1制訂薪酬管理原則與戰(zhàn)略；

2.2進(jìn)行崗位分析與評(píng)價(jià)；

2.3薪資制度結(jié)構(gòu)確定；

2.4制定薪酬等級(jí)與標(biāo)準(zhǔn)；

2.5執(zhí)行薪酬制度，控制和調(diào)整。

3、原則

3.1在保障員工最低生活水準(zhǔn)的前提下獎(jiǎng)勤罰懶，按貢獻(xiàn)分配，兼顧企業(yè)發(fā)展與實(shí)際現(xiàn)狀的需要。

3.2公平合理、充分體現(xiàn)價(jià)值與責(zé)任。

3.3員工收入與個(gè)人工作業(yè)績(jī)和公司整體經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系。

3.4妥善處理積累與消費(fèi)、長(zhǎng)期利益與短期利益的關(guān)系，形成企業(yè)經(jīng)營(yíng)持續(xù)發(fā)展，員工生活不斷改善的良性循環(huán)。

3.5參考勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位，合理確定工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距，工資向高責(zé)任、高技能、高貢獻(xiàn)等核心人才傾斜。

3.6在本制度確定的職位類(lèi)別和工資范圍內(nèi)，由總經(jīng)理根據(jù)員工的能力和業(yè)績(jī)來(lái)核定員工工資。

3.7本辦法適用于公司在職在崗員工。公司聘請(qǐng)的兼職人員工資可按有關(guān)協(xié)議辦理。

二、薪酬體系

1、公司運(yùn)作暫時(shí)采取營(yíng)采結(jié)合模式，員工分成3個(gè)職系，分別為營(yíng)運(yùn)采購(gòu)管理職系、職能管理職系、技術(shù)支持職系。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬分別采取二種不同類(lèi)別的發(fā)放形式：年薪制（與企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)），等級(jí)工資制（與月度績(jī)效相關(guān)）。，

2、享受年薪制的高管層，其特征是以年度為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。適合總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、各類(lèi)總監(jiān)等級(jí)別干部。公司發(fā)展連鎖超市后可考慮將店長(zhǎng)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)納入年薪制的范圍。

3、實(shí)行等級(jí)工資制的是公司內(nèi)除實(shí)行年薪工資的全部員工，按月考核發(fā)放。

4、特聘人員的薪酬參照工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

三、薪酬結(jié)構(gòu)

1、年薪制（基數(shù)按公司與個(gè)人簽訂的合同計(jì)算）

1.1年薪制分為月度基本薪酬、年度考核薪酬、超額獎(jiǎng)金三部分。

1.2月度基本薪酬為年薪總額的60%，分月發(fā)放（年薪*60%/12）

1.3年度考核薪酬為年薪總額的40%，年底根據(jù)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況考核發(fā)放（具體指標(biāo)按任務(wù)指標(biāo)合同）

1.4超額獎(jiǎng)金，按年初簽訂的任務(wù)指標(biāo)合同，是超額完成部分的獎(jiǎng)勵(lì)

2、等級(jí)工資制

2.1公司工資等級(jí)共分21級(jí)（詳細(xì)見(jiàn)下表），分為月度工資和年終獎(jiǎng)。每月工資分為三塊考核發(fā)放（固定工資、浮動(dòng)工資、工齡工資）；年終獎(jiǎng)是在公司整體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)，年終獎(jiǎng)金與員工個(gè)人年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，年終獎(jiǎng)金下年初支付（具體見(jiàn)公司福利發(fā)放辦法）。

2.2固定工資是保證員工的基本生活需要，不與業(yè)務(wù)完成量和績(jī)效掛鉤、每月固定發(fā)放的工資

2.3工齡工資是員工的工作經(jīng)驗(yàn)和服務(wù)年限對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的體現(xiàn)，在海皇商貿(mào)集團(tuán)鄭州沃美購(gòu)物中心內(nèi)部的工齡工資為10元/年，沃美外的工齡為3元/年。內(nèi)部工齡自參與籌建沃美購(gòu)物中心起開(kāi)始計(jì)算。

2.4浮動(dòng)工資與月度績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，是個(gè)人工作中業(yè)績(jī)不同的價(jià)值體現(xiàn)；與經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)、銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售額達(dá)成率、銷(xiāo)售毛利率、損耗率、周轉(zhuǎn)率、行政指標(biāo)等幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)相聯(lián)系，具體按公司【績(jī)效考核辦法】執(zhí)行。試用期、臨時(shí)員工不參加每月的績(jī)效考核。

3、特聘人員的薪酬參見(jiàn)工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

四、工資特區(qū)

1、設(shè)立工資特區(qū)的目的-N~&R'v)O*P

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點(diǎn)向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻(xiàn)、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵(lì)和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)接觸外界先進(jìn)管理理念的機(jī)會(huì)，提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力，增強(qiáng)公司在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。

2、設(shè)立工資特區(qū)的原則

2.1、談判談判談判原則：特區(qū)工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定。

2.2保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對(duì)工資特區(qū)的人員及其工資嚴(yán)格保密，員工之間禁止相互打探。

2.3限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。

3、工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的稀缺人才。

4、工資特區(qū)人才的淘汰

針對(duì)工資特區(qū)內(nèi)的人才，每季度根據(jù)合同進(jìn)行完成目標(biāo)考核。#i%Z4h4S+b有以下情況者自動(dòng)退出人才特區(qū)：

4.1考核總分低于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)；

4.2人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才。

5、特區(qū)人才的工資按簽訂的工資及完成目標(biāo)合同執(zhí)行。

五、工資調(diào)整

1、公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整相結(jié)合。

2、整體調(diào)整：公司董事會(huì)在堅(jiān)持工資增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(zhǎng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)幅度的原則下，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及勞動(dòng)力市場(chǎng)工資變化水平，確定年度工資調(diào)整方案和工資調(diào)整幅度。

3、個(gè)別調(diào)整：是根據(jù)員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行晉級(jí)（職)、降級(jí)(職）或內(nèi)部調(diào)動(dòng)（調(diào)崗）的工資變動(dòng)。具體按公司【晉級(jí)、降級(jí)辦法】操作。

4、若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資及考核比例在崗位變動(dòng)次日相應(yīng)隨之變動(dòng)。

六、工資的發(fā)放與管理

1、員工工資實(shí)行月薪制，考勤計(jì)算區(qū)間為每月1號(hào)—30號(hào)。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣（人民幣）支付（打入個(gè)人確認(rèn)的工資卡中），若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日或推后至節(jié)后第一個(gè)工作日支付。

2、下列各款項(xiàng)須直接從工資中代扣代繳：

2.1員工個(gè)人工資所得稅；

2.2應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金；

2.3應(yīng)由員工個(gè)人繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)

2.4應(yīng)由員工個(gè)人繳納的失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用；

2.5應(yīng)由員工個(gè)人繳納的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用

2.6與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；

2.7法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。

3、工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：

實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)/21.75*實(shí)際工作天數(shù)

4、試用期間工資按當(dāng)時(shí)協(xié)商的方式發(fā)放。

5、公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會(huì)確定。

七、附則

1、本方案由人事部編制并負(fù)責(zé)解釋。

2、對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人事部的管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

薪酬方案 篇3

報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能跟資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

職位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限跟下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.

相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系。績(jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序跟辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇4

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1

一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；

1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)查。包括：

1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員薪酬情況；

1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；

1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；

1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；

2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有 ……此處隱藏14360個(gè)字……無(wú)法展現(xiàn)，員工對(duì)部門(mén)目標(biāo)不易形成共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不易清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

(3)依照部門(mén)目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門(mén)目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標(biāo)達(dá)成便立即發(fā)放，能形成部門(mén)內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，尤其適用于營(yíng)業(yè)部門(mén)。

一般營(yíng)業(yè)門(mén)市常用的幾種公式如下：

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用—實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用)×提升比例

獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績(jī)效數(shù)x提升比例

管理績(jī)效可依據(jù)各公司對(duì)管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤(pán)損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

獎(jiǎng)金金額=各項(xiàng)管理數(shù)總額x固定金額

各項(xiàng)管理數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤(pán)損率等。

三.福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：

(1)保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及其它保險(xiǎn)等。

(2)休假：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

(3)補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。

(4)進(jìn)修：在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

(6)其它：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車(chē)及停車(chē)位提供等。

薪酬方案 篇5

高管薪酬方案是一種向高級(jí)管理人員提供維持和激勵(lì)其表現(xiàn)的激勵(lì)性獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。高管薪酬方案要設(shè)計(jì)得合理，既能夠調(diào)動(dòng)高管團(tuán)隊(duì)的積極性和創(chuàng)造力，又能夠保持公司的可持續(xù)發(fā)展。在制定和執(zhí)行高管薪酬方案時(shí)，公司需要考慮多個(gè)因素，如市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、公司業(yè)績(jī)和企業(yè)文化等。

高管薪酬方案的設(shè)計(jì)需要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃。公司策略目標(biāo)的不同會(huì)導(dǎo)致高管薪酬方案的差異化設(shè)計(jì)。例如，一家正在擴(kuò)張的初創(chuàng)公司可能會(huì)采用更高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的激勵(lì)機(jī)制，以吸引和留住優(yōu)秀的高管人才。而一家已經(jīng)穩(wěn)定運(yùn)營(yíng)的公司可能會(huì)重點(diǎn)考慮長(zhǎng)期績(jī)效和企業(yè)家精神，采用激勵(lì)措施來(lái)提高管理層的股權(quán)投資和公司股價(jià)表現(xiàn)。

在高管薪酬方案中，一般會(huì)包括基本工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì)和福利待遇等多個(gè)方面?；竟べY是高管的固定收入，通常根據(jù)高管的經(jīng)驗(yàn)、技能和市場(chǎng)行情來(lái)確定。獎(jiǎng)金部分則是根據(jù)高管的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效來(lái)考核和分配的，可以根據(jù)公司整體業(yè)績(jī)、市場(chǎng)份額和員工滿意度等指標(biāo)來(lái)設(shè)定。

股權(quán)激勵(lì)是高管薪酬方案中的重要組成部分，通過(guò)發(fā)放公司股票或期權(quán)等方式，讓高管成為公司的股東，并與公司的業(yè)績(jī)直接掛鉤。這樣能夠更好地激勵(lì)高管對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展進(jìn)行戰(zhàn)略決策，并在股東角色中推動(dòng)公司的股價(jià)表現(xiàn)。

除了薪酬方案的設(shè)計(jì)，高管薪酬還需要考慮透明度和公正性。公司應(yīng)該建立一個(gè)明確的薪酬決策和審查流程，確保決策的公開(kāi)透明，并與高管及股東進(jìn)行積極的溝通。此外，制定明確的績(jī)效指標(biāo)和激勵(lì)機(jī)制，以確保高管薪酬與公司目標(biāo)的對(duì)齊。

高管薪酬方案還應(yīng)考慮到公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。薪酬不僅僅是金錢(qián)的激勵(lì)手段，還是公司文化的體現(xiàn)。一些公司注重團(tuán)隊(duì)合作和員工發(fā)展，他們的高管薪酬方案可能會(huì)包括培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)、福利和工作平衡等方面的考慮。

然而，對(duì)于一些公司來(lái)說(shuō)，高管薪酬方案也可能存在一些爭(zhēng)議。高管薪酬的高額回報(bào)可能會(huì)引起公眾質(zhì)疑，認(rèn)為高管薪酬過(guò)高可能導(dǎo)致資源分配不公平或者公司利益受損。因此，公司在設(shè)計(jì)高管薪酬方案時(shí)應(yīng)該權(quán)衡各方利益，并尋找一個(gè)平衡的點(diǎn)。

綜上所述，高管薪酬方案在公司的人力資源管理中起到至關(guān)重要的作用。通過(guò)合理的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，高管薪酬方案不僅能夠激勵(lì)高級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)造力，還能夠促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展和長(zhǎng)期價(jià)值的創(chuàng)造。然而，在制定和執(zhí)行高管薪酬方案時(shí)，公司需要綜合考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、公司業(yè)績(jī)和企業(yè)文化等多個(gè)因素，以確保薪酬方案的公正性和有效性。

薪酬方案 篇6

高管薪酬方案是一種為高管人員設(shè)計(jì)的薪酬制度，旨在激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)高管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和利益最大化。在制定高管薪酬方案時(shí)，需考慮公司的發(fā)展階段、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織文化以及高管角色與職責(zé)等因素。

首先，高管薪酬方案需要與公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。公司目標(biāo)通常包括增加市場(chǎng)份額、提高盈利能力、提升品牌形象等。高管薪酬方案應(yīng)該設(shè)定相應(yīng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如增長(zhǎng)率、利潤(rùn)率、客戶(hù)滿意度等，并將其與高管的工資、獎(jiǎng)金和股權(quán)掛鉤，直接與其績(jī)效掛鉤，從而激勵(lì)高管積極努力地為公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

其次，高管薪酬方案需要考慮行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展階段。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的公司可能會(huì)更注重高管的業(yè)績(jī)和市場(chǎng)占有率。而處于高速發(fā)展階段的公司則可能更注重創(chuàng)新和產(chǎn)品引入能力。薪酬方案應(yīng)根據(jù)公司的情況，設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，并為高管提供合理的獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以激勵(lì)高管在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的積極性和創(chuàng)新能力。

此外，組織文化和價(jià)值觀也是設(shè)計(jì)高管薪酬方案時(shí)需要考慮的重要因素。公司的文化和價(jià)值觀會(huì)影響高管的工作動(dòng)力和對(duì)待員工、利益分享的態(tài)度。因此，高管薪酬方案應(yīng)該反映公司的價(jià)值觀和文化，如注重員工利益、平等公正，才能真正激發(fā)高管的工作熱情和效能，增加員工的歸屬感和忠誠(chéng)度。

最后，高管薪酬方案應(yīng)考慮高管角色和職責(zé)的特殊性。作為公司的管理者，高管不僅需要具備戰(zhàn)略決策和領(lǐng)導(dǎo)能力，還需要承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。因此，高管薪酬方案應(yīng)該給予他們適當(dāng)?shù)男匠旰透＠?，以滿足其工作負(fù)擔(dān)和職責(zé)。

總結(jié)而言，高管薪酬方案是一項(xiàng)重要的管理工具，旨在激勵(lì)高管人員的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)。在制定高管薪酬方案時(shí)，需要考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、組織文化和高管職責(zé)等因素。只有綜合考慮，建立科學(xué)合理的高管薪酬方案，才能真正激發(fā)高管的工作熱情和效能，從而幫助公司實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。

薪酬方案 篇7

高管薪酬方案（Executive Compensation Plan）

導(dǎo)言：

高管薪酬方案是指公司針對(duì)其管理層制定的一套薪酬政策和計(jì)劃，旨在吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員，以確保公司長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展和業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。在現(xiàn)代商業(yè)環(huán)境中，高效的高管薪酬方案被認(rèn)為是企業(yè)成功的重要因素之一。本文將討論高管薪酬方案的重要性、設(shè)計(jì)原則以及一些常見(jiàn)的激勵(lì)措施。

重要性：

高管薪酬方案對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要影響，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1. 吸引和留住人才：高級(jí)管理人員是企業(yè)中最為重要的資源之一，他們的能力和經(jīng)驗(yàn)直接影響著企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和福利待遇，公司能夠吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員，為企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供持久的動(dòng)力。

2. 激勵(lì)和激勵(lì)績(jī)效：高管薪酬方案是激勵(lì)和激勵(lì)高級(jí)管理人員努力工作和取得卓越績(jī)效的重要手段。通過(guò)將高管薪酬與公司的業(yè)績(jī)和個(gè)人的績(jī)效掛鉤，可以激發(fā)高級(jí)管理人員的積極性和創(chuàng)造力，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

3. 促進(jìn)企業(yè)治理：高管薪酬方案也被視為一種有效的企業(yè)治理工具。合理的薪酬結(jié)構(gòu)能夠幫助平衡高管的權(quán)益與責(zé)任，減少激勵(lì)沖突和道德風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)透明度和道德責(zé)任感。

設(shè)計(jì)原則：

設(shè)計(jì)一個(gè)成功的高管薪酬方案需要考慮以下幾個(gè)核心原則：

1. 競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)性：薪酬要具有競(jìng)爭(zhēng)吸引力，能夠與同行業(yè)的其他企業(yè)相匹配，以吸引和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員。同時(shí)，薪酬方案也應(yīng)該符合公司的財(cái)務(wù)可承受能力，確?？沙掷m(xù)發(fā)展。

2. 績(jī)效導(dǎo)向：薪酬方案應(yīng)該將高管的薪酬與其個(gè)人和公司的績(jī)效密切相關(guān)。通過(guò)設(shè)定明確的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，將高管的薪酬與其業(yè)績(jī)直接掛鉤，以激勵(lì)高管努力實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。

3. 長(zhǎng)期激勵(lì)：除了直接的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，還應(yīng)考慮長(zhǎng)期激勵(lì)措施，如股票期權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這些長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)高管的長(zhǎng)期發(fā)展思維和與公司的長(zhǎng)期利益保持一致。

4. 薪酬透明度：薪酬方案應(yīng)該具有透明度，對(duì)高級(jí)管理人員和公司內(nèi)外的利益相關(guān)方進(jìn)行公開(kāi)說(shuō)明。透明的薪酬制度有助于建立公司的信任和聲譽(yù)，減少潛在的爭(zhēng)議和負(fù)面影響。

常見(jiàn)的激勵(lì)措施：

為了激勵(lì)和激勵(lì)高管層，公司可以采取以下常見(jiàn)的激勵(lì)措施：

1. 薪酬獎(jiǎng)勵(lì)：包括基本工資、年度獎(jiǎng)金和績(jī)效獎(jiǎng)金等。公司可以根據(jù)高管的職位層級(jí)、績(jī)效和貢獻(xiàn)程度確定不同的薪酬水平。

2. 股票期權(quán)：通過(guò)給予高管機(jī)會(huì)以?xún)?yōu)惠價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票，并設(shè)定一定的持有期限，以激勵(lì)高管與公司的長(zhǎng)期利益保持一致。

3. 長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：公司可以設(shè)立長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，將高管的薪酬的一部分作為股權(quán)或現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)高管在較長(zhǎng)的時(shí)間期限內(nèi)提供持續(xù)的卓越績(jī)效。

4. 福利待遇：除了薪酬獎(jiǎng)勵(lì)之外，公司還可以提供一些額外的福利待遇，如醫(yī)療保險(xiǎn)、退休金計(jì)劃和休假制度等，以提高高管的福利水平。

結(jié)論：

高管薪酬方案對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)和實(shí)施合理的高管薪酬方案，公司能夠吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人員，為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。然而，薪酬方案的制定需要考慮到公司的具體情況和戰(zhàn)略目標(biāo)，同時(shí)也需要經(jīng)常評(píng)估和調(diào)整，以確保其與企業(yè)的需求和演變相適應(yīng)。

薪酬方案 篇8

一、彈性：薪酬激勵(lì)的動(dòng)力

薪酬在很大程度上影響著一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮等等。心理學(xué)家研究表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時(shí)，他會(huì)積極表現(xiàn)，努力工作。一方面提高自己的崗位績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取更高的崗位級(jí)別。在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，他會(huì)體驗(yàn)到由于晉升和加薪所帶來(lái)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。這是任何企業(yè)應(yīng)該尊重的客觀事實(shí)。

不同公司對(duì)采取何種薪酬體系（體系也是一個(gè)結(jié)構(gòu)性問(wèn)題）存在許多差異，但基本可分為兩大類(lèi)，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分，在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位等級(jí)確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素，當(dāng)然還有其他因素包括：津貼、保險(xiǎn)、房貼、教育訓(xùn)練、其他福利等等。

據(jù)專(zhuān)家分析，在企業(yè)薪酬中，固定成分的比重占到薪酬總額的60％時(shí)，薪酬體系具有一定的激勵(lì)作用；如果固定成分降到薪酬總額的40％時(shí)，薪酬體系會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)效果；不過(guò)，固定成分的比重再降低的話，可能會(huì)適得其反。

所謂高彈性薪酬，就是在兼顧公平、公正、合法的前提下，適當(dāng)拉開(kāi)差距，體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則，實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)效果，從而提高員工的工作積極性。通過(guò)建立激勵(lì)性薪酬體系，加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，充分體現(xiàn)“按勞分配”原則。同時(shí)豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，增強(qiáng)激勵(lì)效應(yīng)，將員工的收入與業(yè)績(jī)掛鉤，促進(jìn)內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，形成“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，激發(fā)出每個(gè)員工的內(nèi)在潛力。

二、按貢獻(xiàn)拉大差距

高彈性薪酬，主要是根據(jù)員工的月績(jī)或年績(jī)效來(lái)確定的，若員工在某段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效高，則薪酬高，反之，則薪酬低。高彈性模式具有較強(qiáng)的激勵(lì)功能，如員工工作熱情不高或優(yōu)秀人才流失，便可采用這種高彈性薪酬模式，加大績(jī)效在薪酬結(jié)構(gòu)中的比重，從而激勵(lì)員工為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。

現(xiàn)在，越來(lái)越多的組織開(kāi)始拋棄那種固定工資方式，開(kāi)始風(fēng)行風(fēng)險(xiǎn)工資、物質(zhì)刺激和各種可行的長(zhǎng)期激勵(lì)方案。許多優(yōu)秀的企業(yè)為留住優(yōu)秀人才并不是采取單一形式的薪酬方案，而是用一種包含了多種類(lèi)型激勵(lì)計(jì)劃的總體薪酬方案來(lái)留住人才，美國(guó)聯(lián)邦捷運(yùn)公司就是一例，它的總體薪酬方案包括：

績(jī)效方案。所有人才都會(huì)依據(jù)其個(gè)人績(jī)效而獲得績(jī)效加薪。

預(yù)付工資。如果在某一特定時(shí)期內(nèi)，人才達(dá)到其薪酬序列的頂峰，并且其個(gè)人績(jī)效高于平均水平時(shí)，就可獲得預(yù)付工資。

明星或超級(jí)明星紅利。每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的10％的人員可獲得明星提名，1％的人員可以獲得超級(jí)明星提名，被提名者可以獲得額外的紅利。

利潤(rùn)分享。根據(jù)公司總體贏利狀況，提供股票、現(xiàn)金或二者搭配形式的利潤(rùn)分享方案。

管理人才與技術(shù)人才專(zhuān)有方案。依據(jù)所在部門(mén)的目標(biāo)完成程序或技術(shù)進(jìn)度，為管理人才與技術(shù)人才提供一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

干得好憑單。使管理人員能夠?qū)δ切┛?jī)效超過(guò)一般水平的人員馬上付出報(bào)酬，如某一信件正常需要3個(gè)小時(shí)送達(dá)，而甲只用了1個(gè)小時(shí)，其主管就可以依據(jù)干得好憑單馬上獎(jiǎng)勵(lì)給甲30美元。

金鷹獎(jiǎng)。這個(gè)類(lèi)似于我國(guó)娛樂(lè)界最高獎(jiǎng)的獎(jiǎng)項(xiàng)，專(zhuān)門(mén)授予那些能在顧客服務(wù)方面做出顯著績(jī)效的老員工，公司將發(fā)給他們一個(gè)有金鷹圖案的翻領(lǐng)徽章和一定份額的普通股。

上述總體薪酬方案中除了績(jī)效工資相對(duì)比較固定外，大多采用可變薪酬的方式。

三、將薪酬結(jié)構(gòu)變成“跳高運(yùn)動(dòng)”

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化是時(shí)刻動(dòng)態(tài)進(jìn)行，而非變化周期很長(zhǎng)。彈性薪酬結(jié)構(gòu)的價(jià)值表現(xiàn)在二方面：第一，通過(guò)崗位績(jī)效考核，使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù)，增加公平性，使員工的力量集中到努力工作，提高工作績(jī)效上來(lái)，這是一個(gè)本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。第二，同級(jí)崗位采取無(wú)級(jí)系數(shù)考核法，使動(dòng)態(tài)績(jī)效工資時(shí)刻隨工作績(jī)效的好壞而變化。這樣，同級(jí)崗位的薪酬總額容易拉開(kāi)距離甚至超過(guò)上級(jí)，避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面。

建立彈性薪酬結(jié)構(gòu)，建議可以從以下步驟開(kāi)始：

在員工內(nèi)部組織薪酬滿意度調(diào)查，并進(jìn)行外部薪酬水平調(diào)查了解本行業(yè)中的薪酬水平。

進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析和評(píng)估，并制定崗位說(shuō)明書(shū)，為績(jī)效評(píng)估奠定基礎(chǔ)。

建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)。根據(jù)不同職級(jí)及不同職能部門(mén)實(shí)施月評(píng)估和年度評(píng)估相結(jié)合的方法，并根據(jù)月評(píng)估的結(jié)果，在當(dāng)月工資中動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，使員工通過(guò)動(dòng)態(tài)薪酬自我評(píng)價(jià)本月工作表現(xiàn)和績(jī)效，并不斷調(diào)整，使其心態(tài)和行為向有利于公司的積極方向變化。根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果，決定是否通過(guò)晉級(jí)滿足激勵(lì)和組織發(fā)展的需要。

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2023薪酬方案(精品八篇)

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薪酬方案 篇1

一、寬帶薪酬的含義及其產(chǎn)生背景。

寬帶薪酬是上個(gè)世紀(jì)80年代美國(guó)提出的一種新型的薪酬設(shè)計(jì)理論體系。按照美國(guó)薪酬管理學(xué)會(huì)的定義，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。寬帶薪酬模式打破了傳統(tǒng)薪酬體系結(jié)構(gòu)中職位等級(jí)的觀念，強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效水平和能力拓展。具體來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚至幾十個(gè)固定的薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)薪酬帶（一般不超過(guò)10個(gè)），同時(shí)，將每個(gè)薪酬帶所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，并參照市場(chǎng)薪酬率來(lái)確定薪酬浮動(dòng)的范圍。一般說(shuō)來(lái)，典型的寬帶薪酬體系有4一8個(gè)等級(jí)的薪酬帶，每個(gè)薪酬帶的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率通常在100%以上。傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，同一職位等級(jí)上的薪酬浮動(dòng)范圍通常只有30%一40%，而在這種薪酬體系設(shè)計(jì)中，員工不是沿著公司中惟一的薪酬等級(jí)層次垂直往上走，相反，他們?cè)谧约郝殬I(yè)生涯的大部分或者所有時(shí)間里可能都只是處于同一個(gè)薪酬寬帶之中。他們?cè)谄髽I(yè)中的流動(dòng)是以橫向?yàn)橹鞯模瑔T工將隨著工作時(shí)間的增加不斷獲得新的技能、能力，承擔(dān)新的責(zé)任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績(jī)效，他們就能夠獲得更高的薪酬。這也是區(qū)別于職位浮動(dòng)薪酬制的主要優(yōu)勢(shì)之一。因此，寬帶薪酬是一種真正的鼓勵(lì)和發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)的以人為本的薪酬制度。寬帶薪酬產(chǎn)生的背景具體來(lái)說(shuō)，有以下幾點(diǎn)：

l、組織扁平化趨勢(shì)的需要

現(xiàn)代企業(yè)為了提高企業(yè)對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)能力和反應(yīng)速度，采取了降低企業(yè)的決策重心，提倡員工參收與管理和決策等措施，縮短了企業(yè)和外界信息交換的時(shí)間，在進(jìn)行組織變革的時(shí)候，越來(lái)越強(qiáng)調(diào)組織的扁平化，即縮減企業(yè)的管理層次，使企業(yè)從原來(lái)的眾多級(jí)別變成少數(shù)的幾個(gè)級(jí)別，這樣的組織為員工提供的晉升職位就會(huì)相對(duì)減少，提供的職業(yè)生涯通道就會(huì)相對(duì)較短。為了適應(yīng)這樣的變化，企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)就必須做相應(yīng)的改變，由原來(lái)的眾多工資等級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)樯贁?shù)的幾個(gè)工資等級(jí)，這就出現(xiàn)了工資結(jié)構(gòu)的寬帶化。

2、企業(yè)“人本管理”理念的真正體現(xiàn)

傳統(tǒng)的薪酬模式中，薪酬往往與一個(gè)人在組織中的行政等級(jí)相匹配，即一個(gè)人在組織中擔(dān)任的職位越高，他的薪酬就會(huì)越高，這就會(huì)導(dǎo)致員工為了得到更高的薪酬而不遺余力地往上爬，卻不管這個(gè)職位是否適合他去做。多數(shù)企業(yè)也遵循著這樣的晉升哲學(xué)：對(duì)優(yōu)秀的員工最大的獎(jiǎng)勵(lì)就是晉升到上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上，不管他們是否真正適合這個(gè)崗位。著名的管理學(xué)家勞倫斯·彼得所提出的“彼得高地”危機(jī)闡述的就是這樣的狀況。他在1969年出版的《彼得原理》中闡述，在企業(yè)和各種其他組織中都普遍存在一種將員工晉升到一個(gè)他所不能勝任的職位上去的總體傾向，即一旦員工在低一級(jí)職位上干得很好，企業(yè)就將其提升到較高一級(jí)的職位上來(lái)，一直將員工提升到一個(gè)他所不能勝任的職位上來(lái)之后，企業(yè)才會(huì)停止對(duì)一位員工的晉升。結(jié)果，本來(lái)這個(gè)人往下降一個(gè)職位等級(jí)，他可能是一位非常優(yōu)秀的.員工，但是，他現(xiàn)在卻不得不呆在一個(gè)自己所不能勝任、但級(jí)別較高的職位上，并且要在這個(gè)職位上一直耗到退休。這種狀況對(duì)于員工和企業(yè)雙方來(lái)說(shuō)無(wú)疑都是沒(méi)有好處的。而寬帶薪酬的設(shè)計(jì)無(wú)疑為員工提供了更多的職業(yè)發(fā)展通道，使他們由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，依照個(gè)人的績(jī)效水平和技能擴(kuò)展能力加薪而不必提職。

3、大規(guī)模職位輪換的需要

扁平化的組織越來(lái)越需要復(fù)合型人才，為了培養(yǎng)具有多種技能和經(jīng)驗(yàn)的復(fù)合型人才，組織必須展開(kāi)大規(guī)模的職位輪換。在傳統(tǒng)的薪酬模式下，員工進(jìn)行職位的橫向調(diào)動(dòng)，到新的崗位要重新進(jìn)行崗位學(xué)習(xí)，工作難度和辛苦程度會(huì)很高，同時(shí)也會(huì)增加管理上的困難，因?yàn)樵诼毼惠啌Q中要不斷地改變調(diào)職人員的工資水平。在寬帶薪酬中，這樣的問(wèn)題可以迎刃而解。由于企業(yè)將多個(gè)薪酬等級(jí)進(jìn)行重新組合，將過(guò)去處于不同等級(jí)薪酬中的大量職位納入到現(xiàn)在的同一薪酬寬帶中，這樣對(duì)員工進(jìn)行不同工種的橫向調(diào)動(dòng)甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)，遇到的阻力就小得多。同時(shí)，調(diào)動(dòng)的工作處在同一薪酬帶內(nèi)，有效地避免了頻繁的工資變動(dòng)，為企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)了便利。

二、薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)

薪等和薪級(jí)的工資點(diǎn)數(shù)，使工資的核算更加科學(xué)、合理。所謂薪點(diǎn)表指的是建立企業(yè)內(nèi)部工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的一個(gè)縱向坐標(biāo)系，即將企業(yè)內(nèi)的工資水平從低到高劃分為若干等，再將每個(gè)薪等劃分為若干薪級(jí)。相l(xiāng)晦薪級(jí)之間的差距為級(jí)差，不同薪等內(nèi)部的級(jí)差往往并不相同，薪等越高，薪點(diǎn)的數(shù)量就越大。

薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)的關(guān)鍵是要確定薪點(diǎn)表的起點(diǎn)和每個(gè)等級(jí)內(nèi)部的級(jí)差，這要根據(jù)市場(chǎng)工資率和企業(yè)自身的情況來(lái)定。明確了這兩個(gè)基本變量之后就可以確定企業(yè)內(nèi)部薪酬的坐標(biāo)系，但這個(gè)坐標(biāo)系的最高薪級(jí)必須能夠涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平。薪點(diǎn)表法可以作為多種工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，薪點(diǎn)表法下的企業(yè)寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)步驟如下。

1、進(jìn)行工作分析和職位評(píng)價(jià)，為職位分層分類(lèi)，保持內(nèi)部公平性工作分析和職位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析是為了充分認(rèn)識(shí)工作的職責(zé)和任務(wù)，從而確定完成工作所需的知識(shí)和技能。而職位評(píng)價(jià)是保持內(nèi)部公平性的重要前提。目前比較常用的方法有排序法職位歸類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法和要素比較法等。根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果，我們可以將所有的職位分層分類(lèi)。如果在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)使用的是要素計(jì)點(diǎn)法，那么一個(gè)工資等級(jí)包括的是點(diǎn)值大致相同的職位；如果使用的是排序法，那么就包括兩到三個(gè)等級(jí)的職位；如果使用的是職位分類(lèi)法，那就包括同一類(lèi)或同一級(jí)的職位，等等。假設(shè)把所有崗位分為核心層、部門(mén)主管層、骨干層和基礎(chǔ)員工層4大職層以及管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)和銷(xiāo)售類(lèi)等5大職類(lèi)，如表l所示。

2、薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)

根據(jù)薪酬設(shè)計(jì)的原則，薪酬體系由4部分組成，即基本薪酬、績(jī)效薪酬、津貼和福利保險(xiǎn)。

（l）基本薪酬。是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身、所具備的完成工作的技能或能力和資歷而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。在薪點(diǎn)表法下，企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來(lái)確定員工的基本薪酬點(diǎn)數(shù)，即所謂的職位薪點(diǎn)，依此所得的報(bào)酬為職位薪酬。此外，企業(yè)還會(huì)根據(jù)員工所擁有的完成工作的知識(shí)和技能來(lái)確定員工的技能薪點(diǎn)并支付相應(yīng)的薪酬，即所謂的技能薪酬，用來(lái)激發(fā)員工不斷地開(kāi)發(fā)自身的能力和創(chuàng)造力。同時(shí)，員工的資歷也會(huì)對(duì)薪酬產(chǎn)生影響。因此，基本薪資是由職位薪點(diǎn)、技能薪點(diǎn)和資歷薪點(diǎn)所計(jì)算出來(lái)的職位薪酬、技能薪酬和資歷薪酬3部分組成，它一般組成員工所得薪酬的固定部分，也是計(jì)算員工績(jī)效薪酬的基數(shù)。

（2）績(jī)效薪酬。是為了鼓勵(lì)員工為公司創(chuàng)造出超額業(yè)績(jī)而設(shè)計(jì)的，它根據(jù)員工的績(jī)效而上下浮動(dòng)，其作用在于激勵(lì)員工提高工作效率和工作質(zhì)量?？?jī)效薪酬根據(jù)員工所得的浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)計(jì)算得出。

（3）津貼。是為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在惡劣的工作環(huán)境下勞動(dòng)而計(jì)付的薪資，它有利于吸引勞動(dòng)者到工作環(huán)境相對(duì)較差的崗位上工作，包括崗位津貼、出差津貼等等。

（4）福利保險(xiǎn)。是為了吸引員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干員工的穩(wěn)定而支付的各種補(bǔ)充項(xiàng)目，包括各類(lèi)補(bǔ)貼和保險(xiǎn)等。

為了更好地說(shuō)明問(wèn)題和簡(jiǎn)化內(nèi)容，我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪點(diǎn)表時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)只包括基本薪資和績(jī)效薪資。因此，薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)=職位薪點(diǎn)+技能薪點(diǎn)+資歷薪點(diǎn)+績(jī)效薪點(diǎn)。

3、薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬水平的設(shè)計(jì)

（l）根據(jù)薪等表進(jìn)行職位劃分。根據(jù)設(shè)定的4大職層和5大職類(lèi)，將其設(shè)置為寬帶薪酬中的4大薪酬帶以及薪酬帶中的5大職類(lèi)，并將組織內(nèi)的職位按照其重要性劃分為10個(gè)薪等。同時(shí)，由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能存在差異，即使是處在相同的職位，承擔(dān)相同的職責(zé)，其工作績(jī)效也有很大不同，為了激勵(lì)優(yōu)秀員工，在薪等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)薪等又分為10個(gè)薪級(jí)。

以部門(mén)主管層為例，部門(mén)主管層薪酬帶中包括管理類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)和技術(shù)類(lèi)4大職類(lèi)，不包含作業(yè)類(lèi)。在每個(gè)職類(lèi)中包含不同層次的薪等，如銷(xiāo)售類(lèi)包含G6和G7兩個(gè)薪等，而事務(wù)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)和管理類(lèi)則包含G6、G7、GS三個(gè)薪等。這主要是因?yàn)樵诟髀氼?lèi)中，部門(mén)主管層人員的管轄范圍和責(zé)任大小不同。同時(shí)，即使在同一職類(lèi)中，人員也有不同的薪等，比如財(cái)務(wù)主管和后勤主管薪等也會(huì)不同，而且工作業(yè)績(jī)也會(huì)因個(gè)人績(jī)效和能力的不同而發(fā)生變化，所以，他們還會(huì)在同一薪等中處在不同的薪級(jí)。

（2）薪等的設(shè)計(jì)和員工薪酬的確定。薪點(diǎn)表薪等的上限和下限以及級(jí)差的確定要根據(jù)企業(yè)自身的情況而定。但要以能涵蓋企業(yè)內(nèi)部的最高工資水平和最低工資水平為準(zhǔn)。假定工資等級(jí)的上限和下限分別為500和8500點(diǎn)，根據(jù)適度重疊的原則，規(guī)定各薪等基本薪資的中低級(jí)別與較低薪等的中高級(jí)別重疊。由此推算出各等各級(jí)薪點(diǎn)數(shù)額，如表2所示：

需要說(shuō)明的是，薪點(diǎn)并不是工資額，它只是一個(gè)數(shù)值，薪點(diǎn)與薪點(diǎn)值相乘才是工資額。員工薪點(diǎn)數(shù)主要由其工作性質(zhì)和任職資格中職類(lèi)、職種的等級(jí)所決定，薪點(diǎn)值主要由企業(yè)所處地區(qū)的社會(huì)平均工資和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效決定。由于薪酬有基本薪酬和績(jī)效薪酬之分，與此相對(duì)應(yīng)，薪點(diǎn)分為固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)，薪點(diǎn)值也分為固定薪點(diǎn)值和浮動(dòng)薪點(diǎn)值。固定薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)所占的比例由員工的工作崗位的性質(zhì)和與市場(chǎng)的關(guān)聯(lián)程度來(lái)決定。具體的確定原則是：工作內(nèi)容、任務(wù)相對(duì)穩(wěn)定且難以量化的事務(wù)類(lèi)人員和技術(shù)類(lèi)人員，固定薪點(diǎn)比例應(yīng)相對(duì)較大；工作績(jī)效可以量化且受個(gè)人努力程度影響較大的生產(chǎn)、銷(xiāo)售類(lèi)人員及技術(shù)類(lèi)人員，浮動(dòng)薪點(diǎn)比例應(yīng)相對(duì)較大；生產(chǎn)、銷(xiāo)售和技術(shù)類(lèi)一線人員固定薪點(diǎn)比例相對(duì)較??；而對(duì)于處于核心決策層的各職類(lèi)的高級(jí)管理更應(yīng)注重的是公司整體的組織構(gòu)建和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了充分提高其積極性，績(jī)效薪點(diǎn)所占的比例要大一些。

為計(jì)算簡(jiǎn)便起見(jiàn)，我們假設(shè)固定薪點(diǎn)值為1元，則基本薪酬就是對(duì)應(yīng)的固定薪點(diǎn)，因此，固定薪點(diǎn)越大，基本薪酬就越高。而對(duì)于績(jī)效薪酬則根據(jù)組織和個(gè)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的考核結(jié)果，由浮動(dòng)薪點(diǎn)和浮動(dòng)薪點(diǎn)值推算得出。

具體計(jì)算公式如下：

績(jī)效薪酬二浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)x浮動(dòng)薪點(diǎn)值x考核結(jié)果系數(shù)

浮動(dòng)薪點(diǎn)值=績(jī)效工資總數(shù)/藝員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)

三、企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)注意的關(guān)鍵。

盡管寬帶薪酬模式具有傳統(tǒng)薪酬體系所不具備的種種優(yōu)點(diǎn)，但是，它的設(shè)計(jì)模式也不是“放之四海而皆準(zhǔn)”。因此，企業(yè)在運(yùn)用過(guò)程中要注意以下問(wèn)題。

1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化是否適合

寬帶薪酬模式是為企業(yè)的扁平化組織結(jié)構(gòu)而量身定做的，是與不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)的扁平化組織結(jié)構(gòu)相匹配的，它建立在承認(rèn)員工個(gè)人之間的能力差異、對(duì)個(gè)人能力和對(duì)組織的貢獻(xiàn)充分肯定的文化基礎(chǔ)上。因此，在資本密集型企業(yè)和智力密集型企業(yè)，如高科技企業(yè)中適用。如果目前的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)特征和外部環(huán)境與這些相悖，盲目推行寬帶薪酬模式往往達(dá)不到應(yīng)有的效果。

2、實(shí)施寬帶薪酬使企業(yè)職務(wù)晉升激勵(lì)不足

寬帶薪酬模式雖然減少了薪酬等級(jí)，拓寬了管理幅度，緩解了企業(yè)的晉升壓力，也使員工提薪而不用升職。但是，晉升機(jī)會(huì)的缺少也會(huì)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能弱化。在寬帶薪酬模式下，員工可能一生都只在一個(gè)薪酬帶里移動(dòng)，只有薪酬的變化而沒(méi)有職位的晉升。實(shí)際上，職位晉升對(duì)員工來(lái)說(shuō)是一種相當(dāng)重要的激勵(lì)手段。因?yàn)槿藗兛赡芷毡檎J(rèn)為薪酬的增加只意味著員工在某一時(shí)期有突出的表現(xiàn)，而晉升則是對(duì)員工個(gè)人整體素質(zhì)的肯定。因此，對(duì)于那些崇尚自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，不斷追求和挑戰(zhàn)更高職位的員工來(lái)說(shuō)，寬帶薪酬并不是一個(gè)好的選擇。

3、增加企業(yè)管理成本和薪酬成本

實(shí)施寬帶薪酬首先要求企業(yè)夯實(shí)和完善基礎(chǔ)管理，這需要大量先行的設(shè)計(jì)和分析工作；另一方面，根據(jù)市場(chǎng)同質(zhì)人力資源薪酬水平以及本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略來(lái)確定薪酬水平和結(jié)構(gòu)也是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，所有這些都必須以一定數(shù)量的人力、物力、財(cái)力消耗為支撐才能完成。由于報(bào)酬的剛性特征，加上寬帶薪酬結(jié)構(gòu)在同一職級(jí)支持漲薪的導(dǎo)向性而喪失了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中的自動(dòng)遏止機(jī)制，使得一旦實(shí)施寬帶薪酬會(huì)大幅提高薪酬成本。

4、寬帶薪酬使員工對(duì)企業(yè)減少歸屬感

寬帶薪酬的實(shí)質(zhì)是從傳統(tǒng)薪酬注重崗位轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效，體現(xiàn)出“業(yè)績(jī)比崗位重要”的思想，必然導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估成為寬帶薪酬的基礎(chǔ)。如果績(jī)效評(píng)估本身存在著缺陷，企業(yè)管理機(jī)制落后，整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)體系就可能遭到破壞，員工對(duì)薪酬公平產(chǎn)生懷疑，容易造成公司內(nèi)部人際關(guān)系緊張，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的歸屬感減少，容易離職跳槽等。

此外，薪點(diǎn)表下的寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用相對(duì)來(lái)說(shuō)比較復(fù)雜，工作量也相對(duì)較大，相對(duì)而言，大中型企業(yè)采用寬帶薪酬模式能更好地推進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作，而一些小型企業(yè)很難配備相應(yīng)的部門(mén)和人員來(lái)處理這方面的事務(wù)，不適宜采用這種管理模式。

四、企業(yè)實(shí)施寬帶薪酬應(yīng)采取的主耍描施

1、明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

薪酬體系的最終目標(biāo)是推動(dòng)人力資源管理，從而服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。推行寬帶薪酬的企業(yè)首先應(yīng)該系統(tǒng)梳理企業(yè)戰(zhàn)略，分析企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，明晰企業(yè)的核心價(jià)值觀，并將它們量化為指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上建立人力資源戰(zhàn)略。這樣建立起來(lái)的薪酬體系才可能有明確的目標(biāo)，那就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，借助薪酬激勵(lì)，強(qiáng)化員工作為，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施。

2、鼓勵(lì)員工廣泛參與

在寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)之初，要積極爭(zhēng)取各個(gè)層級(jí)的員工參與，廣泛征集意見(jiàn)和建議，并依據(jù)這些意見(jiàn)和建議反復(fù)修改，盡可能使薪酬設(shè)計(jì)透明化。設(shè)計(jì)完成后要進(jìn)行一定時(shí)期的試用，在此過(guò)程中，依然要對(duì)暴露出來(lái)的問(wèn)題反復(fù)加以修改，力圖得到全體員工的支持，這樣才有助于消除員工的抵觸和不滿情緒。各部門(mén)的經(jīng)理在人力資源管理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門(mén)一起作出各種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個(gè)重要特點(diǎn)就是部門(mén)經(jīng)理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒(méi)有一個(gè)成熟的管理隊(duì)伍，在實(shí)行寬帶薪酬制度的過(guò)程中就會(huì)困難重重。例如，部門(mén)經(jīng)理不能對(duì)員工進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，破壞了內(nèi)部平衡；部門(mén)經(jīng)理不重視員工的發(fā)展等。另外，如果各部門(mén)都以自我為中心，不認(rèn)同寬帶薪酬制度，人力資源部就很難發(fā)揮其作用，這樣一來(lái)，寬帶薪酬制度就很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

3、對(duì)員工薪點(diǎn)數(shù)計(jì)量的關(guān)鍵考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)行要公平，公正和合理

在整個(gè)寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施過(guò)程中，員工薪點(diǎn)數(shù)的計(jì)量和計(jì)算是最核心的問(wèn)題，如果關(guān)鍵指標(biāo)的制定不科學(xué)或者運(yùn)用不合理，不僅不能激發(fā)員工的工作熱情，而且還會(huì)挫傷員工的積極性。因此，在設(shè)計(jì)薪等表和薪點(diǎn)表時(shí)，要提倡管理層和各職能層的廣泛參與，使整個(gè)薪酬體系的設(shè)計(jì)盡可能科學(xué)合理。一個(gè)企業(yè)若不重視員工的工作表現(xiàn)，必定會(huì)導(dǎo)致“大鍋飯”現(xiàn)象。在此氛圍下，員工表現(xiàn)的優(yōu)劣并不能被公平地區(qū)別對(duì)待，寬帶薪酬制度所提供的“寬帶”也就失去了意義。在寬帶薪酬體系下，員工薪酬在其所處寬帶范圍之內(nèi)隨其工作績(jī)效值的大小而不斷浮動(dòng)變化，從而使得工作績(jī)效的考評(píng)體系備受員工的關(guān)注，一個(gè)公平、透明的績(jī)效考評(píng)程序是實(shí)行寬帶薪酬所必不可少的。波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論認(rèn)為，激勵(lì)措施是否會(huì)令員工感到滿意，關(guān)鍵取決于員工認(rèn)為其所獲得的報(bào)酬是否公平?；缮鲜隼碚摚瑢拵匠赀@種注重績(jī)效的浮動(dòng)式薪酬結(jié)構(gòu)更應(yīng)強(qiáng)調(diào)程序的公平，而且這種程序還必須被透明化，讓員工知道每一個(gè)評(píng)分細(xì)則，這不僅有助于完善公司監(jiān)督體系，提高員工積極性，還有助于員工通過(guò)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)了解企業(yè)的愿望，從而隨時(shí)調(diào)整個(gè)人預(yù)期，使之與企業(yè)的整體價(jià)值取向保持一致。這樣，員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展自然地聯(lián)系在一起，從而最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。

4、擁有一支高素質(zhì)的人力資源管理隊(duì)伍

推行寬帶薪酬制度需要人力資源部門(mén)的薪酬管理人員與各部門(mén)進(jìn)行密切的合作，他們?cè)谂c部門(mén)經(jīng)理一起給新職位定級(jí)、了解市場(chǎng)信息及協(xié)助制定薪酬計(jì)劃方面，必須以提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度和以專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的角色去為部門(mén)服務(wù)。因此，是否擁有一支高效的人力資源管理隊(duì)伍非常重要。

薪點(diǎn)表法下的寬帶薪酬體系的設(shè)計(jì)和運(yùn)用盡管需要的工作量非常龐大和復(fù)雜，也不是所有企業(yè)都可以適用，但是，在企業(yè)中真正運(yùn)行起來(lái)以后，能給企業(yè)帶來(lái)巨大的利益。它使薪酬支付體系量化為不同的薪點(diǎn)數(shù)，體現(xiàn)了公平性，而且支付方式靈活，根據(jù)員工自身的績(jī)效水平和技能擴(kuò)展能力來(lái)確定薪點(diǎn)和報(bào)酬，極大地提高了員工的積極性和滿意度，同時(shí)，還為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了多途徑選擇，員工可以根據(jù)自身的興趣和愛(ài)好來(lái)規(guī)劃自己的未來(lái)，而不必為了提薪一味地往行政崗位上鉆。因此，這樣的薪酬體系設(shè)計(jì)真正體現(xiàn)了企業(yè)“以人為本”的戰(zhàn)略思想，為企業(yè)的發(fā)展和壯大奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

薪酬方案 篇2

銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案

一家企業(yè)的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)是企業(yè)發(fā)展的重要推手，他們的業(yè)績(jī)直接影響企業(yè)的銷(xiāo)售收入。因此，制定一套合理有效的銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案對(duì)于企業(yè)而言是非常重要的。以下是一些薪酬設(shè)計(jì)方案的建議。

1. 健康的基本工資

為了激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性，基本工資可以設(shè)置在行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工資的平均值以上，同時(shí)設(shè)定銷(xiāo)售人員的基本工資不低于公司綜合最低工資標(biāo)準(zhǔn)，以確保銷(xiāo)售人員的基本生活保障。

2. 合理的提成比例

銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提成比例應(yīng)根據(jù)企業(yè)產(chǎn)品的銷(xiāo)售類(lèi)型進(jìn)行設(shè)計(jì)。例如，對(duì)于易于推銷(xiāo)的產(chǎn)品，銷(xiāo)售人員應(yīng)該獲得較高的提成比例，這可以為銷(xiāo)售人員提供更大的激勵(lì)。對(duì)于難以推銷(xiāo)的產(chǎn)品，企業(yè)可以適度降低銷(xiāo)售人員的提成比例，以鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員加大推銷(xiāo)的力度和努力。

3. 基于團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售成績(jī)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)

為了鼓勵(lì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的合作精神，企業(yè)可以設(shè)置團(tuán)隊(duì)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)可以設(shè)為一定比例的銷(xiāo)售額，來(lái)激勵(lì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和互助。同時(shí)，這種獎(jiǎng)勵(lì)也可以讓銷(xiāo)售人員更容易地合作，以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。

4. 健康保險(xiǎn)等福利待遇

銷(xiāo)售人員的工作強(qiáng)度大、壓力大，公司可以給銷(xiāo)售人員提供一些健康保險(xiǎn)等員工福利待遇，鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員更好地保護(hù)自己的身體和財(cái)產(chǎn)安全。這些福利的提供可以為銷(xiāo)售人員的身心健康提供一些保障，同時(shí)也可以增強(qiáng)銷(xiāo)售人員的工作滿意度和忠誠(chéng)度。

5. 客戶(hù)反饋獎(jiǎng)勵(lì)

銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)可以通過(guò)給客戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的售后服務(wù)和解決方案，提高客戶(hù)滿意度。企業(yè)可以建立按客戶(hù)反饋評(píng)分獎(jiǎng)勵(lì)銷(xiāo)售人員的系統(tǒng)。這可以讓銷(xiāo)售人員更加關(guān)注客戶(hù)需求，提供更好的服務(wù)。同時(shí)，這也可以提高客戶(hù)的歸屬感和忠誠(chéng)度，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展帶來(lái)好處。

總之，一個(gè)高效的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。制定合理有效的銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案不僅可以激勵(lì)員工的積極性，同時(shí)也可以提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度，為企業(yè)的發(fā)展提供最有利的支持。

薪酬方案 篇3

銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案

在企業(yè)中，銷(xiāo)售人員是公司的重要組成部分，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的主要渠道之一。

因此，為了提高銷(xiāo)售人員的工作效率，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，企業(yè)需要設(shè)計(jì)一套合理的薪酬制度來(lái)鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性。

以下是一份可供企業(yè)參考的銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)方案：

一、銷(xiāo)售績(jī)效要素

銷(xiāo)售員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)主要基于銷(xiāo)售績(jī)效。銷(xiāo)售績(jī)效要素包括以下幾個(gè)方面：

1.銷(xiāo)售額（或銷(xiāo)售成交量）：這是最直接的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。

2.市場(chǎng)份額：如果公司采用市場(chǎng)份額戰(zhàn)略，那么市場(chǎng)份額的提高也是銷(xiāo)售員所需要達(dá)成的目標(biāo)之一。

3.客戶(hù)滿意度：客戶(hù)滿意度不僅是企業(yè)發(fā)展壯大的重要因素之一，而且也是反映銷(xiāo)售人員工作質(zhì)量的重要指標(biāo)之一。

4.售后服務(wù)：包括對(duì)客戶(hù)的回訪、維護(hù)和服務(wù)，以及客戶(hù)反饋的及時(shí)處理等。

如何對(duì)以上銷(xiāo)售績(jī)效要素進(jìn)行量化測(cè)評(píng)是制定銷(xiāo)售薪酬的基礎(chǔ)之一。

二、制定銷(xiāo)售薪酬模式

根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、企業(yè)目標(biāo)等因素設(shè)計(jì)不同的薪酬模式。

1. 混合固定與浮動(dòng)工資制度模式

該模式要求銷(xiāo)售人員每月基本工資+銷(xiāo)售額（或業(yè)績(jī)）或市場(chǎng)份額的提高等計(jì)算出可得到的傭金。

該模式適用于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)在業(yè)績(jī)/市場(chǎng)份額方面穩(wěn)定表現(xiàn)的情況，能夠平衡銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定收入和激勵(lì)要求。

2. 純浮動(dòng)工資制度模式

該模式的工資由銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售情況來(lái)判斷，比如銷(xiāo)售額、成交量、及其他售后服務(wù)方面的表現(xiàn)，銷(xiāo)售人員通過(guò)業(yè)績(jī)考核獲得獎(jiǎng)金。

該模式適用于業(yè)績(jī)較大波動(dòng)性或銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)剛成立時(shí)的情況，能夠有效激勵(lì)銷(xiāo)售人員爭(zhēng)取更高的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)。

三、薪酬設(shè)計(jì)細(xì)節(jié)

1. 工資福利標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)需要在考慮到員工勞動(dòng)力價(jià)值的基礎(chǔ)上，制定合適的工資福利標(biāo)準(zhǔn)，能夠滿足員工基本要求，同時(shí)也能夠吸引優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。

2. 明確考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

明確清晰的考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，既能夠激勵(lì)銷(xiāo)售人員努力拼搏、提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，也能在獎(jiǎng)金分配上保持公正和公平性。

3. 建立獎(jiǎng)懲機(jī)制

建立獎(jiǎng)懲機(jī)制能夠激勵(lì)銷(xiāo)售人員，在工作中實(shí)現(xiàn)更高的效率和推動(dòng)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的提高。

4. 及時(shí)反饋

在銷(xiāo)售薪酬制度的實(shí)施中，及時(shí)對(duì)銷(xiāo)售人員薪酬進(jìn)行反饋，有利于更好的提高銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng)造性。及時(shí)反饋能夠告知銷(xiāo)售人員其工作的優(yōu)點(diǎn)和不足，明確他們?cè)谖磥?lái)工作中所需要完善和提高的方面，具有極大的推動(dòng)作用。

四、總結(jié)

在銷(xiāo)售人員薪酬設(shè)計(jì)中，需要將企業(yè)的具體情況和銷(xiāo)售人員的工作實(shí)際情況結(jié)合起來(lái)，在有針對(duì)性的前提下制定一套合理且公平的薪酬制度，以達(dá)到企業(yè)發(fā)展和員工滿意的共贏局面。

銷(xiāo)售薪酬制度需要不斷完善和改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的市場(chǎng)需求。企業(yè)需要不斷地跟進(jìn)市場(chǎng)變化，為銷(xiāo)售人員提供更好的工作條件，薪酬制度也要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展來(lái)提高完善。同時(shí)，企業(yè)需要與銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)保持緊密溝通，了解他們的需求和意見(jiàn)，及時(shí)調(diào)整薪酬制度，以培養(yǎng)、吸引、激勵(lì)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。

薪酬方案 篇4

B公司是一家以經(jīng)營(yíng)高品質(zhì)美發(fā)沙龍連鎖、美發(fā)技術(shù)培訓(xùn)教育、品牌特許加盟主營(yíng)業(yè)務(wù)的一家企業(yè)。公司辦公室人員就比較雜，有銷(xiāo)售人員、客服人員、招商人員、教育培訓(xùn)講師、產(chǎn)品人員、后勤職能部門(mén)人員等崗位，薪資結(jié)構(gòu)有固定工資的、有基本工資加績(jī)效的，也有基本工資加提成的。

近幾年公司遇到的問(wèn)題是，直營(yíng)店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷(xiāo)售人員很困難。其實(shí)總體來(lái)講，一個(gè)優(yōu)秀的技師月薪過(guò)萬(wàn)的不少，2500元基本工資只占總體收入的少部份?？墒沁@種工資結(jié)構(gòu)放在幾年前還是行的，今時(shí)今日許多人像90后就是看基本工資，不太看提成。

經(jīng)過(guò)全面深入地分析，鎖定了當(dāng)前主要問(wèn)題：薪酬體系要重新進(jìn)行設(shè)計(jì)。目標(biāo)就是做一個(gè)與時(shí)俱進(jìn)的薪酬體系，能夠解決當(dāng)前員工利益分配問(wèn)題，提升員工積極性、激勵(lì)員工創(chuàng)造價(jià)值、降低員工招聘的難度等目標(biāo)。

崗位分析與薪酬調(diào)研

崗位分析不僅用作于招聘、績(jī)效，也還可以用于薪酬體系設(shè)計(jì)。

在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中，崗位分析是為薪酬調(diào)研服務(wù)的，著重在于崗位的工作量、工作價(jià)值、市場(chǎng)稀缺程度等方面進(jìn)行分析評(píng)估。

薪酬調(diào)研要從企業(yè)內(nèi)部與外部?jī)煞矫嬲归_(kāi)。內(nèi)部則是對(duì)現(xiàn)有員工的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)研，了解員工薪酬的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)是否具有激勵(lì)性，還要結(jié)合公司人力成本費(fèi)用與盈利狀況進(jìn)行綜合評(píng)估；外部調(diào)研則是了解同行同類(lèi)型各崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)。

具體方法：內(nèi)部調(diào)研可以用員工問(wèn)卷，再結(jié)合財(cái)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行；外部調(diào)查可以利用招聘網(wǎng)站相關(guān)數(shù)據(jù)，以及同行打聽(tīng)等方式進(jìn)行。

設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，不是簡(jiǎn)單地對(duì)工資進(jìn)行拆分，而是要合理地導(dǎo)向公司的目標(biāo)或價(jià)值觀，薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個(gè)大類(lèi)別：

（1）基礎(chǔ)工資類(lèi)：如 基本工資、職務(wù)工資。

從公司的角度來(lái)講，基礎(chǔ)工資相對(duì)容易預(yù)算，也是相對(duì)可控。

它的不足之處就是相對(duì)僵化，不能體現(xiàn)價(jià)值分配的原則，基礎(chǔ)工資比例設(shè)置過(guò)高會(huì)造成團(tuán)隊(duì)沒(méi)有上進(jìn)心，沒(méi)有戰(zhàn)斗力。

但基礎(chǔ)工資設(shè)置比例過(guò)低就會(huì)造成招聘難、留人難。

（2）績(jī)效類(lèi)工資：如績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、年終獎(jiǎng)、公司分紅等等。

它的特點(diǎn)是該員工為企業(yè)貢獻(xiàn)了相對(duì)應(yīng)的價(jià)值后，按承諾要給的回報(bào)。它無(wú)定態(tài)，唯一的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)就是完成預(yù)定目標(biāo)情況。

科學(xué)合理的績(jī)效體系，能夠促進(jìn)企業(yè)價(jià)值的追求。它的不足之處就是管理體系、績(jī)效管理體系的設(shè)置如果不科學(xué)，反作用會(huì)更大，不僅不能提升績(jī)效，反過(guò)來(lái)會(huì)更加傷害企業(yè)發(fā)展。

（3）福利類(lèi)工資：

福利類(lèi)工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來(lái)。

那是不合理的！福利類(lèi)工資代表著企業(yè)對(duì)員工的投入與付出，一般來(lái)講，福利類(lèi)工資越多的企業(yè)，人才吸引力就越高。

它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測(cè)付出成本后能夠得到什么樣的回報(bào)。

薪酬結(jié)構(gòu)的策略非常重要，以上三種薪酬結(jié)構(gòu)如何運(yùn)用呢， 總結(jié)有以下6種方式：

（1）低底薪、高績(jī)效——好處是銷(xiāo)售結(jié)果導(dǎo)向性企業(yè)，銷(xiāo)售周期短、見(jiàn)利快！

（2）高底薪、低績(jī)效——強(qiáng)調(diào)人才保留、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)組建等穩(wěn)定性的企業(yè)。

（3）高底薪、高績(jī)效——外資企業(yè)，高盈利企業(yè)。

（4）高底薪、低績(jī)效、高福利——國(guó)營(yíng)企業(yè)，事業(yè)單位。

（5）低底薪、低績(jī)效、高福利——公務(wù)員，體制內(nèi)。

確定各種薪資標(biāo)準(zhǔn)

規(guī)范了薪酬結(jié)構(gòu)后，剩下的事情就是要確定各種結(jié)構(gòu)薪資的標(biāo)準(zhǔn)。比如基本工資該怎么定？績(jī)效薪資標(biāo)準(zhǔn)怎么定？福利類(lèi)工資的標(biāo)準(zhǔn)怎么定？

（1）基礎(chǔ)類(lèi)薪資標(biāo)準(zhǔn)的確定。首先要依據(jù)年薪總額基數(shù)，再以年薪基數(shù)的一定量百分比平均分配到12個(gè)月。這就得出一個(gè)數(shù)據(jù)作為中位值，結(jié)合等級(jí)薪資，再設(shè)計(jì)一系列上下標(biāo)準(zhǔn)。

（2）績(jī)效類(lèi)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。有兩種方式，銷(xiāo)售直接按業(yè)績(jī)提成即可，而管理崗位則根據(jù)年薪總額相對(duì)應(yīng)比例作為標(biāo)準(zhǔn)數(shù)量，再根據(jù)該人員完成目標(biāo)的考核結(jié)果而計(jì)算實(shí)際績(jī)效類(lèi)工資。

（3）福利類(lèi)工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。沒(méi)有一定固定標(biāo)準(zhǔn)，主要根據(jù)企業(yè)的承受能力，依據(jù)財(cái)務(wù)預(yù)算進(jìn)行設(shè)置即可。

編制薪資體系相關(guān)文件

上面就薪資體系設(shè)計(jì)的各大事項(xiàng)都完成后，就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。

將薪酬設(shè)計(jì)系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來(lái)，內(nèi)容很多，至少要包含以下內(nèi)容：

（1）薪資體系的目標(biāo)與原則。

（2）薪資體系的適用范圍。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義。

（4）各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)與組成。

（5）基本工資的等級(jí)評(píng)定方法與流程。

（6）基本工資的計(jì)算方式。

（7）加班的認(rèn)定與加班工資的計(jì)算方式。

（8）績(jī)效工資的計(jì)算方式

（9）各崗位福利與補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)以及相關(guān)規(guī)定。

（10）各類(lèi)有薪假期標(biāo)準(zhǔn)以及休假規(guī)定

（11）工資的發(fā)放時(shí)間與程序。

（12）工資核算有誤的申訴與處理流程。

還有附件表格：

（1）公司各崗位職等職級(jí)明細(xì)表。

（2）公司職等職級(jí)基本工資標(biāo)準(zhǔn)明細(xì)表。

（3）崗位勝任力測(cè)評(píng)表。

薪酬方案 篇5

報(bào)酬觀反映了企業(yè)的分配哲學(xué)，即依據(jù)什么原則確定員工的薪酬。不同的公司有不同的報(bào)酬觀。有的甚至制定了“人才基本法”，把報(bào)酬觀列入“公司憲法”中。新興企業(yè)的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企業(yè)。IT企業(yè)應(yīng)特別注重其分配方式要與自身的行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)文化相一致。

許多跨國(guó)公司在確定人員工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能跟資歷，三是個(gè)人績(jī)效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人基本工資的基礎(chǔ)。

職位工資由職位等級(jí)決定，它是一個(gè)人工資高低的主要決定因素。職位工資是一個(gè)區(qū)間，而不是一個(gè)點(diǎn)。企業(yè)可以從薪酬調(diào)查中選擇一些數(shù)據(jù)作為這個(gè)區(qū)間的中點(diǎn)，然后根據(jù)這個(gè)中點(diǎn)確定每一職位等級(jí)的上限跟下限。例如，在某一職位等級(jí)中，上限可以高于中點(diǎn)20%，下限可以低于中點(diǎn)20%.

相同職位上不同的任職者由于在技能、經(jīng)驗(yàn)、資源占有、工作效率、歷史貢獻(xiàn)等方面存在差異，導(dǎo)致他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)并不相同，因此技能工資有差異。所以，同一等級(jí)內(nèi)的任職者，基本工資未必相同。如上所述，在同一職位等級(jí)內(nèi)，根據(jù)職位工資的中點(diǎn)設(shè)置一個(gè)上下的工資變化區(qū)間，就是用來(lái)體現(xiàn)技能工資的差異。這就增加了工資變動(dòng)的靈活性，使員工在不變動(dòng)職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗(yàn)的增加而在同一職位等級(jí)內(nèi)逐步提升工資等級(jí)。

績(jī)效工資是對(duì)員工完成業(yè)務(wù)目標(biāo)而進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)，即薪酬必須與員工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)價(jià)值相聯(lián)系?？?jī)效工資可以是短期性的，如銷(xiāo)售獎(jiǎng)金、項(xiàng)目浮動(dòng)獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是長(zhǎng)期性的，如股份期權(quán)等。此部分薪酬的確定與公司的績(jī)效評(píng)估制度密切相關(guān)。

綜合起來(lái)說(shuō)，確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序跟辦法。所以說(shuō)，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。

不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美，一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限。對(duì)此可以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏，比如對(duì)前者加大提薪比例，而對(duì)后者則少調(diào)甚至不調(diào)等等。

薪酬方案 篇6

第七條崗位工資是根據(jù)員工的崗位相對(duì)價(jià)值確定的工資單元。第八條崗位工資的分類(lèi)：

（一）根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將公司的所有工作崗位進(jìn)行分類(lèi)，歸入到服務(wù)及操作職工崗位、專(zhuān)業(yè)及技術(shù)崗位崗位、主管崗位、部長(zhǎng)崗位和高管崗位等五個(gè)職系。

（二）為反映不同崗位的價(jià)值區(qū)別和體現(xiàn)公平，每個(gè)職系中，根據(jù)每個(gè)崗位的工作職責(zé)、承擔(dān)的責(zé)任、工作強(qiáng)度和復(fù)雜性、知識(shí)技能要求及工作環(huán)境等綜合因素比較，將同一職系中不同的崗位歸入不同的職等，代表崗位由高到低的價(jià)值區(qū)別（詳見(jiàn)附表一），人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化對(duì)崗位的職等提出調(diào)整建議，經(jīng)高層管理委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的每個(gè)職等從低到高均分為五個(gè)檔次，形成公司的崗位工資體系（詳見(jiàn)附表二）

第九條員工崗位工資的確定：

（一）符合任職最低要求條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（二）學(xué)歷條件與工作經(jīng)驗(yàn)條件中一項(xiàng)高于任職要求而另一項(xiàng)低于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

（三）任職的學(xué)歷條件或經(jīng)驗(yàn)條件低于任職條件的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔下調(diào)一級(jí)起薪。

1.符合任職條件，其中學(xué)歷條件或工作經(jīng)驗(yàn)條件高于任職要求的員工工資，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔上調(diào)一級(jí)起薪。

2.對(duì)工作能力特別強(qiáng)或工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀的員工工資，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可高于所在職系職等對(duì)應(yīng)的檔次起薪。

第一條崗位工資的調(diào)整：分為公司整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整

第二條整體調(diào)整：高層管理委員會(huì)依據(jù)年度內(nèi)實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和綜合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。

第三條個(gè)別調(diào)整：根據(jù)員工個(gè)人年底考核結(jié)果和崗位變動(dòng)情況確定，具體有以下幾種方式。

(一)考核調(diào)整：年終根據(jù)綜合得分進(jìn)行工資調(diào)整，具體辦法詳見(jiàn)《XX國(guó)酒考核體系設(shè)計(jì)》，對(duì)于服務(wù)員和工程部根據(jù)人力資源部限定的名額進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比推薦晉升工資的人選，人力資源部綜合審核后提出建議，經(jīng)高層管理委員批準(zhǔn)后晉級(jí)。

(二)升職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工升職或平調(diào)后，若原來(lái)的崗位工資已高于新職位所在職系職等對(duì)應(yīng)的最低檔崗位工資則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級(jí)起薪，若低于則按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)的崗位工資最低檔起薪。

(三)降職變動(dòng)調(diào)整：?jiǎn)T工降級(jí)后，按新職位所在的職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資的最低檔起薪。

(四)獎(jiǎng)勵(lì)調(diào)整：對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的`員工，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可上調(diào)一級(jí)崗位工資。

第四條崗位工資的用途：

崗位工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：

(一)保險(xiǎn)的繳納基數(shù)

(二)加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù);

(三)事病假工資計(jì)算基數(shù);

(四)外派受訓(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù);

(五)其他基數(shù)。

薪酬方案 篇7

公務(wù)員薪酬改革新方案：醞釀重點(diǎn)提高基層待遇

7年前的那一輪機(jī)關(guān)工資制度改革，頒布了現(xiàn)行的《公務(wù)員工資制度改革實(shí)施辦法》，建立起了全國(guó)統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別相結(jié)合的公務(wù)員工資制度，公務(wù)員工資級(jí)別從原來(lái)的15個(gè)增加到27個(gè)，加大了職務(wù)與對(duì)應(yīng)級(jí)別的交叉，實(shí)行級(jí)別與工資等待遇水平適當(dāng)掛鉤。

通過(guò)工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，不同職務(wù)、不同級(jí)別的工資差距被拉開(kāi)，基本工資最高與最低的比例由原來(lái)6.6：1擴(kuò)大到12：1。

這種旨在“打破制度內(nèi)平均主義”的設(shè)計(jì)，建立起了工資收入的增長(zhǎng)機(jī)制，強(qiáng)調(diào)級(jí)別在工資分配中的激勵(lì)作用，但是也產(chǎn)生了一些問(wèn)題，對(duì)基層公務(wù)員的士氣造成影響。

“對(duì)于廣大基層公務(wù)員來(lái)說(shuō)，能夠從普通科員最終晉升至正處、正廳級(jí)官員的畢竟是鳳毛麟角，大多數(shù)人晉升機(jī)會(huì)有限，” 人社部勞動(dòng)工資研究所研究員劉軍勝告訴記者，而按照目前的薪酬制度，公務(wù)員若在某一職務(wù)上多年不動(dòng)，雖然工資也會(huì)上漲，但上漲幅度不大，這就影響到原來(lái)設(shè)計(jì)的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際成效。

鑒于這些問(wèn)題，新一輪公務(wù)員薪酬改革，將把激勵(lì)重心更多放在級(jí)別和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)上來(lái)，實(shí)行級(jí)別與工資待遇掛鉤的政策。

據(jù)接近人社部的人士介紹，未來(lái)的級(jí)別工資將可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過(guò)晉升級(jí)別提高待遇，“將來(lái)一個(gè)副處長(zhǎng)的工資就可能比處長(zhǎng)還高?！?/p>

現(xiàn)在《公務(wù)員法》將公務(wù)員分為綜合管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)和行政執(zhí)法三大類(lèi)。新一輪公務(wù)員薪酬改革方案，就是要著力于使技術(shù)等級(jí)的薪酬水平能夠與行政序列保持平行，從而鼓勵(lì)基層公務(wù)員的多元化發(fā)展，向更艱苦和更需要的地方合理流動(dòng)，避免千軍萬(wàn)馬都去擠行政職務(wù)晉升的獨(dú)木橋。

“現(xiàn)在公務(wù)員職務(wù)上不去，他的工資水平會(huì)受到影響，而將來(lái)加大專(zhuān)業(yè)人員工資水平，專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與相應(yīng)的級(jí)別上去了，工資也會(huì)跟著上去，他可能當(dāng)不了多大的官，但是工資不會(huì)低。”劉軍勝解釋說(shuō)。

規(guī)范津貼縮小中西部差距

此輪公務(wù)員薪酬體系改革，除了職級(jí)工資調(diào)整外，另一項(xiàng)主要任務(wù)是規(guī)范地區(qū)補(bǔ)貼津貼制度。

上一輪公務(wù)員工資改革明確提出，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的實(shí)踐并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后，再實(shí)施地區(qū)附加津貼制度。

“2006年改革方案中要求出臺(tái)津貼補(bǔ)貼制度，但是對(duì)制度何時(shí)出臺(tái)沒(méi)有做出時(shí)間限制，現(xiàn)在公務(wù)員津貼補(bǔ)貼都是地方自己制定，富裕地區(qū)補(bǔ)貼水平較高，中西部地區(qū)津貼補(bǔ)貼相對(duì)較低，造成了不同區(qū)域之間公務(wù)員薪酬差距拉大，地方對(duì)此反映較多。”劉軍勝表示。

由財(cái)政預(yù)算確定分配的'公務(wù)員工資屬于二次分配領(lǐng)域，基本工資標(biāo)準(zhǔn)全國(guó)統(tǒng)一，公務(wù)員地區(qū)間收入差距過(guò)大的原因主要是補(bǔ)貼津貼差距過(guò)大。

由于各地區(qū)、各部門(mén)資源、財(cái)政狀況不同，津貼、補(bǔ)貼發(fā)放額度也不相同。根據(jù)人社部勞動(dòng)工資研究所的薪酬調(diào)查報(bào)告，各地發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼已經(jīng)遠(yuǎn)高于國(guó)家規(guī)定的基本工資部分，部分地區(qū)甚至達(dá)到總工資收入的80%以上。

人社部工資研究所的一份調(diào)查報(bào)告舉例說(shuō)，目前省與省之間最高和最低津補(bǔ)貼相差3-4倍之間，同一省內(nèi)不同地區(qū)也存在很大差距，各地津補(bǔ)貼水平標(biāo)準(zhǔn)多樣化、特別是縣市標(biāo)準(zhǔn)不同，差距較大有些省份公務(wù)員津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)多達(dá)32個(gè)，一個(gè)市內(nèi)就有6個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，最低和最高相差1.5萬(wàn)元/年。如《珠海用車(chē)制度改革方案(試行)》中規(guī)定，正處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)每月補(bǔ)貼3000元，而按照工資套該標(biāo)準(zhǔn)，正處級(jí)公務(wù)員基本工資僅為2000-3000元，基本工資外收入比重過(guò)大。

據(jù)介紹，我國(guó)公務(wù)員工資水平正常增長(zhǎng)機(jī)制和地區(qū)附加津貼制度一直未能建立起來(lái)，一個(gè)很重要的原因就是工資調(diào)查制度尚未建立，調(diào)整和決策沒(méi)有依據(jù)。

為此，人社部去年會(huì)同相關(guān)部門(mén)對(duì)部分地方規(guī)范公務(wù)員津貼補(bǔ)貼實(shí)施情況展開(kāi)專(zhuān)項(xiàng)檢查，就檢查發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行督促整改。

通過(guò)多地調(diào)研、測(cè)算地區(qū)附加津貼，相關(guān)部門(mén)已經(jīng)基本摸清了津貼補(bǔ)貼發(fā)放情況，為制定政策規(guī)范津貼補(bǔ)貼提供了依據(jù)。

上述接近人社部人士認(rèn)為，調(diào)控地方津貼補(bǔ)貼，可以縮小公務(wù)員地區(qū)間收入差距，解決公務(wù)員分配領(lǐng)域的內(nèi)部公平。

據(jù)他介紹，新一輪改革對(duì)公務(wù)員津貼補(bǔ)貼規(guī)范，思路是“限高、穩(wěn)中、托低”，逐步使同一地區(qū)不同部門(mén)的津貼水平相接近。

人社部勞動(dòng)工資研究所在薪酬報(bào)告中建議，可以設(shè)立津貼補(bǔ)貼調(diào)控線、征收調(diào)節(jié)基金和將一部分津貼補(bǔ)貼納入基本工資，這樣可以一定程度縮小不同地區(qū)間的收入差距。

同時(shí)，還建議在基層干部中較為普遍的科長(zhǎng)以下職務(wù)，增加對(duì)應(yīng)的級(jí)別數(shù)量，可以一定程度上解決基層公務(wù)員待遇較低的問(wèn)題。

據(jù)悉，圍繞公務(wù)員薪酬體系會(huì)有一系列配套改革，目前最主要的任務(wù)是完善津貼補(bǔ)貼制度，合理的職務(wù)與職級(jí)并行制度。

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薪酬方案 篇8

薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1

一、合理設(shè)計(jì)薪酬水平；

1.1在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)查。包括：

1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平；

1.1.2調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員薪酬情況；

1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；

1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；

1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。

1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平。

1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；

1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；

2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有 ……此處隱藏14360個(gè)字……無(wú)法展現(xiàn)，員工對(duì)部門(mén)目標(biāo)不易形成共識(shí)，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放方式不易清楚，激勵(lì)的立即性較弱。

(3)依照部門(mén)目標(biāo)達(dá)成狀況決定

依照部門(mén)目標(biāo)設(shè)定提升比例金額發(fā)放，采取每月或每季目標(biāo)達(dá)成便立即發(fā)放，能形成部門(mén)內(nèi)部共識(shí)，并依照員工工作表現(xiàn)發(fā)放，較具激勵(lì)效果，尤其適用于營(yíng)業(yè)部門(mén)。

一般營(yíng)業(yè)門(mén)市常用的幾種公式如下：

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成營(yíng)業(yè)額—目標(biāo)設(shè)定營(yíng)業(yè)額)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)×提升比例

獎(jiǎng)金金額＝(目標(biāo)設(shè)定費(fèi)用—實(shí)際產(chǎn)生費(fèi)用)×提升比例

獎(jiǎng)金金額=(實(shí)際達(dá)成凈利—目標(biāo)設(shè)定凈利)x管理績(jī)效數(shù)x提升比例

管理績(jī)效可依據(jù)各公司對(duì)管理要求減去未滿足要求的扣除金額，如盤(pán)損率、壞品率、人員流動(dòng)率、顧客抱怨率等。

獎(jiǎng)金金額=各項(xiàng)管理數(shù)總額x固定金額

各項(xiàng)管理數(shù)可包含營(yíng)業(yè)額達(dá)成率、費(fèi)用率、回轉(zhuǎn)率、盤(pán)損率等。

三.福利制度

各公司可視其營(yíng)運(yùn)狀況，財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力及員工需求，決定其福利制度項(xiàng)目，一般常見(jiàn)的福利制度如下：

(1)保險(xiǎn)：勞工保險(xiǎn)、公司團(tuán)體保險(xiǎn)、員工意外險(xiǎn)及其它保險(xiǎn)等。

(2)休假：國(guó)內(nèi)外旅游招待或補(bǔ)助、休閑俱樂(lè)部會(huì)員卡、社團(tuán)活動(dòng)、員工休閑中心等。

(3)補(bǔ)助：婚喪喜慶補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、病難救助、緊急貸款、生日禮物、購(gòu)物折扣、節(jié)慶福利品等。

(4)進(jìn)修：在職進(jìn)修、國(guó)內(nèi)外研修考察、學(xué)分選讀、在職碩士等。

(5)獎(jiǎng)勵(lì)：分紅獎(jiǎng)金、員工入股、資深員工獎(jiǎng)勵(lì)、退休金等。

(6)其它：?jiǎn)T工宿舍、員工餐廳、健康檢查；員工輔導(dǎo)、法律服務(wù)、兒童托育、主管配車(chē)及停車(chē)位提供等。

績(jī)效薪酬方案

我們?cè)撛趺慈?xiě)活動(dòng)方案呢？為了達(dá)成一個(gè)階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案。我們聽(tīng)了一場(chǎng)關(guān)于“績(jī)效薪酬方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過(guò)閱讀本頁(yè)你的認(rèn)識(shí)會(huì)更加全面！

績(jī)效薪酬方案【篇1】

1.1可變薪酬的概念。

可變薪酬是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金?？勺冃匠晔歉鶕?jù)績(jī)效來(lái)支付的，這里的績(jī)效包括了個(gè)體績(jī)效、群體績(jī)效(團(tuán)隊(duì)、部門(mén)績(jī)效)以及組織績(jī)效，所以可變薪酬也可以當(dāng)成是以績(jī)效為條件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世紀(jì)70年代美國(guó)心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì)認(rèn)知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指?jìng)€(gè)體對(duì)自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測(cè)與判斷。這種理論認(rèn)為，即使人的行為沒(méi)有對(duì)自己產(chǎn)生作用，但是因?yàn)槿藢?duì)行為結(jié)果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅(qū)使下，可能會(huì)主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。

2以it行業(yè)為例的分析。

2.1it行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系。

2.1.1員工自我效能感對(duì)可變薪酬激勵(lì)效果的影響。

一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì)比較容易接受績(jī)效薪酬，可變薪酬對(duì)于他們的激勵(lì)作用比較顯著。但是，由于it行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內(nèi)員工普遍自我效能感較低，他們對(duì)于績(jī)效薪酬產(chǎn)生的預(yù)期效果沒(méi)有太大的期望，這就導(dǎo)致了績(jī)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內(nèi)沒(méi)有起到應(yīng)有的作用，即可變薪酬對(duì)于it行業(yè)員工的激勵(lì)效果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對(duì)員工自我效能感產(chǎn)生的影響。

滿意感有正向和負(fù)向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線段的首尾兩端。滿意感有強(qiáng)度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿意的感覺(jué)越強(qiáng)，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對(duì)立面是沒(méi)有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿意。而不是說(shuō)與滿意相對(duì)的就是不滿意，不滿意與沒(méi)有滿意的概念在本質(zhì)上還是有所區(qū)別的，不滿意的程度更深一層?？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對(duì)于員工能起到激勵(lì)作用，而當(dāng)這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì)失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對(duì)于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。

在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì)影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的員工會(huì)產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì)員工的自我效能感，降低員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的積極性。

3it行業(yè)薪酬制度。

3.1由it行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考。

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗(yàn)成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jī)效考核的方法，肯定員工創(chuàng)造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內(nèi)在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。

目前，很多企業(yè)均致力于設(shè)立更具激勵(lì)效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對(duì)未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識(shí)型人才的價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵(lì)作用。

3.2it行業(yè)的薪酬制度分析。

3.2.1it行業(yè)的現(xiàn)有薪酬制度。

在it企業(yè)，薪酬系統(tǒng)中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對(duì)于公司所有員工都有著很重要的影響，是企業(yè)得以正常運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ)。it企業(yè)對(duì)于基本工資標(biāo)準(zhǔn)的`考量因素有：總體財(cái)務(wù)預(yù)算、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當(dāng)?shù)厣鐣?huì)的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對(duì)工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。

績(jī)效獎(jiǎng)金是薪酬系統(tǒng)中最復(fù)雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。對(duì)于不同的崗位而言，績(jī)效獎(jiǎng)金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷(xiāo)售類(lèi)的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵(lì)員工更積極努力地工作。研發(fā)類(lèi)職位的獎(jiǎng)金所占整體薪酬包的比例比較小，因?yàn)檠邪l(fā)工作需要長(zhǎng)期持續(xù)不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎(jiǎng)金對(duì)于研發(fā)崗位的激勵(lì)效果沒(méi)有銷(xiāo)售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設(shè)計(jì)重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以it行業(yè)對(duì)于研發(fā)類(lèi)人才采取的政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎(jiǎng)金比例，一般研發(fā)崗位的獎(jiǎng)金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內(nèi)容相對(duì)沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標(biāo)，所以獎(jiǎng)金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎(jiǎng)金。

3.2.2it行業(yè)薪酬制度的不足。

由于依賴(lài)技術(shù)優(yōu)勢(shì)以及市場(chǎng)機(jī)遇，中國(guó)的it行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對(duì)于人力資本的依賴(lài)程度也與日俱增。因此it行業(yè)目前對(duì)高科技人才的需求最為迫切，但是,現(xiàn)在我國(guó)的it行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導(dǎo)致這一現(xiàn)象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設(shè)計(jì)一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。

根據(jù)華信惠悅等兩大調(diào)查機(jī)構(gòu)前兩年的調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)it企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國(guó)內(nèi)企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國(guó)內(nèi)it企業(yè)員工離職率極高的現(xiàn)狀。

目前我國(guó)it企業(yè)的老板能把薪酬當(dāng)做重要因素來(lái)認(rèn)真對(duì)待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統(tǒng)的按職位等級(jí)，另一方面按經(jīng)驗(yàn)和估計(jì)來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規(guī)劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該起到的作用。

3.3it行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)。

3.3.1it行業(yè)的特殊性。

由于it行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(zhǎng)、高效益的特點(diǎn)，使得it企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)而言，應(yīng)更注重組織的系統(tǒng)性、管理的靈活性和人文性。但由于it企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì)在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導(dǎo)致it企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。it企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。

3.3.2it行業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的解決方法。

薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對(duì)其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。

保證績(jī)效考核的核心地位。由于績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)有著非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設(shè)計(jì)的時(shí)候應(yīng)該依然注重績(jī)效考核的作用，而且績(jī)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于it行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jī)效工資與他們?nèi)粘５墓ぷ饕约俺惺艿膲毫ο嗯浔?，借此改善他們?duì)績(jī)效工資的預(yù)期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調(diào)整和反饋。由于it行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應(yīng)的薪酬制度也要隨著公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的調(diào)整而調(diào)整。還要在薪酬設(shè)計(jì)的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施，提高it行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

績(jī)效薪酬方案【篇2】

為了建立充滿活力的校內(nèi)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大分配制度的改革，調(diào)動(dòng)教職工的積極性與創(chuàng)造性，根據(jù)國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位工作人員獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核發(fā)放的規(guī)定、市教育局《關(guān)于-市市直義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效考核辦法》，學(xué)校結(jié)合實(shí)際制定了《-市第三中學(xué)教職工績(jī)效工資考核實(shí)施方案》：

一、實(shí)施對(duì)象

校長(zhǎng)聘任的在編在崗、能履行崗位職責(zé)、遵守職業(yè)道德和工作規(guī)范的教職工。

二、實(shí)施原則

堅(jiān)持正確的政策導(dǎo)向，本著尊重規(guī)律、以人為本、以德為先、注重實(shí)效、激勵(lì)先進(jìn)、促進(jìn)發(fā)展、客觀公正、簡(jiǎn)便易行的原則，體現(xiàn)按勞分配，多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬，向一線教師傾斜，向效率高、成果顯著者傾斜，向責(zé)重者傾斜，做到有利于調(diào)動(dòng)教職工的積極性，有利于教職工把主要精力集中到教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人上。

三、資金來(lái)源

財(cái)政下?lián)艿娜杲搪毠お?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資即30%部分，此方案以人均1.6萬(wàn)元假定值測(cè)算，如有變動(dòng)，相關(guān)項(xiàng)目將作相應(yīng)調(diào)整。

四、發(fā)放項(xiàng)目

分為特殊崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)、崗位責(zé)任獎(jiǎng)、超工作量獎(jiǎng)、優(yōu)秀個(gè)人和先進(jìn)集體獎(jiǎng)、重大成果及工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作成效獎(jiǎng)六大項(xiàng)。

（一）特殊崗位津貼及獎(jiǎng)勵(lì)

1．班主任工作津貼：400元/月，按10個(gè)月發(fā)放。由中層以上管理干部兼任班主任的按標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)放。

2．臨時(shí)代班主任津貼：20元/天。因故未履行班主任職責(zé)，按20元/天扣發(fā)。

3．班主任工作考核獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)期班級(jí)管理考核結(jié)果等第，按月考核，按10個(gè)月發(fā)放。優(yōu)秀獎(jiǎng)發(fā)放200元/月，良好獎(jiǎng)發(fā)放150元/月，合格獎(jiǎng)發(fā)放100元/月，不合格者不享受此項(xiàng)津貼。其中，班級(jí)人數(shù)在45人以上按100%發(fā)放，班級(jí)人數(shù)在35-44人之間按90%發(fā)放，班級(jí)人數(shù)在35人以下的按70%發(fā)放。

4．老教師服務(wù)獎(jiǎng)：年滿59周歲男教師和年滿54周歲女教師，達(dá)到并完成基本工作量，年終一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元；如同時(shí)擔(dān)任班主任工作，年終一次獎(jiǎng)勵(lì)1000元。

5．班主任特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：班主任連續(xù)擔(dān)任6年，因?qū)W校工作需要，繼續(xù)擔(dān)任班主任的，一次性獎(jiǎng)勵(lì)1200元。

（二）崗位責(zé)任獎(jiǎng)

1．行政崗位責(zé)任獎(jiǎng)：副校級(jí)獎(jiǎng)金按學(xué)校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資平均值的1.2-1.3系數(shù)發(fā)放，退居二線副校級(jí)按1.1系數(shù)發(fā)放，中層正職550元/月，中層副職480元/月，管理人員津貼經(jīng)年度考核合格后按11個(gè)月發(fā)放。

2．年級(jí)部管理人員責(zé)任獎(jiǎng)：分管主任120元/月，年級(jí)組長(zhǎng)120元/月，經(jīng)考核后按10個(gè)月發(fā)放。

3．學(xué)科管理責(zé)任獎(jiǎng)：教研組長(zhǎng)120元/月，語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)、物理學(xué)科備課組長(zhǎng)100元/月，其它學(xué)科備課組長(zhǎng)80元/月，經(jīng)考核后按10個(gè)月發(fā)放。

4．校衛(wèi)隊(duì)員值日責(zé)任獎(jiǎng)：按照校衛(wèi)隊(duì)員值日考核要求，依據(jù)日?？己饲闆r記錄以及履行職責(zé)情況、值日效果分等第發(fā)放。優(yōu)秀等第占20%按100元/月發(fā)放，良好等第占60%按60元/月發(fā)放，合格等第占20%按40元/月發(fā)放，按月考核，按10個(gè)月發(fā)放。

（三）超工作量津貼

1．超課時(shí)津貼：10元/節(jié)。超課時(shí)津貼按月測(cè)算，按實(shí)際上課月份發(fā)放。

超課時(shí)數(shù)界定：（實(shí)際周課時(shí)數(shù)+補(bǔ)貼周課時(shí)數(shù)--額定周課時(shí)數(shù)）×額定課時(shí)系數(shù)

①各學(xué)科周額定課時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：（單位：節(jié)/周）

學(xué)科名稱(chēng)額定課時(shí)

語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)5

物理、化學(xué)6

政治、歷史、地理、生物、體育7

音樂(lè)、美術(shù)、信息技術(shù)8

②補(bǔ)貼課時(shí)：有下列情況之一者，每周補(bǔ)貼課時(shí)數(shù)：

跨年級(jí)或跨學(xué)科補(bǔ)貼1節(jié)/周,列入升學(xué)考試的科目1節(jié)/周（限當(dāng)學(xué)年度）,以上情況不重復(fù)累計(jì)。

③各學(xué)科課時(shí)系數(shù)

學(xué)科系數(shù)

語(yǔ)、數(shù)、英1

理、化0.83

政、史、地、生、體0.71

音、美、信息0.63

2．教師午間值日津貼：10元/次。

3．晨檢教師值日津貼：3元/次。

4．畢業(yè)班教師輔導(dǎo)課津貼：10元/次。

5．體育教師指導(dǎo)津貼：指導(dǎo)早操2元/次，指導(dǎo)課外活動(dòng)4元/次。

6．臨時(shí)代課津貼：10元/節(jié)。因病事假等個(gè)人原因產(chǎn)生的臨時(shí)代課金，按每課時(shí)15元扣發(fā)。因公產(chǎn)生的臨時(shí)代課金，按每課時(shí)10元扣發(fā)。

（四）優(yōu)秀個(gè)人、先進(jìn)集體獎(jiǎng)勵(lì)

1．拔尖人才獎(jiǎng)勵(lì)：省特級(jí)教師1000元/月，市學(xué)科帶頭人500元/月，市骨干教師100元/月，按12個(gè)月發(fā)放。

2．綜合表彰獎(jiǎng)勵(lì)：受市級(jí)以上（含市級(jí)）表彰的德育工作者、優(yōu)秀教育工作者等綜合性先進(jìn)個(gè)人按照相關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。

3．優(yōu)秀組室獎(jiǎng)：市教育局評(píng)出的優(yōu)秀教研組（備課組）根據(jù)人數(shù)情況給予一次性1000—20**元獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）重大成果及工作質(zhì)量獎(jiǎng)

1．學(xué)校創(chuàng)建獎(jiǎng)：學(xué)校獲得各級(jí)榮譽(yù)，以及學(xué)校通過(guò)安全評(píng)估或檢查，師生無(wú)重大安全事故的，每位教職工經(jīng)學(xué)?？己撕蟀l(fā)放。

2．畢業(yè)班成果獎(jiǎng):按照中考成績(jī),以備課組為單位,發(fā)放每人500—700元獎(jiǎng)金。具體發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參照《江鎮(zhèn)三中畢業(yè)班成果獎(jiǎng)發(fā)放辦法》執(zhí)行。

3．青年教師指導(dǎo)獎(jiǎng)：學(xué)?？己撕蟀l(fā)放200元/年或100元/年。

4．教育教學(xué)基本功競(jìng)賽獎(jiǎng)。（單位：元）

獎(jiǎng)勵(lì)等次一等獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目

評(píng)課200

競(jìng)賽60

評(píng)課120

競(jìng)賽40

評(píng)課80

競(jìng)賽200

市屬400

市級(jí)100

注：同一競(jìng)賽在不同級(jí)別獲獎(jiǎng)，以較高級(jí)別計(jì)算。

5．論文（教案、課件）評(píng)比（發(fā)表）獎(jiǎng)：（單位：元）

一等獎(jiǎng)

二等獎(jiǎng)

三等獎(jiǎng)

市屬

市級(jí)

省級(jí)

國(guó)家級(jí)

注：同一篇論文（教案、課件）在不同級(jí)別獲獎(jiǎng)，以較高級(jí)別計(jì)獎(jiǎng)。

6．體育藝術(shù)競(jìng)賽獎(jiǎng)。

訓(xùn)練費(fèi)按獎(jiǎng)金的配套額獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。

田徑比賽：（一次性獎(jiǎng)勵(lì)教練組）（單位：元）

團(tuán)體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

第七名

第八名

獎(jiǎng)?lì)~

單項(xiàng)名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

獎(jiǎng)?lì)~

注：本獎(jiǎng)金只適用于大市范圍內(nèi)獲獎(jiǎng)，市屬范圍內(nèi)獲獎(jiǎng)參照上述標(biāo)準(zhǔn)按市級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的50%發(fā)放。單項(xiàng)名次獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)指導(dǎo)教師。團(tuán)體名次獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)教練組。單項(xiàng)獲獎(jiǎng)屬學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的享受全額獎(jiǎng)金，未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的，由校長(zhǎng)室研究后，酌情獎(jiǎng)勵(lì)。

球類(lèi)比賽：（一次性獎(jiǎng)勵(lì)教練組）（單位：元）

團(tuán)體總分名次

第一名

第二名

第三名

第四名

第五名

第六名

市級(jí)

市屬

注：團(tuán)體項(xiàng)目參照球隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法。乒乓球、無(wú)線電、藝術(shù)類(lèi)等未經(jīng)學(xué)校系統(tǒng)訓(xùn)練的團(tuán)體項(xiàng)目，由校長(zhǎng)室研究后，酌情獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）工作成效獎(jiǎng)

1．教職工工作成效考核獎(jiǎng)：在職教職工經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放4200元，年度考核合格者發(fā)放3800元，考核為基本合格或不合格人員其基礎(chǔ)性績(jī)效工資中崗位津貼在考核結(jié)果審核備案后，從次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月。全年按11個(gè)月考核。

2．教師教育教學(xué)及教科研考核獎(jiǎng)：任課教師經(jīng)年度考核后，年度考核優(yōu)秀者發(fā)放5000元，年度考核良好者發(fā)放4000元，年度考核合格者發(fā)放3000元。

3．后勤人員工作成效考核獎(jiǎng)：考核項(xiàng)目和權(quán)重為全校教職工滿意度測(cè)評(píng)（占50%）、部門(mén)測(cè)評(píng)（占30%）、黨政聯(lián)席會(huì)測(cè)評(píng)（占20%）后，評(píng)出等第。其中一等獎(jiǎng)發(fā)放4000元，二等獎(jiǎng)發(fā)放3200元，三等獎(jiǎng)發(fā)放2400元。其中，一等獎(jiǎng)?wù)?0%，二等獎(jiǎng)?wù)?0%，三等獎(jiǎng)?wù)?0%，年終后勤人員按月考核（全年12個(gè)月），年終發(fā)放。后勤人員優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)：按考核發(fā)放，其中一等獎(jiǎng)?wù)?0%一次性發(fā)放1500元；二等獎(jiǎng)?wù)?0%一次性發(fā)放1000元。

4．病事假每天扣除20元，在年終考核時(shí)累計(jì)計(jì)算。

5．有下列情況之一者少發(fā)工作成效考核獎(jiǎng)。

（1）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)及學(xué)校組織的其他重要集體活動(dòng)未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)許可缺席者，少發(fā)常規(guī)管理獎(jiǎng)20元/次。

（2）升旗儀式、政治學(xué)習(xí)、教研活動(dòng)及學(xué)校組織的其他重要集體活動(dòng)未經(jīng)請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)許可遲到、早退者少發(fā)常規(guī)管理獎(jiǎng)10元/次，上課或者監(jiān)考遲到早退少發(fā)常規(guī)管理獎(jiǎng)50元/次。

（3）有曠工、失職或其他責(zé)任事故，視情節(jié)扣除100—500元/次。

6．有下列嚴(yán)重違規(guī)行為之一者，年度考核不得定為合格以上等第?？郯l(fā)30%績(jī)效工資，視情況從次月起扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資崗位津貼三個(gè)月或六個(gè)月。

（1）不履行教育教學(xué)職責(zé)者；

（2）從事有償家教者；

（3）歧視、侮辱、體罰和變相體罰學(xué)生者；

（4）以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益者；

（5）有其他違法行為者。

績(jī)效薪酬方案【篇3】

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為關(guān)鍵的組成部分，也是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。而要做好企業(yè)的人力資源工作，就要從績(jī)效考核與薪酬管理入手，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度與薪酬管理機(jī)制，不僅能使企業(yè)員工獲取滿意的報(bào)酬，產(chǎn)生企業(yè)歸屬感，更能夠使員工自我價(jià)值得到體現(xiàn)，從而讓企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)與發(fā)展。除此之外，一個(gè)企業(yè)的績(jī)效考核與薪酬管理制度也從另一個(gè)角度表現(xiàn)出企業(yè)的管理水平。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的概述入手，對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，進(jìn)而提出將績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法。

一、績(jī)效考核與薪酬管理概述

績(jī)效考核是一項(xiàng)帶有系統(tǒng)性特點(diǎn)的工程，而績(jī)效考核的核心就是增強(qiáng)企業(yè)的綜合實(shí)力以及對(duì)企業(yè)的獲利能力起到促進(jìn)作用，績(jī)效考核體系有著很顯著的優(yōu)勢(shì)，因此在目前大多數(shù)企業(yè)中都應(yīng)用了績(jī)效考核體系。而一個(gè)企業(yè)如果要制定其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，就必須具備完善、可行的績(jī)效考核體系，從而使戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)能夠更好地進(jìn)行分解到企業(yè)每個(gè)員工?？?jī)效考核的主要目的就是使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或是戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)使企業(yè)價(jià)值規(guī)范得以維護(hù)。由于績(jī)效考核所涉及到的范圍包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，因此作為現(xiàn)代企業(yè)高效管理工具之一，績(jī)效考核對(duì)于企業(yè)員工的創(chuàng)新精神與工作熱情有著至關(guān)重要的影響。設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況、科學(xué)、可行、合理、具備操作性的績(jī)效考核體系，是目前大多數(shù)企業(yè)重要的工作目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃。

而績(jī)效考核體系中的薪酬體系則是指每個(gè)員工的薪酬會(huì)根據(jù)團(tuán)體、個(gè)人或組織績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)變化而產(chǎn)生變化的薪酬體系設(shè)計(jì)，這種薪酬體系是基于達(dá)到目標(biāo)程度以及員工的行為來(lái)實(shí)施評(píng)價(jià)的，因此這種薪酬體系不但有利于組織規(guī)范的強(qiáng)化、對(duì)員工行為的激勵(lì)，而且對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)有著積極的推動(dòng)作用。

二、績(jī)效考核與薪酬管理中易出現(xiàn)的問(wèn)題

(一)考核依據(jù)

目前有部分企業(yè)在應(yīng)用績(jī)效考核體系時(shí)，并沒(méi)有定出清晰的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，其中帶有很強(qiáng)的主觀性，使績(jī)效考核失去了其客觀性與公正性的特點(diǎn)，使得績(jī)效考核對(duì)每個(gè)人的標(biāo)準(zhǔn)不盡相同，所起到的效果也就可想而知。在企業(yè)設(shè)立考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)以員工主要工作職能為中心開(kāi)展，基于對(duì)員工工作的具體分析，保證員工工作內(nèi)容與績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)息息相關(guān)，這樣才能積極調(diào)動(dòng)員工的積極性。另外，在設(shè)立考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還應(yīng)設(shè)立具有挑戰(zhàn)性且合理的目標(biāo)，才能更好地激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)與協(xié)作意識(shí)。

(二)主觀因素

由于在績(jī)效考核過(guò)程中，最為關(guān)鍵的就是考核者。目前有一些企業(yè)的績(jī)效考核人員在實(shí)施考核的過(guò)程中，帶有強(qiáng)烈的主觀意識(shí)，單憑個(gè)人好惡來(lái)確定員工的績(jī)效考核成績(jī)，這種情況極大地阻礙了績(jī)效考核的可靠性，甚至對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展會(huì)帶來(lái)巨大的負(fù)面效應(yīng)。

(三)溝通反饋不及時(shí)

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，溝通與反饋不及時(shí)的現(xiàn)象也普遍存在于現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核體系之中，主要表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核只是流于形式，對(duì)于考核出的成績(jī)不予重視或是只是為了考核而考核，從而造成雖然在績(jī)效考核中投入的時(shí)間、人力、物力不少，但是所得到的績(jī)效考核成績(jī)卻置之不理，并沒(méi)有對(duì)參與考核的員工進(jìn)行應(yīng)有的獎(jiǎng)懲，使得工作考核成績(jī)好的員工失去積極性，更使得過(guò)且過(guò)的員工對(duì)工作更為懈怠，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，就埋下了一定的隱患，以致于企業(yè)對(duì)于員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)缺失，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的淘汰制度，將使企業(yè)失去核心競(jìng)爭(zhēng)力。而另外一個(gè)較為常見(jiàn)的問(wèn)題就是，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，部門(mén)間、上下級(jí)間缺少必要的溝通與反饋，在考核過(guò)程中基本以考核人員自主完成，被考核者關(guān)于工作績(jī)效的考核沒(méi)有說(shuō)明或是申辯的機(jī)會(huì)，同時(shí)也不能對(duì)組織目標(biāo)與自身工作業(yè)績(jī)的差距進(jìn)行有效了解，使得員工對(duì)于績(jī)效考核的公開(kāi)性以及公平性產(chǎn)生一定的質(zhì)疑。

(四)考核周期

目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的周期并沒(méi)有一個(gè)明確的計(jì)劃或規(guī)定，有的平時(shí)不進(jìn)行績(jī)效考核，只是到了年底進(jìn)行總體績(jī)效考核，而有的企業(yè)則頻繁地進(jìn)行績(jī)效考核，其周期甚至每周進(jìn)行一次考核，前者面臨的問(wèn)題是，時(shí)間拖延過(guò)長(zhǎng)，考核者已經(jīng)無(wú)法對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)與考核，此時(shí)只能借助主觀印象與感覺(jué)開(kāi)展考核工作，使考核成績(jī)失真，而后者造成的后果是企業(yè)在績(jī)效考核的成本投入上過(guò)大，給考核者以及員工都造成了不必要的額外工作負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)開(kāi)展自身主營(yíng)業(yè)務(wù)。

(五)考核方法

目前對(duì)于績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有一套明確、規(guī)范的考核資料，而由于企業(yè)的績(jī)效考核管理人員可能由于專(zhuān)業(yè)性不夠強(qiáng)或是缺少相關(guān)經(jīng)驗(yàn)等問(wèn)題，造成企業(yè)的績(jī)效考核方法并不全面，有些項(xiàng)目甚至模糊不清、內(nèi)容重復(fù)、缺乏評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，從而無(wú)法達(dá)到對(duì)被考核者的工作內(nèi)容進(jìn)行有效考核的效果。

(六)薪酬設(shè)計(jì)不合理

合理的薪酬管理體系應(yīng)是基于準(zhǔn)確的崗位等級(jí)與評(píng)價(jià)之上的，而目前多數(shù)企業(yè)對(duì)于內(nèi)部崗位等級(jí)的劃分并不明確，從而造成薪酬設(shè)計(jì)不合理，主要體現(xiàn)在幾個(gè)方面：一是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、發(fā)展戰(zhàn)略以及經(jīng)營(yíng)發(fā)生了改變，相應(yīng)的崗位職能也隨之變化，但并未對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的重新評(píng)價(jià)，二是崗位評(píng)價(jià)與在崗人員評(píng)價(jià)混淆，無(wú)法真實(shí)地評(píng)價(jià)崗位等級(jí)。

(七)薪酬結(jié)構(gòu)

在應(yīng)用了績(jī)效考核與薪酬管理體系的企業(yè)中，在薪酬分配制度上所施行的制度為崗位績(jī)效工資制度，也就是主要由津貼補(bǔ)貼、績(jī)效工資以及崗位工資組成員工的工資。但存在的問(wèn)題就是，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)類(lèi)員工、生產(chǎn)類(lèi)員工、業(yè)務(wù)類(lèi)員工、技術(shù)類(lèi)員工以及管理類(lèi)員工所采用的是相同的薪酬結(jié)構(gòu)體系，并不能按員工的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的多元化分配，更不能體現(xiàn)出與員工工作內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)報(bào)酬。三、績(jī)效考核與薪酬管理有機(jī)結(jié)合的方法

(一)考核標(biāo)準(zhǔn)明確、客觀

企業(yè)所制定的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是量化的、可直觀觀察的，同時(shí)考核的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)簡(jiǎn)單易懂，使考核者與被考核者都能明確考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)對(duì)企業(yè)的自身特點(diǎn)進(jìn)行充分考慮，設(shè)立切合企業(yè)實(shí)際情況的、有針對(duì)性的且與員工主要工作內(nèi)容、職能相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。一套完善的績(jī)效考核體系所包括的內(nèi)容應(yīng)有：完成工作任務(wù)的質(zhì)量與數(shù)量、員工個(gè)性特征、工作技能、工作費(fèi)用與成本控制以及對(duì)工作業(yè)績(jī)有影響的態(tài)度與動(dòng)機(jī)等。同時(shí)應(yīng)設(shè)置合理的權(quán)重與比例于員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)之間，從而保證員工業(yè)績(jī)與員工素質(zhì)的兼顧性。除此之外，在用于考核的描述用語(yǔ)上，應(yīng)盡量使用帶有界定性的語(yǔ)言，避免模糊不清的評(píng)價(jià)造成不必要的誤會(huì)。

(二)加強(qiáng)績(jī)效考核人員的培訓(xùn)

首先應(yīng)選用客觀、公正的考核人員負(fù)責(zé)績(jī)效考核工作，從而在績(jī)效考核的過(guò)程中體現(xiàn)出客觀性與公正性，同時(shí)對(duì)負(fù)責(zé)考核的人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作。通過(guò)培訓(xùn)，考核管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核的重要性予以足夠的重視，以確保考核管理人員能夠?qū)己烁鼮橥度肱c重視，還要對(duì)考核管理人員進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠深入了解考核標(biāo)準(zhǔn)與考核的內(nèi)容，并對(duì)考核的結(jié)果負(fù)起責(zé)任。另外，還要使考核管理人員充分了解到考核標(biāo)準(zhǔn)中的關(guān)鍵點(diǎn)，使考核管理人員的判斷力與觀察力得以保證。

(三)設(shè)立考核面談反饋制度

提高和改進(jìn)績(jī)效是績(jī)效反饋的主要目標(biāo)，設(shè)立有效的反饋機(jī)制，能夠使被考核者明確了解在工作中的進(jìn)步與問(wèn)題所在，從而在以后的工作中能夠加以提高與改進(jìn)。為使考核反饋的有效性得以保證，就要設(shè)立相關(guān)的員工面談機(jī)制，從而加強(qiáng)員工與上級(jí)之間的溝通，通過(guò)這種機(jī)制，員工能更為直觀地了解自己的不足，而管理層也能借此實(shí)時(shí)了解員工的感受與態(tài)度，有利于企業(yè)在進(jìn)行發(fā)展的同時(shí)，對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行修正。管理人員應(yīng)以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)，持續(xù)與員工保持一定的輔導(dǎo)與溝通，并對(duì)設(shè)立的工作目標(biāo)實(shí)施調(diào)整、分析與回顧。

(四)申訴審核制度

對(duì)于應(yīng)用績(jī)效考核的企業(yè)來(lái)說(shuō)，設(shè)立申訴審核制度也是非常有必要的。由于績(jī)效考核在一定程度上還是不可能做到完全公正、客觀。因此申訴審核制度是員工與企業(yè)考核管理人員進(jìn)行有效溝通與申訴說(shuō)明的有效途徑，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)在設(shè)立申訴審核制度的同時(shí)，準(zhǔn)備好各個(gè)員工的考核資料，以備發(fā)生辭退員工的情況時(shí)，與員工保持良好的溝通，而對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則能通過(guò)這個(gè)途徑為自己的工作業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行申訴說(shuō)明。有利于企業(yè)內(nèi)部形成良好的工作氛圍。

(五)健全崗位評(píng)價(jià)體系

薪酬管理的基礎(chǔ)就是崗位評(píng)價(jià)，而要保證崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性與有效性，則應(yīng)通過(guò)以下幾方面：一是設(shè)立工作等級(jí)序列，并以此為依據(jù)將企業(yè)內(nèi)部所有崗位的職位待遇、薪酬等級(jí)等進(jìn)行確定，二是崗位評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)動(dòng)態(tài)化，隨著企業(yè)的發(fā)展與戰(zhàn)略方向的調(diào)整，對(duì)崗位的評(píng)價(jià)也應(yīng)相應(yīng)有所變化，從而能夠使評(píng)價(jià)機(jī)制真正反映出該崗位在企業(yè)中的重要性，三是保證崗位評(píng)價(jià)的公開(kāi)、公平、公正，選擇政治思想素質(zhì)較高的員工代表或管理者來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)實(shí)施，四是健全崗位評(píng)價(jià)的權(quán)重與要素，企業(yè)應(yīng)對(duì)各崗位職能進(jìn)行深入研究分析并依據(jù)職位說(shuō)明書(shū)，將崗位評(píng)價(jià)中的權(quán)重與要素進(jìn)行界定，實(shí)現(xiàn)各崗位的量化評(píng)價(jià)。

結(jié)語(yǔ)：綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理應(yīng)用績(jī)效考核與薪酬管理制度是企業(yè)保證競(jìng)爭(zhēng)活力，以及在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得更好的生存與發(fā)展的重要環(huán)節(jié)?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的績(jī)效考核與薪酬管理的目標(biāo)與計(jì)劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行不斷修正，使績(jī)效考核與薪酬管理制度能夠真正地發(fā)揮出其應(yīng)有的作用與功能，客觀、公正地反映出企業(yè)員工的情況。

績(jī)效薪酬方案【篇4】

目前，有不少的國(guó)有大型施工企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富?！钡臓顟B(tài)。需要通過(guò)建立與績(jī)效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來(lái)發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

一、建立薪酬分配體系的原則

一是與公司戰(zhàn)略的匹配性。薪酬激勵(lì)體系要有效引導(dǎo)公司員工的績(jī)效行為去實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；與此同時(shí)，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。二是合法性。建立符合法律和國(guó)家政策的薪酬分配體系，引進(jìn)可操作的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法；薪酬分配體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，杜絕收入分配中的非透明激勵(lì)成分和灰色收入成分。三是公平性。固定收入的確定依據(jù)所擔(dān)任崗位的重要性、所需技能和專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)而定；收入的分配以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤。四是激勵(lì)性。加大固定收入的比重，明確將業(yè)績(jī)目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)辦法與變動(dòng)收入掛鉤，強(qiáng)化激勵(lì)力度；建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將員工（尤其是具有高技術(shù)水平的人員）的切身利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。五是有效競(jìng)爭(zhēng)性。參照外部市場(chǎng)高層管理崗位的總體薪酬激勵(lì)水平，做到既能有效吸引高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理人才，又不過(guò)于突出。

二、打破“大鍋飯”的薪酬分配方式

建立結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。薪酬體系主要分成固定工資和績(jī)效工資兩部分。

固定工資是保證員工的基本生存需要，依據(jù)廣東省最低工資水平，結(jié)合職稱(chēng)、服務(wù)年限、技術(shù)資格認(rèn)定和崗位工資級(jí)別等來(lái)確定。固定工資分拆成為崗位工資、技能工資和工齡工資。崗位工資是體現(xiàn)崗位價(jià)值與員工個(gè)人能力的工資；實(shí)行崗變薪變。技能工資的等級(jí)主要由人事部依據(jù)職稱(chēng)、學(xué)歷、資格證等綜合確定等級(jí)，并按月固定發(fā)放。工齡工資是根據(jù)員工加入公司的年限制定，留在公司效力的時(shí)間越長(zhǎng)，年資越長(zhǎng)，每年工齡工資補(bǔ)貼的增加率應(yīng)該越大。

績(jī)效工資是指崗位的績(jī)效工資，是工資結(jié)構(gòu)中的變動(dòng)部分，它的確立是依據(jù)崗位績(jī)效來(lái)核定的，績(jī)效工資的基數(shù)一般按崗位工資的相應(yīng)比例確定，再根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果乘以相應(yīng)的系數(shù)核算成績(jī)效工資。這樣在保證員工基本生活需要的前提下，可以進(jìn)一步激勵(lì)員工的積極性，發(fā)揮各自崗位的最大效用?？?jī)效工資是根據(jù)公司整體生產(chǎn)指標(biāo)完成率與員工個(gè)人年度工作績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放的工資，上年度的考核結(jié)果作為下年度績(jī)效工資按月發(fā)放的依據(jù)。員工的績(jī)效工資核算方法為崗位系數(shù)乘以獎(jiǎng)金基數(shù)再乘以績(jī)效考評(píng)系數(shù)。崗位系數(shù)是根據(jù)各序列職級(jí)崗位價(jià)值來(lái)確定，獎(jiǎng)金基數(shù)是根據(jù)省公司下達(dá)公司的工資總額來(lái)確定，績(jī)效考評(píng)系數(shù)是根據(jù)員工績(jī)效考評(píng)得分來(lái)確定。

三、薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)

績(jī)效工資是員工工作績(jī)效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大。一般來(lái)說(shuō)，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。

在崗位類(lèi)別中，管理決策類(lèi)崗位的員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行起重要的方向性決策作用，可以直接影響公司經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，這類(lèi)崗位類(lèi)別的員工的收入應(yīng)該更大比例上與公司的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)掛鉤。工程技術(shù)類(lèi)崗位的員工具備專(zhuān)業(yè)施工知識(shí)，直接管理和指導(dǎo)一線生產(chǎn)工作，在工作中需要利用有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)從事各項(xiàng)具體施工管理事務(wù)工作，他們的工作也直接影響公司工程的產(chǎn)值，他們的收入中績(jī)效獎(jiǎng)金也應(yīng)該占較大的比例。至于生產(chǎn)操作類(lèi)和輔助操作類(lèi)的員工，是直接從事項(xiàng)目生產(chǎn)施工的人員或從事支持施工及各級(jí)管理工作開(kāi)展的輔助性人員，只需要在自己的崗位上重復(fù)地完成技能性工作或簡(jiǎn)單的輔助工作，他們的固定工資應(yīng)該占較大部分。

四、完善人才激勵(lì)機(jī)制

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。除了加入跟績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效工資以外，還要引入單項(xiàng)獎(jiǎng)。單項(xiàng)獎(jiǎng)包括總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金和年終獎(jiǎng)。總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金是為了對(duì)在公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等方面作出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，按年度發(fā)放，占績(jī)效工資總額的8%-10%，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當(dāng)年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。

績(jī)效薪酬方案【篇5】

1、通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，改善員工工作績(jī)效，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，建立以獎(jiǎng)勵(lì)為主，以經(jīng)營(yíng)結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通過(guò)共享銷(xiāo)售增長(zhǎng)的成果，提高員工人均收入。

1、客觀、公正、公開(kāi)原則：強(qiáng)調(diào)以數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人色彩；

3、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)與組織績(jī)效目標(biāo)保持一致原則；

1、公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度預(yù)算；

2、部門(mén)崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)；

3、績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)；

2、考核結(jié)束后，考核者通過(guò)績(jī)效面談與反饋將考核結(jié)果反饋給被考核者，績(jī)效面談與反饋是為了讓員工自己了解在本績(jī)效考核周期內(nèi)的業(yè)績(jī)是否達(dá)到所定目標(biāo)，行為態(tài)度是否合格，讓管理者和員工雙方達(dá)成對(duì)考核結(jié)果一致的看法；雙方共同探討績(jī)效未合格的原因所在并制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。面談內(nèi)容包括肯定成績(jī)、指出不足、績(jī)效改進(jìn)建議，并最終雙方進(jìn)行書(shū)面確認(rèn)。

由于門(mén)店員工崗位特殊，以及公司經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方向等以服務(wù)為主，特將考核內(nèi)容分成兩部分，實(shí)行兩套考核方法，相輔相成，形成對(duì)員工綜合素質(zhì)的考核和工作的監(jiān)督。

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核；

2、日常工作和服務(wù)的考核。

考核是通過(guò)對(duì)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的關(guān)鍵因素進(jìn)行開(kāi)發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量被考核者績(jī)效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)考核辦法。

1、考核指標(biāo)設(shè)定。

業(yè)績(jī)考核指標(biāo)按照該店半年業(yè)績(jī)的平均數(shù)，設(shè)定月指標(biāo)。店鋪開(kāi)設(shè)不足半年則按照季度平均值計(jì)算，不足季度則參考臨近站的店鋪指標(biāo)，設(shè)定初選經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。

2、考核周期：自然月度。

3、考核指標(biāo)及獎(jiǎng)懲規(guī)則。

門(mén)店客服業(yè)績(jī)考核表。

門(mén)店客服日常工作考核表。

姓名：編號(hào)：店名：

本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共計(jì)x月xx日

被考核人（簽名）：店長(zhǎng)（簽名）：公司經(jīng)理（簽名）：

參考備注：

2、a級(jí)核發(fā)考評(píng)工資120%，b級(jí)核發(fā)考評(píng)工資100%，c級(jí)核發(fā)考評(píng)工資80%，d級(jí)核發(fā)考評(píng)工資60%，未達(dá)到d級(jí)或連續(xù)三次d級(jí)考評(píng)，則取消當(dāng)月考評(píng)薪金。

3、所有考評(píng)項(xiàng)目滿分100分，未達(dá)標(biāo)每次扣除1分，情節(jié)嚴(yán)重則相應(yīng)增加扣分。

4、若單項(xiàng)扣分?jǐn)?shù)超過(guò)分值，則此次考評(píng)不達(dá)標(biāo)。

5、考勤的考評(píng)另外記錄，歸類(lèi)到考勤薪金中考評(píng)。

以下情況取消考評(píng)資格。

1、在變動(dòng)當(dāng)月（任免、調(diào)動(dòng)、入職、離職）不參與月度考核；

2、新店籌建期該店員工的考核不計(jì)入結(jié)果；

3、不按照公司及鐵路運(yùn)營(yíng)規(guī)定，造成公司損失者。

4、培訓(xùn)不合格的員工或正在培訓(xùn)的員工。

績(jī)效薪酬方案【篇6】

第一條為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序以及額度，特制定本規(guī)定。

第二條本規(guī)定依據(jù)《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核管理辦法》、《分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核實(shí)施細(xì)則》制定。

第三條本規(guī)定適用于七星電子下屬各分子公司除經(jīng)營(yíng)班子以外的所有員工。

第四條本規(guī)定只作為各分子公司分配年終獎(jiǎng)金總額的依據(jù)，各公司需在所分配的獎(jiǎng)金總額控制下，制定明確的方案發(fā)放員工年終獎(jiǎng)金。

第五條各公司制定的年終獎(jiǎng)金發(fā)放放案應(yīng)兼顧核心員工、普通員工的利益，作到內(nèi)部的相對(duì)公平。

第六條各公司制定的發(fā)放年終獎(jiǎng)金方案需報(bào)人力資源部備案。

第二章年終獎(jiǎng)金總額的提取及系數(shù)的確定。

第七條年終獎(jiǎng)金提取總額從七星電子本年度利潤(rùn)總額中提取。

第八條年終獎(jiǎng)金提取數(shù)額由分子公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)成員討論決定。

第九條年終獎(jiǎng)金系數(shù)由經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)確定。

第十條年終獎(jiǎng)金系數(shù)一般設(shè)定為[0，2]，如個(gè)別公司經(jīng)營(yíng)效績(jī)突出，也能夠大于2。

第十一條：總部的年終獎(jiǎng)金系數(shù)是每年各公司年終獎(jiǎng)金系數(shù)的平均數(shù)。

第十二條年終獎(jiǎng)金的分配流程。

（一）評(píng)分階段。

3、各指標(biāo)主控部門(mén)將最后的結(jié)果匯總到人力資源部。

（二）數(shù)據(jù)分析階段。

1、人力資源部將各部門(mén)上報(bào)的評(píng)分結(jié)果匯總為各公司本年度的經(jīng)營(yíng)效績(jī)成績(jī)；

2、人力資源部依據(jù)各公司的成績(jī)按照從高到低的順序排序；

3、依據(jù)排序結(jié)果將分檔；

4、將分檔結(jié)果上報(bào)到經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)。

（三）構(gòu)成方案。

1、經(jīng)營(yíng)效績(jī)考核領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)最終確定同等檔次內(nèi)各公司的不一樣級(jí)；

2、最后將不一樣的年終獎(jiǎng)金系數(shù)賦予不一樣的檔次、不一樣級(jí)的公司。

績(jī)效薪酬方案【篇7】

在醫(yī)院管理中，績(jī)效考核和薪酬方案是至關(guān)重要的一環(huán)?？?jī)效考核是對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工在工作中表現(xiàn)的評(píng)估，而薪酬方案則是基于績(jī)效考核結(jié)果確定員工的薪資和福利待遇。一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核與薪酬方案能夠激勵(lì)員工的積極性，提升醫(yī)院的整體運(yùn)營(yíng)效率。

為了確?？?jī)效考核的公平性和客觀性，醫(yī)院通常會(huì)設(shè)立專(zhuān)門(mén)的考核指標(biāo)和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。這些指標(biāo)包括但不限于臨床服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)患溝通水平、工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作能力、自我提升和創(chuàng)新能力等。醫(yī)院可以根據(jù)自身實(shí)際情況制定相應(yīng)的指標(biāo)體系，并對(duì)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行合理分配。例如，在績(jī)效考核中，臨床服務(wù)質(zhì)量可能會(huì)被賦予較高的權(quán)重，因?yàn)獒t(yī)院的核心任務(wù)是提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。

另外，醫(yī)院為了增強(qiáng)考核的客觀性，往往會(huì)引入多方評(píng)估機(jī)制。這意味著不僅由醫(yī)院內(nèi)部的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，還可以邀請(qǐng)病人、家屬以及其他醫(yī)院的專(zhuān)業(yè)人士參與評(píng)估。這樣的評(píng)估機(jī)制可以使得評(píng)價(jià)更加全面公正，并減少人為因素的干擾。

在制定薪酬方案時(shí)，醫(yī)院會(huì)根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)和績(jī)效考核結(jié)果，確定不同層次員工的薪資水平。一般來(lái)說(shuō)，醫(yī)院會(huì)對(duì)不同職位的工資進(jìn)行分級(jí)，根據(jù)崗位的難易程度和重要性，決定各級(jí)別員工的工資水平。同時(shí)，醫(yī)院還會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)男劫Y調(diào)整。這種薪酬制度有助于鼓勵(lì)員工的個(gè)人發(fā)展，并提高整體工作效率。

此外，為了更好地激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工，醫(yī)院還可以設(shè)立一些額外的激勵(lì)措施。例如，醫(yī)院可以設(shè)立績(jī)效獎(jiǎng)金制度，根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果支付額外的獎(jiǎng)金。這不僅能夠激發(fā)員工的工作熱情，還可以提高醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和效率。此外，醫(yī)院還可以針對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，為其個(gè)人和職業(yè)發(fā)展提供更多的支持。

績(jī)效考核與薪酬方案不僅對(duì)醫(yī)院管理者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，對(duì)員工和整個(gè)醫(yī)院的發(fā)展也有著積極的影響?？茖W(xué)合理的考核與薪酬制度能夠激發(fā)員工的工作熱情，提升整體工作效率，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。因此，醫(yī)院管理者應(yīng)該重視績(jī)效考核與薪酬方案的制定與落實(shí)，并不斷完善和優(yōu)化這些制度，確保其科學(xué)合理和有效運(yùn)行。只有這樣，醫(yī)院才能更好地服務(wù)于患者，為社會(huì)健康事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

薪酬方案(必備八篇)

幼兒園活動(dòng)的開(kāi)展，可以在某種程度上培養(yǎng)幼兒的思維能力，有時(shí)候，更是可以增強(qiáng)不自信孩子的自信心，改變以前不良的生活習(xí)慣！為了讓活動(dòng)完美開(kāi)始與收?qǐng)?，我們需要提前做好活?dòng)方案。那么，關(guān)于幼兒活動(dòng)方案要怎么寫(xiě)呢？為此，小編特意呈上“薪酬方案(必備八篇)”，更多相關(guān)信息請(qǐng)繼續(xù)關(guān)注本網(wǎng)站。

薪酬方案 篇1

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供根據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮開(kāi)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供根據(jù)。通過(guò)考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的'原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報(bào)考核狀況；全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容。

〔1〕領(lǐng)導(dǎo)能力。

〔2〕部屬培育。

〔3〕士氣。

〔4〕目標(biāo)達(dá)成。

〔5〕責(zé)任感。

〔6〕自我啟發(fā)。

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容。

〔1〕德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

〔2〕能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力。

〔3〕勤：責(zé)任心、工作看法、出勤。

〔4〕績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改良的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的具體狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮開(kāi)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮開(kāi)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開(kāi)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開(kāi)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出確定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)確定，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出確定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開(kāi)展好。

薪酬方案 篇2

作為企業(yè)的管理者，要充分意識(shí)到激勵(lì)的重要性，掌握相關(guān)的激勵(lì)理論。激勵(lì)理論貫穿于整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程，無(wú)論是企業(yè)自行設(shè)計(jì)還是請(qǐng)咨詢(xún)專(zhuān)家設(shè)計(jì)薪酬體系，最終還是企業(yè)在運(yùn)用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵(lì)理論對(duì)于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵(lì)理論包括三大類(lèi)：一類(lèi)是內(nèi)容型激勵(lì)理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類(lèi)是過(guò)程型激勵(lì)理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類(lèi)是行為改選型激勵(lì)理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強(qiáng)化理論。這些激勵(lì)理論都本著同樣的激勵(lì)原理，在薪酬設(shè)計(jì)中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績(jī)效工資制、市場(chǎng)工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)(見(jiàn)表1)。實(shí)際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計(jì)的基本原則后，可以對(duì)以上薪酬模式進(jìn)行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場(chǎng)因素、崗位因素、能力因素、績(jī)效因素。薪酬設(shè)計(jì)方案的基本原則有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則即外部公平原則、內(nèi)部公平原則、激勵(lì)原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績(jī)效工資制、崗位績(jī)效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇。其中，崗位績(jī)效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國(guó)家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。第四步：設(shè)計(jì)薪酬體系的各個(gè)環(huán)節(jié)薪酬設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程，每個(gè)環(huán)節(jié)都很重要，主要包括5個(gè)環(huán)節(jié)：環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價(jià)值，做好崗位價(jià)值評(píng)估。環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，做好員工能力評(píng)估與定位。環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競(jìng)爭(zhēng)性，做好市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作。環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的年度薪酬總額和市場(chǎng)薪酬定位。環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計(jì)依賴(lài)于企業(yè)的薪酬價(jià)值觀和薪酬思想。在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)方案中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

薪酬方案 篇3

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下，吸引和留住優(yōu)秀人才是企業(yè)的重要任務(wù)之一。而薪酬優(yōu)化方案是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵所在。本文將詳細(xì)闡述一個(gè)切實(shí)可行的薪酬優(yōu)化方案，以幫助企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才。

首先，一個(gè)有效的薪酬優(yōu)化方案必須基于公平和透明的原則。員工需要清楚地了解薪酬構(gòu)成和發(fā)放方式，以避免產(chǎn)生不必要的誤解和不滿。為此，可以在企業(yè)內(nèi)部建立一個(gè)薪酬管理系統(tǒng)，詳細(xì)記錄每個(gè)員工的薪酬信息，并公開(kāi)透明地展示給所有員工。這樣一來(lái)，員工可以直觀地了解到自己的薪酬水平，從而增強(qiáng)了工資的可信度和公平性。

而要做到公平和透明，一個(gè)關(guān)鍵的步驟是確保薪酬與績(jī)效掛鉤。這意味著企業(yè)需要建立一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，并將之作為決定薪酬水平的重要依據(jù)。通過(guò)定期對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)績(jī)效結(jié)果調(diào)整薪酬水平，不僅能激勵(lì)員工的積極性和工作動(dòng)力，也能公正地體現(xiàn)每個(gè)員工的貢獻(xiàn)和價(jià)值。

然而，薪酬優(yōu)化方案不僅僅只是關(guān)注基礎(chǔ)工資的提升，還應(yīng)該包括靈活的激勵(lì)機(jī)制。除了基本的薪酬構(gòu)成之外，企業(yè)可以設(shè)立各種獎(jiǎng)金、提成或福利制度來(lái)激勵(lì)員工的更高績(jī)效。例如，可以設(shè)置項(xiàng)目獎(jiǎng)金，對(duì)關(guān)鍵項(xiàng)目或有突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；還可以設(shè)立銷(xiāo)售提成制度，讓銷(xiāo)售人員有更大的動(dòng)力來(lái)推動(dòng)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)。此外，額外的福利待遇，如股票期權(quán)、醫(yī)療保險(xiǎn)、培訓(xùn)津貼等，也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。

除了基礎(chǔ)薪酬和激勵(lì)機(jī)制，薪酬優(yōu)化方案還應(yīng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)可以設(shè)立一套完整的職業(yè)發(fā)展路徑和培訓(xùn)計(jì)劃，為員工提供個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)晉升的機(jī)會(huì)。例如，可以設(shè)立內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供更高級(jí)別的職位和更好的薪酬待遇；還可以提供專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，幫助員工增強(qiáng)專(zhuān)業(yè)能力和提升競(jìng)爭(zhēng)力。這樣一來(lái)，員工在企業(yè)內(nèi)部有更好的發(fā)展前景，也會(huì)更加愿意留在企業(yè)。

最后，一個(gè)成功的薪酬優(yōu)化方案需要不斷的反饋和改進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)有效的員工反饋機(jī)制，定期聽(tīng)取員工的意見(jiàn)和建議，并據(jù)此對(duì)薪酬方案進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。員工的反饋對(duì)于薪酬體系的完善和優(yōu)化起到了重要的作用，通過(guò)不斷改進(jìn)可以更好地滿足員工的期望，并提高薪酬方案的效果。

綜上所述，薪酬優(yōu)化方案是企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住人才的重要手段。一個(gè)有效的薪酬優(yōu)化方案應(yīng)基于公平和透明的原則，并將薪酬與績(jī)效掛鉤，包括靈活的激勵(lì)機(jī)制，關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)，并定期進(jìn)行反饋和改進(jìn)。通過(guò)實(shí)施這個(gè)具體而生動(dòng)的薪酬優(yōu)化方案，企業(yè)可以更好地吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀人才，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)造力。

薪酬方案 篇4

員工薪酬激勵(lì)方案：提高員工士氣和工作效率的關(guān)鍵

在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)世界中，企業(yè)正面臨著如何吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工的挑戰(zhàn)。而一個(gè)有效的員工薪酬激勵(lì)方案可以成為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的關(guān)鍵因素。本文將詳細(xì)介紹一個(gè)旨在提高員工士氣和工作效率的全面薪酬激勵(lì)方案。

首先，要制定一個(gè)成功的員工薪酬激勵(lì)方案，企業(yè)需要了解員工的需求和價(jià)值觀。通常來(lái)說(shuō)，員工主要關(guān)注工資水平、福利待遇和晉升機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同崗位和員工的價(jià)值貢獻(xiàn)制定差異化的薪酬政策。例如，對(duì)于高級(jí)管理人員，可以給予更高的基本工資和額外的獎(jiǎng)金激勵(lì)；對(duì)于銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，可以給予豐厚的提成和獎(jiǎng)勵(lì)以激勵(lì)他們超額完成銷(xiāo)售目標(biāo)；對(duì)于技術(shù)人員，可以提供培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，以增強(qiáng)他們的專(zhuān)業(yè)技能。

其次，企業(yè)可以采用績(jī)效評(píng)估體系來(lái)激勵(lì)員工。通過(guò)建立明確的工作目標(biāo)和周期性的績(jī)效評(píng)估，員工可以清楚地了解自己的工作表現(xiàn)和表現(xiàn)與激勵(lì)之間的關(guān)系。同時(shí)，企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將績(jī)效優(yōu)秀的員工和團(tuán)隊(duì)與獎(jiǎng)金掛鉤。這種激勵(lì)機(jī)制不僅能夠激發(fā)員工的工作動(dòng)力，還可以提高整體團(tuán)隊(duì)的合作效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

除了直接金錢(qián)激勵(lì)，企業(yè)還可以提供非金錢(qián)的激勵(lì)手段。例如，給予員工更大的自主權(quán)和決策權(quán)，讓他們感受到工作的成就感和掌控感。此外，企業(yè)可以組織團(tuán)建活動(dòng)、獎(jiǎng)勵(lì)旅游等形式的活動(dòng)，來(lái)增強(qiáng)員工之間的凝聚力和歸屬感。這些非金錢(qián)激勵(lì)不僅能夠增加員工的滿意度和忠誠(chéng)度，還能夠提高整體企業(yè)文化和員工士氣。

最后，企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)公平和透明的薪酬激勵(lì)制度。員工期望能夠公平地獲得薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)，因此，企業(yè)應(yīng)該確保制定的薪酬政策是公正的，并遵循透明度原則。例如，企業(yè)可以公開(kāi)薪資水平的標(biāo)準(zhǔn)和晉升機(jī)會(huì)的規(guī)則，以便員工能夠明確知道他們的職業(yè)發(fā)展路徑和薪酬前景。

綜上所述，一個(gè)成功的員工薪酬激勵(lì)方案能夠幫助企業(yè)吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀員工。通過(guò)制定差異化的薪酬政策、績(jī)效評(píng)估體系、非金錢(qián)激勵(lì)手段和公平透明的制度，企業(yè)可以提高員工的士氣和工作效率，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的不斷提升。

薪酬方案 篇5

銷(xiāo)售人員除固定薪金外，還有機(jī)會(huì)獲得基于其銷(xiāo)售成績(jī)的、金額上下波動(dòng)的薪酬( 傭金和/ 或獎(jiǎng)金)。

優(yōu)點(diǎn)如下：

比純傭金型方案更容易吸引銷(xiāo)售人員

可能鼓勵(lì)眾人的工作效率

在市場(chǎng)低迷時(shí)保護(hù)銷(xiāo)售人員

與純傭金型方案相比，銷(xiāo)售人員更愿意履行報(bào)告和行政職責(zé)

缺點(diǎn)如下：

管理的難度比純薪金型更高

增加了企業(yè)用于支付薪酬的固定成本

可能會(huì)向銷(xiāo)售人員傳達(dá)不一致的信息

成功企業(yè)使用組合型方案

盡管純薪金型和純傭金型方案各有優(yōu)點(diǎn)，銷(xiāo)售導(dǎo)向趨勢(shì)最明顯且收入和市場(chǎng)份額增長(zhǎng)幅度最大的公司通常會(huì)使用組合型方案（又被稱(chēng)作“混合型方案”）。因此，他們?cè)谖土糇∩a(chǎn)力最高的銷(xiāo)售人員方面是做得最成功的。不過(guò)，對(duì)于銷(xiāo)售經(jīng)理來(lái)說(shuō)，更棘手的.問(wèn)題是如何構(gòu)建在市場(chǎng)低迷時(shí)最適合你公司和銷(xiāo)售人員的組合型方案。

根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，最理想的組合型方案的結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)是讓銷(xiāo)售人員在達(dá)到了銷(xiāo)售目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬中，至少有40%屬于可變薪酬—即傭金和獎(jiǎng)金，而非固定薪酬或基本工資。

四、制定銷(xiāo)售薪酬方案需考慮的15個(gè)關(guān)鍵因素

1. 為所有銷(xiāo)售人員分配收入目標(biāo)

只有當(dāng)你把收入目標(biāo)( 配額) 分配給所有銷(xiāo)售人員時(shí)，你的薪酬方案才可以說(shuō)是與公司的整體計(jì)劃保持了高度一致且最有效。如果你的企業(yè)需要隨著季節(jié)的變化而調(diào)整，那么應(yīng)當(dāng)在上一年業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的月份分配不同的收入目標(biāo)。配額既要讓人覺(jué)得具有一定的難度，也要確保其實(shí)際可行性，否則就會(huì)有“打擊銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)士氣”的風(fēng)險(xiǎn)。在制定配額時(shí)，應(yīng)了解銷(xiāo)售人員的意見(jiàn)，但也要讓他們知道你的最終決策要基于許多因素，包括公司的預(yù)算和增長(zhǎng)需求、指定領(lǐng)域內(nèi)的上年收入和利潤(rùn)，其收入潛力和銷(xiāo)售人員的服務(wù)年限。

2. 取消薪酬上限

盡管某些公司可能會(huì)在這方面遇到麻煩，但取消薪酬上限對(duì)大多數(shù)公司都有好處。如果你給薪酬設(shè)置了上限，就等于無(wú)意中告訴銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到特定水平時(shí)應(yīng)當(dāng)停止銷(xiāo)售。

3. 凍結(jié)基本工資

因?yàn)槟阆ＭN(xiāo)售人員憑借業(yè)績(jī)拿到大筆的績(jī)效薪酬，而不是因?yàn)槊刻焐习喽I(lǐng)取固定工資，所以我建議你停止上調(diào)基本工資。

4. 所有銷(xiāo)售人員適用同一套薪酬方案

對(duì)特定的銷(xiāo)售人員區(qū)別對(duì)待，實(shí)施特殊的薪酬方案，這會(huì)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)形成混亂和引發(fā)怨恨。

5. 保證部分激勵(lì)薪酬

招聘銷(xiāo)售人員( 尤其是銷(xiāo)售明星) 時(shí)，應(yīng)當(dāng)保證他們獲得部分的激勵(lì)薪酬，但不應(yīng)超過(guò)6 個(gè)月。

6. 至少90%的激勵(lì)薪酬應(yīng)基于客觀的標(biāo)準(zhǔn)

薪酬方案中的激勵(lì)薪酬至少應(yīng)有與客觀、可衡量的業(yè)績(jī)掛鉤。

基于主觀標(biāo)準(zhǔn)的薪酬不應(yīng)超過(guò)10%。否則，會(huì)有人指責(zé)你偏心，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)士氣低下。

7. 完成季度配額后應(yīng)支付季度獎(jiǎng)金

為提高士氣和鼓勵(lì)銷(xiāo)售人員繼續(xù)擴(kuò)大戰(zhàn)果，在每月的傭金之外，還應(yīng)為達(dá)到季度配額給予他們季度獎(jiǎng)金。

8. 采用累進(jìn)制計(jì)算給銷(xiāo)售人員的傭金

以下示例為計(jì)算年度銷(xiāo)售水平的累進(jìn)制傭金計(jì)算方式，傭金比例從1%一直上升到11%：銷(xiāo)售收入的第一個(gè)20 萬(wàn)美金傭金比例為1%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為2%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為3%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為4%；下一個(gè)20 萬(wàn)的傭金比例為5%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為7%；下一個(gè)40 萬(wàn)的傭金比例為9%；超出這一水平的所有銷(xiāo)售收入的傭金比例為11%。

如果你過(guò)去支付給你的銷(xiāo)售人員很高的基本工資，你可以為他們?nèi)~獲得該收入建立一個(gè)銷(xiāo)售收入門(mén)檻，即銷(xiāo)售人員需要達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)才有資格獲得傭金。舉個(gè)例子，多年來(lái)你支付給銷(xiāo)售人員的年度基本工資為10萬(wàn)美金，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手支付的基本工資則為75,000 美元。大多數(shù)情況下，你不會(huì)突然將基本工資砍掉25,000 美元。你可以建立一個(gè)門(mén)檻，讓銷(xiāo)售人員在銷(xiāo)售收入達(dá)到一定金額時(shí)才能拿到那25,000 美元傭金。

9. 對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度應(yīng)高于重復(fù)性業(yè)務(wù)

如果可行的話，對(duì)新業(yè)務(wù)的激勵(lì)力度要高于重復(fù)性業(yè)務(wù)（因?yàn)榍罢咝枰鄷r(shí)間和更高級(jí)的技能）。

10. 按時(shí)支付薪酬

在銷(xiāo)售人員達(dá)成業(yè)績(jī)之后應(yīng)該盡快支付薪酬。這意味著上一個(gè)月的業(yè)績(jī)薪酬會(huì)在下一個(gè)月支付。同樣，在他們完成季度收入目標(biāo)后，應(yīng)在季度結(jié)束時(shí)立即支付季度獎(jiǎng)金。

11. 為銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jī)而非活動(dòng)支付薪酬

盡管你希望指導(dǎo)銷(xiāo)售人員盡可能多地進(jìn)行（高質(zhì)量的）銷(xiāo)售拜訪，但只有在他們確實(shí)完成了銷(xiāo)售的時(shí)候才能向他們支付薪酬。同樣，作為管理者，你希望鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作，但你不應(yīng)為此支付薪酬。最公平的方案會(huì)根據(jù)每位銷(xiāo)售人員的績(jī)效支付薪酬，而不是他/ 她“合作和相處”的融洽程度。你可以通過(guò)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)做到這一點(diǎn)，但不應(yīng)“賄賂”銷(xiāo)售人員去完成他們?cè)揪蛻?yīng)當(dāng)做到的事情。

12. 簡(jiǎn)化你的薪酬方案

將其限制在三到五個(gè)元素之內(nèi)，讓銷(xiāo)售人員能夠保持專(zhuān)心。

13. 讓銷(xiāo)售人員閱讀和簽署薪酬方案

讓每一位銷(xiāo)售人員閱讀并簽署薪酬方案，以承認(rèn)他們通讀其內(nèi)容并會(huì)據(jù)此領(lǐng)取薪酬。這么做能夠減少分歧。

14. 為薪酬方案制定一份管理文檔并與每位銷(xiāo)售人員分享

管理文檔會(huì)說(shuō)明方案，定義術(shù)語(yǔ)( 例如“新”客戶(hù)和“重復(fù)”客戶(hù))，并探討與下列內(nèi)容相關(guān)的政策和程序：資格( 符合資格的人選與條件) ；薪酬和分割傭金的公式；解決爭(zhēng)議的方式和最終裁決的人選； 銷(xiāo)售人員離職時(shí)傭金如何處理；薪酬方案是否可停止執(zhí)行或變更；執(zhí)行或變更的條件；銷(xiāo)售人員是在業(yè)務(wù)被預(yù)訂時(shí)、產(chǎn)品發(fā)貨時(shí)、已提供服務(wù)時(shí)還是發(fā) 票已支付時(shí)獲得薪酬；如果客戶(hù)未能為產(chǎn)品或服務(wù)付款，銷(xiāo)售人員的傭金是否會(huì)受到影響。

銷(xiāo)售人員獲得激勵(lì)薪酬的資格問(wèn)題和離職時(shí)的處理特別容易引起爭(zhēng)議。因此，你應(yīng)當(dāng)明確說(shuō)明公司的政策，這樣對(duì)公司各方都好。

15.公司保留變更或取消薪酬方案的可能

盡管你可能希望永遠(yuǎn)不必這么做，你的薪酬方案中還是應(yīng)當(dāng)加入一份聲明，表示公司有權(quán)隨時(shí)自行決定更改或取消該薪酬方案。

能夠讓公司在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的薪酬方案會(huì)吸引和留住績(jī)效最高的銷(xiāo)售人員—每家正在成長(zhǎng)中的公司的必要元素。出于這個(gè)原因，你應(yīng)當(dāng)制定出最適合你的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的薪酬方案，讓銷(xiāo)售人員愿意為了這一方案而四處奔波，與客戶(hù)接洽。

薪酬方案 篇6

高管薪酬方案是一種重要的激勵(lì)和管理工具，旨在吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人才。一個(gè)成功的高管薪酬方案需要綜合考慮市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、公司業(yè)績(jī)以及個(gè)人表現(xiàn)等多個(gè)因素，并且要符合公司戰(zhàn)略目標(biāo)和利益相關(guān)者的期望。

高管薪酬一般由固定薪資、短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)三個(gè)方面組成。固定薪資是高管的基本工資，用于保障其正常生活需求。短期激勵(lì)通常以績(jī)效獎(jiǎng)金的形式存在，根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成程度來(lái)確定。長(zhǎng)期激勵(lì)則是通過(guò)股權(quán)或股票期權(quán)的形式激勵(lì)高管，以期能夠更好地與公司的長(zhǎng)期利益相結(jié)合。

在確定高管薪酬方案時(shí)，首先要進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，了解行業(yè)內(nèi)同等級(jí)高管的薪酬水平。這有助于確保薪酬方案的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引優(yōu)秀的高管人才。同時(shí)，還需考慮公司的財(cái)務(wù)狀況和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如果公司表現(xiàn)良好，那么高管薪酬應(yīng)該與公司的業(yè)績(jī)成正比；如果公司業(yè)績(jī)較差，薪酬則相應(yīng)降低，以保持公司的可持續(xù)發(fā)展。

另外，個(gè)人績(jī)效也是確定高管薪酬的重要因素之一。高管的目標(biāo)應(yīng)與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，并且要具體可衡量。定期進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，根據(jù)個(gè)人的工作表現(xiàn)來(lái)調(diào)整薪酬。這有助于激勵(lì)高管為公司的長(zhǎng)期發(fā)展做出更大的努力。

薪酬透明度也是一個(gè)重要的考慮因素。高管薪酬的透明度可以加強(qiáng)公司內(nèi)部的公平感和信任感，進(jìn)而提升員工的工作積極性和士氣。公司可以通過(guò)公開(kāi)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)績(jī)效指標(biāo)，讓員工了解薪酬制度的公正性，以及他們自身實(shí)現(xiàn)高薪的機(jī)會(huì)。

此外，高管薪酬方案還應(yīng)考慮到員工福利和平衡。除了基本薪資外，高管還可以享受其他福利待遇，比如醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金計(jì)劃等。此外，高管也需要一定的休假和工作時(shí)間靈活性，以保持工作與生活的平衡。

綜上所述，高管薪酬方案是一個(gè)綜合考慮多個(gè)因素的管理工具。一個(gè)成功的高管薪酬方案需要市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、個(gè)人績(jī)效、薪酬透明度以及員工福利和平衡等多個(gè)因素的有機(jī)結(jié)合。只有合理而有效地制定高管薪酬方案，公司才能吸引、激勵(lì)和留住優(yōu)秀的高級(jí)管理人才，進(jìn)而為公司的長(zhǎng)期發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

薪酬方案 篇7

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷(xiāo)售提成按規(guī)定的比例在個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間進(jìn)行重新分配。其中小團(tuán)體與大團(tuán)體的范圍根據(jù)公司的實(shí)際情況進(jìn)行確定。例如：小團(tuán)體為辦事處，大團(tuán)體為銷(xiāo)售大區(qū)；小團(tuán)體為部門(mén)，大團(tuán)體為分公司。數(shù)字比例法強(qiáng)調(diào)的是團(tuán)隊(duì)精神。

在確定個(gè)人、小團(tuán)體、大團(tuán)體之間比例時(shí)必須綜合考慮員工的工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個(gè)人價(jià)值，放大個(gè)人比例，如高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，放大小團(tuán)體與大團(tuán)體的比例，如個(gè)人目標(biāo)提成法、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)提成法。

提成法：以個(gè)人的實(shí)際銷(xiāo)售額作為提成基數(shù)計(jì)算提成額，再按規(guī)定的比例對(duì)提成額進(jìn)行分配。

提成法舉例：某銷(xiāo)售公司下設(shè)財(cái)務(wù)部：：=1000元

甲（部門(mén)分配利益）：/2=300元

甲（公司分配利益）：/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙（個(gè)人直接利益）：=1500元

乙（部門(mén)分配利益）：/2=450元

乙（公司分配利益）：/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙（個(gè)人直接利益）：=1000元

丙（部門(mén)分配利益）：/2=300元

丙（公司分配利益）：/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

丁（個(gè)人直接利益）：=500元

?。ú块T(mén)分配利益）：/2=150元

?。ü痉峙淅妫?8=25元

丁的直接利益=500+150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益：450+75+50+25=600元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益：50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

薪酬方案 篇8

一、職務(wù)津貼

（1）副校長(zhǎng)津貼：180元/月

（2）工會(huì)主席津貼：180元/月

（3）支部副書(shū)記：160/月

（4）中層干部：160/月

（5）保教主任160/月

（6）班主任：100/月

（7）（幼兒園）學(xué)籍管理員：40元/月

（8）教研組長(zhǎng)：50元/月

（9）其他兼職：40元/月

二、教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)：

（一）獲全縣語(yǔ)數(shù)外人均分（品德、科學(xué)折半）

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（雙班或多班的，低分班不得在倒數(shù)前五名內(nèi)，否則不兌現(xiàn)高分班獎(jiǎng)金）

（二）超縣人均獎(jiǎng)勵(lì)，超縣人均一分獎(jiǎng)30元，以此類(lèi)推。

三、代課：10元/節(jié)（事病假扣除代課金額給代課教師）

四、超課時(shí)：【教師周工作量（進(jìn)一法）超過(guò)全校每周教師平均工作量（去尾法）的，每學(xué)期獎(jiǎng)100元/節(jié)】

五、發(fā)表論文（簡(jiǎn)報(bào)）獲獎(jiǎng)（縣10元、州100元、省300元、國(guó)家500元）

六、優(yōu)質(zhì)（示范）課（校30元，縣100元、州500元、省1000元、國(guó)家1500元）

七、其他獲獎(jiǎng)（另見(jiàn)學(xué)校具體方案）

八、工作量問(wèn)題（針對(duì)超課時(shí)）教師工作量核算：

校長(zhǎng)：0.8工作量

副校長(zhǎng)：0.5工作量

工會(huì)主席：0.5工作量

支部副書(shū)記：0.4工作量

中層干部：0.4工作量

保教主任0.4工作量

班主任：0.2工作量

其他兼職：0.1工作量

九、懲：

1、教學(xué)人均分成績(jī)排同級(jí)同類(lèi)學(xué)校倒數(shù)前五名分別懲300元、260元、200元、150元、100元。

2、教學(xué)人均分成績(jī)底縣人均一分懲10元，以此類(lèi)推。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）2

為建立適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效工資改革要求、符合學(xué)校實(shí)際的內(nèi)部分配機(jī)制，更有效地調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性，促進(jìn)學(xué)校健康快速發(fā)展和教育教學(xué)各項(xiàng)工作水平全面提升，根據(jù)成都市人力資源和社會(huì)保障局、成都市財(cái)政局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)四川省人力資源和社會(huì)保障廳四川省財(cái)政廳關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績(jī)效工資的實(shí)施意見(jiàn)的通知》（成人社發(fā)[]45號(hào)）的精神，制定本方案。

一、指導(dǎo)思想和原則

實(shí)施績(jī)效工資，堅(jiān)持效率優(yōu)先、注重公平、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的指導(dǎo)思想。各項(xiàng)考核工作透明、公正，強(qiáng)化教職工的敬業(yè)心和責(zé)任感。提高全校工作效率，增強(qiáng)學(xué)校辦學(xué)活力。

（一）堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利一致的原則。

職工收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)掛鉤。

（二）堅(jiān)持突出一線、突出重點(diǎn)的原則。

分配向工作一線、高層次人才和有突出貢獻(xiàn)者傾斜，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。

（三）堅(jiān)持量入為出，總體平衡的原則。

根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定績(jī)效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使教職工的收入與學(xué)校發(fā)展、教育質(zhì)量和辦學(xué)效益聯(lián)動(dòng)。

二、實(shí)施范圍和時(shí)間

績(jī)效工資實(shí)施范圍為：學(xué)校在編在崗的教職工和離崗待退人員。

績(jī)效工資兌現(xiàn)時(shí)間以市人事部門(mén)正式通知為準(zhǔn)。

三、績(jī)效工資分類(lèi)及比例

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資各占績(jī)效工資總量的50％。

四、實(shí)施辦法

（一）基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

基礎(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員的崗位系數(shù)按照學(xué)?，F(xiàn)行獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。基礎(chǔ)性績(jī)效工資基數(shù)根據(jù)學(xué)校財(cái)力確定，報(bào)上級(jí)相關(guān)部門(mén)備案核準(zhǔn)。

教職工應(yīng)認(rèn)真履行崗位職責(zé)，按照學(xué)校規(guī)定的基本工作量，完成各項(xiàng)工作任務(wù)，按月考核發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資。

（二）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的50%。主要包括超工作量補(bǔ)貼、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核獎(jiǎng)勵(lì)、政策性獎(jiǎng)勵(lì)、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、班主任津貼、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)、一次性獎(jiǎng)勵(lì)等，根據(jù)教職工績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。

1、超工作量補(bǔ)貼。教師超課時(shí)、教師兼崗、行政人員兼課、教職工加班值班等基本工作量之外的工作計(jì)發(fā)超工作量補(bǔ)貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校超工作量補(bǔ)貼計(jì)發(fā)辦法》計(jì)發(fā)。

2、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)有突出貢獻(xiàn)的部門(mén)或教職工發(fā)放突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

3、教職工年度考核獎(jiǎng)勵(lì)。教職工完成全年目標(biāo)任務(wù)，經(jīng)考核發(fā)放年度考核獎(jiǎng)。校級(jí)干部按照市教育局的要求考核。中層干部按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校中層干部年度考核辦法》進(jìn)行考核，其他教職工按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教師考核辦法》和《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校非教學(xué)人員年度考核辦法》進(jìn)行綜合考核，依據(jù)考核結(jié)果計(jì)發(fā)。結(jié)合績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)工資總量，由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

4、政策性獎(jiǎng)勵(lì)。學(xué)校獲得國(guó)家、省、市（區(qū)）級(jí)各項(xiàng)榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，按政策予以獎(jiǎng)勵(lì)。

5、教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。部門(mén)或教職工從事教育、科研項(xiàng)目取得突出成績(jī)計(jì)發(fā)教育科研項(xiàng)目獎(jiǎng)。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校教育、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)辦法》計(jì)發(fā)。

6、班主任津貼。教職工從事班主任工作計(jì)發(fā)班主任津貼。按照《成都市工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)校班主任考核辦法》計(jì)發(fā)。

7、通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。根據(jù)工作需要發(fā)放通訊費(fèi)、交通費(fèi)、伙食費(fèi)。按學(xué)?，F(xiàn)有規(guī)定執(zhí)行。12

職業(yè)技術(shù)學(xué)校績(jī)效工資分配方案

8、一次性獎(jiǎng)勵(lì)。除上述獎(jiǎng)項(xiàng)之外的一次性發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)。由學(xué)校研究決定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和范圍。

五、方案執(zhí)行

本方案經(jīng)學(xué)校教代會(huì)討論通過(guò)，報(bào)上級(jí)部門(mén)備案核定后執(zhí)行。

學(xué)校根據(jù)本方案制定相應(yīng)的配套實(shí)施細(xì)則。

六、方案解釋

本方案由校績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)解釋。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）3

一、指導(dǎo)思想

根據(jù)文件精神和本校實(shí)際，在上級(jí)核撥的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，以實(shí)行聘用制和崗位管理為重點(diǎn)，科學(xué)安排，建立符合本校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)廣大教職工工作積極性。

二、分配原則

1、貫徹按勞分配、效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則。對(duì)教師工作量、崗位職責(zé)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，適當(dāng)拉開(kāi)分配距離，向一線教師、骨干教師崗位及成績(jī)突出的教師傾斜，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。

2、統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類(lèi)人員績(jī)效工資的分配關(guān)系，科學(xué)安排，建構(gòu)符合我校實(shí)際的分配激勵(lì)機(jī)制。

3、堅(jiān)持“公開(kāi)、公平、公正”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正，確保安定、穩(wěn)定，構(gòu)建和諧校園。

三、領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)

學(xué)校成立績(jī)效工資分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，小組成員由校領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、工會(huì)及其他教師代表組成，負(fù)責(zé)對(duì)教師工作量、管理崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)的考核，以及績(jī)效工資的分配、發(fā)放、解釋等方面的工作，確保績(jī)效工資公平、公正地發(fā)放。

四、發(fā)放對(duì)象

本校在編在崗教師。

五、工資構(gòu)成

根據(jù)現(xiàn)行有關(guān)政策，教師新增工資性津補(bǔ)貼中月人均400元作為績(jī)效工資。由工作量（任務(wù)）補(bǔ)貼、管理崗位（責(zé)任）補(bǔ)貼、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)三個(gè)部分構(gòu)成。其中工作量補(bǔ)貼占60%，管理崗位（責(zé)任）補(bǔ)貼占20%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)占20%。

六、分配額度及辦法

（一）工作量（任務(wù)）補(bǔ)貼的分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×60%×6個(gè)月

1、出勤補(bǔ)貼：實(shí)行每天簽到制，出滿勤者每月補(bǔ)貼80元/人。遲到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每節(jié)分別扣5元、10元，曠課每節(jié)扣20元；學(xué)校規(guī)定的活動(dòng)（政治、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，學(xué)校、教研組會(huì)議，教研活動(dòng)及其它

集體活動(dòng)等），遲到、早退扣5元，病假、事假分別扣5元、10元每缺席1次扣10元；導(dǎo)護(hù)遲到或早退（含人在校而不在崗）一次扣20元，請(qǐng)假一次扣20元，缺崗一天扣50元，并負(fù)當(dāng)天該崗的一切責(zé)任（一天按上、下午二次計(jì)算）。以上直至扣完本月的出勤補(bǔ)貼為止。

2、課時(shí)量補(bǔ)貼：

A、教師工作量：

（1）專(zhuān)任教師標(biāo)準(zhǔn)周授課時(shí)數(shù)：能樂(lè)意接受學(xué)校所安排的教育教學(xué)工作為滿工作量。

（2）任實(shí)職的中心校正校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)?慰問(wèn)筆不少?節(jié)，副職校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任課時(shí)數(shù)不少于6節(jié)，中心校中層干部任課時(shí)數(shù)不少于8節(jié)，完小校長(zhǎng)擔(dān)任主要課程課時(shí)數(shù)不少于10節(jié)，為滿工作量。

（3）幼兒園教師教學(xué)半天為一個(gè)工作日，專(zhuān)任教師每周任課不少于5個(gè)工作日，中心校園園長(zhǎng)每周任課不少于2個(gè)工作日，副園長(zhǎng)每周任課不少于3個(gè)工作日。

B、滿工作量補(bǔ)貼：滿工作量者每月補(bǔ)貼100元/人。超課時(shí)和不足課時(shí)數(shù)，由各校根據(jù)本校班生規(guī)模和具體情況做出補(bǔ)或扣的規(guī)定，但每月補(bǔ)或扣的金額不得超過(guò)30元。

3、超工作量補(bǔ)貼：（每人每月60元）

（1）節(jié)假日值班補(bǔ)貼：學(xué)校節(jié)假日值班人員每人每天補(bǔ)貼30元。

（2）節(jié)假日加班補(bǔ)貼：節(jié)假日因公加班人員每人每天補(bǔ)貼40元。

（3）公代補(bǔ)貼：公代每節(jié)補(bǔ)貼10元，由教導(dǎo)處安排公代。

（4）跨年段（任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)學(xué)科）或包班教學(xué)的教師補(bǔ)貼：每人每月補(bǔ)貼40元。同年段同學(xué)科（任語(yǔ)文、數(shù)學(xué)學(xué)科）兩個(gè)班級(jí)教學(xué)，每人每月補(bǔ)貼40元。英語(yǔ)教師享受跨年段教學(xué)補(bǔ)貼（每人每月40元）

（二）管理崗位補(bǔ)貼的分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個(gè)月

1、班主任、科任補(bǔ)貼：班主任每人每月補(bǔ)貼80元，科任每人每月補(bǔ)貼40元。

2、完小校教導(dǎo)主任每月80元。

3、中心校中層以上行政人員、完小校長(zhǎng)補(bǔ)貼：每人每月80元。

4、女工主任、少先隊(duì)大隊(duì)輔導(dǎo)員、報(bào)賬員、安全專(zhuān)干、保管、采購(gòu)、圖書(shū)管理員每月40元。

5、兼任多種職務(wù)的人員補(bǔ)貼可累加，但補(bǔ)貼的總額不得超過(guò)120元。

（三）業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)分配：該項(xiàng)目的總金額為：400元×人數(shù)×20%×6個(gè)月。

1、教育教學(xué)常規(guī)獎(jiǎng)：根據(jù)每學(xué)期學(xué)校對(duì)教師教育教學(xué)

常規(guī)（課堂教學(xué)、教案、作業(yè)、班主任工作手冊(cè)等）進(jìn)行量化綜合評(píng)估，考評(píng)一等獎(jiǎng)?wù)?/3、二等獎(jiǎng)?wù)?/3、三等獎(jiǎng)?wù)?/3，分別獎(jiǎng)200元、150元、100元。（常規(guī)工作缺一項(xiàng)沒(méi)有完成的，取消該項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)）

2、教學(xué)質(zhì)量?jī)?yōu)質(zhì)獎(jiǎng)：根據(jù)期末轄區(qū)語(yǔ)數(shù)質(zhì)量檢測(cè)成績(jī)?cè)O(shè)一等獎(jiǎng)2個(gè)、二等獎(jiǎng)3個(gè)、三等獎(jiǎng)4個(gè)，分別獎(jiǎng)250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次獎(jiǎng)20元。英語(yǔ)科質(zhì)量檢測(cè)按任教班級(jí)綜合評(píng)定（所有任教班級(jí)名次之和除以任教班級(jí)數(shù)，得分少者為優(yōu)），設(shè)一等獎(jiǎng)1個(gè)，二等獎(jiǎng)1個(gè)，三等獎(jiǎng)2個(gè)，獎(jiǎng)金同語(yǔ)數(shù)科，不設(shè)提高名次獎(jiǎng)。

3、教科研成果獎(jiǎng)：

（1）對(duì)外公開(kāi)觀摩教學(xué)：學(xué)區(qū)級(jí)每次獎(jiǎng)100元，教研片級(jí)每次獎(jiǎng)200元，市級(jí)每次獎(jiǎng)300元。

（2）各類(lèi)論文（經(jīng)中心校選送）獲福清市、福州市、省級(jí)及以上一等獎(jiǎng)分別獎(jiǎng)給第一作者100元、150元、200元；獲二、三等獎(jiǎng)各遞減20元。（以上獎(jiǎng)勵(lì)以獲獎(jiǎng)證書(shū)為準(zhǔn)，進(jìn)入?yún)R編而沒(méi)有得獎(jiǎng)不予獎(jiǎng)勵(lì)。）在CN刊物上發(fā)表按福清市一等獎(jiǎng)計(jì)算，同一篇文章只得一次最高獎(jiǎng)。一學(xué)年教師個(gè)人的論文獲獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)總額不超過(guò)200元。

4、班級(jí)管理獎(jiǎng)：學(xué)期末學(xué)校評(píng)出文明班級(jí)，文明班級(jí)不得超過(guò)學(xué)校班級(jí)數(shù)的40%，班主任獎(jiǎng)勵(lì)80元，副班主任40元。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）4

根據(jù)上級(jí)精神，結(jié)合學(xué)校實(shí)際，特制定《教職工績(jī)效工資考核方案》。

一、指導(dǎo)思想：

以義務(wù)教育學(xué)校教職工績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)建立學(xué)校科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)全體教職工愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完各工作目標(biāo)的積極性，努力推進(jìn)學(xué)校各項(xiàng)工作的和諧發(fā)展。

二、考核原則：

1、堅(jiān)持“多勞多得，不勞不得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則，即適當(dāng)拉開(kāi)分配差距。

三、考核范圍：

在編在崗的學(xué)校公辦教職工

四、考核內(nèi)容：

1、師德師風(fēng)、重大安全問(wèn)題（一票否決）

2、工作量（30分）

3、常規(guī)教學(xué)（30分）

4、教學(xué)業(yè)績(jī)（10分）

5、考 勤（30分）

合計(jì)100分

五、考核辦法及程序：

（一）師德師風(fēng)、重大安全問(wèn)題考核。

1、積極參加學(xué)校開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)。

2、依法從教，遵守各項(xiàng)法律法規(guī)。

3、愛(ài)崗敬業(yè)：按要求完成教育教學(xué)任務(wù)，按時(shí)上課，不隨意離開(kāi)課堂。

4、熱愛(ài)學(xué)生，關(guān)心愛(ài)護(hù)每一個(gè)學(xué)生。不歧視學(xué)困生。

5、嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，無(wú)體罰和變相體罰學(xué)生的現(xiàn)象。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作，與同事和睦相處，自覺(jué)維護(hù)學(xué)校形象與家長(zhǎng)和諧相處，尊重其人格，無(wú)投訴。

7、為人師表，打扮衣著大方得體，禁用教師忌語(yǔ)，麻牌無(wú)投訴。

8、廉潔從教，不以職務(wù)之便謀取私利。

9、服從分配，勇于承擔(dān)臨時(shí)任務(wù)。

10、不亂定復(fù)習(xí)資料，不亂收費(fèi)。

由全體教職工對(duì)每位參加分配人員進(jìn)行民主測(cè)評(píng)（按優(yōu)秀、稱(chēng)職、不稱(chēng)職三個(gè)等次），過(guò)半數(shù)認(rèn)為其不稱(chēng)職者則無(wú)資格參與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分，必須按時(shí)按質(zhì)按量完成任務(wù)（優(yōu)秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重點(diǎn)考核班主任對(duì)學(xué)生的安全教育、思想教育、班級(jí)管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、關(guān)注每個(gè)學(xué)生全面發(fā)展的情況等。采用民主評(píng)議方式進(jìn)行考核。）、學(xué)校班子成員（重點(diǎn)考核其履行崗位職責(zé)、提高自身素質(zhì)、參與學(xué)校管理或相關(guān)工作、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序等情況。采用民主評(píng)議方式進(jìn)行考核。）工作量10分（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤雜事務(wù)）。（超代一節(jié)加0.5分，少代一節(jié)扣0.5分，勤雜一天1分）。

（三）、常規(guī)教育教學(xué)考核（30分）

1、備課：教案超前一周（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無(wú)故不送檢者每次扣1分。

2、上課：依師生綜合考評(píng)為準(zhǔn)（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作業(yè)批改：（優(yōu)秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。無(wú)故不送檢者每次扣1分。

4、按規(guī)定要求參加教育、教研、學(xué)術(shù)活動(dòng)（遲到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；無(wú)故不參加者每次扣2分）。

（四）、教學(xué)業(yè)績(jī)考核（10分）

獲得全鎮(zhèn)學(xué)科競(jìng)賽第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（30分）

主要考核教職工出勤情況，依據(jù)學(xué)?？记谟涊d。

1、法定假（不扣考核分）。

2、遲到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一節(jié)扣0.2分。

3、病假每節(jié)扣0.1分。

4、曠工每節(jié)扣0.5分。

教師請(qǐng)假要寫(xiě)請(qǐng)假條，病假要附縣級(jí)及以上住院病歷和結(jié)算單。無(wú)請(qǐng)假條作曠工處理。以上5項(xiàng)累計(jì)30分扣完為止。

學(xué)?？?jī)效分配方案報(bào)告范文（精選5篇）5

一、指導(dǎo)思想：

為充分發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配的激勵(lì)約束作用，調(diào)動(dòng)廣大教師教書(shū)育人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)辦學(xué)活力。按照《浙江省人民政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人力資源社會(huì)保障廳省教育廳關(guān)于義務(wù)教育學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施意見(jiàn)的通知》要求，結(jié)合我區(qū)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)際，根據(jù)教職工不同工作崗位、任務(wù)和內(nèi)容的特點(diǎn)和要求，充分體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先、注重實(shí)績(jī)、兼顧公平的原則，按工作責(zé)任輕重、工作量大小和崗位目標(biāo)任務(wù)達(dá)成情況，合理拉開(kāi)績(jī)效工資檔次，逐步形成內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，發(fā)揮學(xué)?？?jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，特制定本方案。

二、制定方案原則：

1、堅(jiān)持思想領(lǐng)先，既要按勞分配，又要防止一切向錢(qián)看，大力提倡無(wú)私奉獻(xiàn)，團(tuán)結(jié)協(xié)作和主人翁的精神。

2、打破平均主義，按工作責(zé)任，崗位目標(biāo)任務(wù)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，確定教師的績(jī)效工資待遇。

3、多勞多得，優(yōu)教優(yōu)酬，獎(jiǎng)勤罰懶，重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，看工作質(zhì)量，看效益優(yōu)先。

4、處理好歷史與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系，既要充分保護(hù)老教師的利益，又要讓優(yōu)秀的中青年教師脫穎而出。

5、處理好改革與穩(wěn)定的.關(guān)系，采取邁小步，不停步的方法，根據(jù)學(xué)校及教師的實(shí)際情況，逐步完善分配方案，努力提高教師待遇。

三、實(shí)施范圍和時(shí)間：

按國(guó)家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校正式工作人員（接受黃鸝小學(xué)聘任的在編正式教師，待聘、試聘、拒聘教師不拿績(jī)效工資），從20xx年1月日開(kāi)始實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

四、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配：

（一）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的總量和水平核定：

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總量按義務(wù)段學(xué)校教師績(jī)效工資的30%比例確定。人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資根據(jù)扣除提留項(xiàng)目后的總量與學(xué)校在編的教職員工人數(shù)確定。最后按學(xué)校在編教職員工人數(shù)和人均獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資額，計(jì)算學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基礎(chǔ)總量，再根據(jù)實(shí)際需要作適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)：

1、月考核獎(jiǎng)：

每月考核，對(duì)教師的師德、勞動(dòng)紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績(jī)效等進(jìn)行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門(mén)成立考核評(píng)議小組，根據(jù)分工，實(shí)施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議，及時(shí)解決。

月考核獎(jiǎng)結(jié)構(gòu)及計(jì)算辦法：

（1）超課時(shí)（教育教學(xué)崗位履行工作量獎(jiǎng)）津貼：按核定的課節(jié)系數(shù)計(jì)算額度（中層按教師平均工作量計(jì)算）。因工作需要，由學(xué)校指定加班的每天50元，半天25元，餐費(fèi)自理。

計(jì)算辦法：每課節(jié)金額×周課節(jié)系數(shù)（含崗位系數(shù)）×4=月課時(shí)（崗位）工作量獎(jiǎng)。（8元/1課節(jié)）

（2）班主任津貼：按班額人數(shù)發(fā)放相應(yīng)的班主任津貼。

計(jì)算辦法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

（3）中層津貼：

計(jì)算辦法：按局規(guī)定以班主任津貼核定（46人以上計(jì)算）。（分校區(qū)按1/2計(jì)算）

（4）其他管理人員崗位津貼：

計(jì)算辦法：圖書(shū)100元/月、衛(wèi)生50元/月、實(shí)驗(yàn)50元/月、教研組長(zhǎng)50元/月、網(wǎng)管電教200元/月、出納200元/月、辦公室組長(zhǎng)50元/月

（5）、出勤獎(jiǎng)：

計(jì)算辦法：出全勤按200元/月發(fā)放。（病假1—5天按40元/天扣發(fā)；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按備注規(guī)定計(jì)算月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。）

（6）師德、安全獎(jiǎng)：

計(jì)算辦法：200元/月（有師德一票否決行為或因個(gè)人造成的教學(xué)事故，視情節(jié)輕重酌情扣罰。）

（7）其他附加績(jī)效崗位津貼：

計(jì)算辦法：校藝術(shù)社團(tuán)負(fù)責(zé)、體育負(fù)責(zé)、校環(huán)境宣傳負(fù)責(zé)、校中層助理等每月補(bǔ)發(fā)津貼50元；棋類(lèi)負(fù)責(zé)、綜合實(shí)踐負(fù)責(zé)、書(shū)法負(fù)責(zé)、品德負(fù)責(zé)等每月補(bǔ)發(fā)津貼30元。以上崗位原則上不享受課節(jié)系數(shù)照顧。擔(dān)任多項(xiàng)附加績(jī)效崗位的教師同時(shí)享受多項(xiàng)附加績(jī)效崗位津貼。

（8）學(xué)校臨時(shí)代課按10元/課，按月納入教師月超課時(shí)津貼中。

（9）體育教師訓(xùn)練按實(shí)際訓(xùn)練周期進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)貼。

（10）擔(dān)任兩班語(yǔ)文學(xué)科教學(xué)的，低段兩班語(yǔ)文（1至3年級(jí)）每月補(bǔ)貼30元；高段兩班語(yǔ)文（4至6年級(jí)）每月補(bǔ)貼50元；擔(dān)任兩班數(shù)學(xué)跳班的每月補(bǔ)貼20元。擔(dān)任數(shù)學(xué)三個(gè)班的每月補(bǔ)貼30元。

（11）語(yǔ)數(shù)學(xué)科教師每月發(fā)給30元的作業(yè)批改補(bǔ)貼，（3至6年級(jí)）英語(yǔ)教師每月發(fā)給20元的作業(yè)批改補(bǔ)貼。

（12）對(duì)50周歲以上女教師，55周歲男教師（擔(dān)任語(yǔ)數(shù)學(xué)課的）每月發(fā)給慰老課時(shí)補(bǔ)貼30元，（擔(dān)任其他綜合學(xué)科的）每月發(fā)給慰老課時(shí)補(bǔ)貼20元，納入月績(jī)效工資中。

備注：

①每個(gè)月如事假累計(jì)5天（包括5天）以上，病假累計(jì)15天（包括15天）以上，或?yàn)樗绞峦獬鑫凑?qǐng)假，作曠工處理的，不發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資。

②病假累計(jì)6至10天發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資的1/2，累計(jì)11至14天發(fā)當(dāng)月績(jī)效工資的1/3。事假、病假、法定假等教師同等享有學(xué)校發(fā)放的節(jié)假日待遇。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核獎(jiǎng)

學(xué)校實(shí)行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問(wèn)卷考核的形式進(jìn)行自主測(cè)評(píng)；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個(gè)人自主發(fā)展指標(biāo)達(dá)成情況兩方面對(duì)全體教職工進(jìn)行星級(jí)考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個(gè)人學(xué)年自主性發(fā)展評(píng)估考核實(shí)施方案執(zhí)行。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨(dú)立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行1——5星級(jí)的認(rèn)定（教師星級(jí)認(rèn)定詳見(jiàn)附表三——“星級(jí)教師評(píng)選指標(biāo)與認(rèn)定條件”），并發(fā)放相應(yīng)的星級(jí)考核獎(jiǎng)金（各星級(jí)獎(jiǎng)金分配見(jiàn)附表四）。

A、學(xué)期考核（9月——1月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①學(xué)期全勤獎(jiǎng)：

考核辦法：一學(xué)期出全勤，獎(jiǎng)勵(lì)200元，請(qǐng)假者（包括因?yàn)閷W(xué)歷進(jìn)修而請(qǐng)假）全扣（除調(diào)休）一學(xué)期未調(diào)休者再獎(jiǎng)勵(lì)50元，半天25元。

②學(xué)期師德安全獎(jiǎng)：

考核辦法：一學(xué)期無(wú)師德一票否決行為或無(wú)因個(gè)人造成的教學(xué)事故一次性獎(jiǎng)勵(lì)500元，反之視情節(jié)輕重酌情扣發(fā)，并直接作為學(xué)期考核評(píng)估的依據(jù)。

③學(xué)期考核評(píng)估獎(jiǎng):

考核辦法：依據(jù)學(xué)期自我反思式問(wèn)卷考核的自主測(cè)評(píng)情況預(yù)發(fā)學(xué)年考核獎(jiǎng)1000元。

④學(xué)期正、副班主任考核獎(jiǎng)：

考核方法：每學(xué)期根據(jù)正、副班主任工作實(shí)績(jī)，對(duì)照班主任考核細(xì)則，通過(guò)自評(píng)、主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)等方法，確定考核等級(jí)，其中優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核實(shí)際情況而定。

考核獎(jiǎng)發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不發(fā)考核獎(jiǎng)，副班跟正班考核，按1/2發(fā)放。

⑤榮譽(yù)、獲獎(jiǎng)津貼：（詳見(jiàn)附表二）

考核方法：以文件或榮譽(yù)證書(shū)為準(zhǔn)，實(shí)行當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)。符合同一類(lèi)榮譽(yù)的不重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)，按所獲榮譽(yù)中最高一檔標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)勵(lì)。

⑥對(duì)外開(kāi)課獎(jiǎng)：

獎(jiǎng)勵(lì)方法：改革課堂教學(xué)、探討教學(xué)藝術(shù)，積極開(kāi)課分別給予下列獎(jiǎng)勵(lì)：校內(nèi)公開(kāi)課20元；校外公開(kāi)課50元；區(qū)級(jí)公開(kāi)課100元；市級(jí)公開(kāi)課200元；省級(jí)公開(kāi)課400元；全國(guó)級(jí)公開(kāi)課600元。

⑦通訊報(bào)道雜文獎(jiǎng)：

獎(jiǎng)勵(lì)方法：積極投稿報(bào)道學(xué)校工作，按錄用篇數(shù)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)：區(qū)級(jí)報(bào)道簡(jiǎn)訊每篇20元，專(zhuān)題報(bào)道30元；市級(jí)報(bào)道簡(jiǎn)訊每篇30元，專(zhuān)題60元，省級(jí)（全國(guó)）報(bào)道每篇50元，專(zhuān)題100元，全國(guó)報(bào)道每篇100元，專(zhuān)題200元，圖片新聞作簡(jiǎn)訊獎(jiǎng)勵(lì)，簡(jiǎn)訊形式發(fā)表的獎(jiǎng)金折半。（此類(lèi)報(bào)道均由本人執(zhí)筆，自行發(fā)表全額獎(jiǎng)金，學(xué)校聯(lián)系的獎(jiǎng)金折半。）

⑧先進(jìn)獎(jiǎng)：

獎(jiǎng)勵(lì)方法：對(duì)各類(lèi)先進(jìn)或稱(chēng)號(hào)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)：校級(jí)先進(jìn)100元、區(qū)級(jí)先進(jìn)200元、市級(jí)先進(jìn)300元、省級(jí)先進(jìn)400元、全國(guó)級(jí)先進(jìn)600元（凡上級(jí)已發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的，學(xué)校不另發(fā)）單項(xiàng)先進(jìn)折半。

⑨科研、指導(dǎo)獎(jiǎng)：

教師各類(lèi)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)及指導(dǎo)獎(jiǎng)，每學(xué)期結(jié)束，經(jīng)有關(guān)部門(mén)統(tǒng)計(jì)后，均按（附表二——“教師參賽獲獎(jiǎng)、發(fā)表文章等獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)”）規(guī)定獎(jiǎng)金發(fā)給。

凡在區(qū)級(jí)以上課題獲獎(jiǎng)的課題組成員均有獎(jiǎng)，區(qū)級(jí)40元、市級(jí)60元、省級(jí)80元、全國(guó)級(jí)100元。課題承擔(dān)人、課題組長(zhǎng)或執(zhí)筆教師區(qū)級(jí)120元、市級(jí)240元、省級(jí)360元、全國(guó)級(jí)500元。

區(qū)田徑運(yùn)動(dòng)會(huì)進(jìn)入第六名獎(jiǎng)勵(lì)400元，第五名獎(jiǎng)勵(lì)500元，第四名獎(jiǎng)勵(lì)700元，第三名獎(jiǎng)勵(lì)900元，第二名獎(jiǎng)勵(lì)1500元，第1名獎(jiǎng)勵(lì)20xx元（獎(jiǎng)給每位體訓(xùn)教師）。體育全年總分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均獎(jiǎng)給參與體訓(xùn)的全體教師），兩項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)同時(shí)執(zhí)行。

⑩建議獎(jiǎng)：

向?qū)W校提建議，對(duì)改進(jìn)學(xué)校工作有貢獻(xiàn)的，經(jīng)過(guò)討論被學(xué)校采納的給與一定獎(jiǎng)勵(lì)。

備注：個(gè)人指導(dǎo)獎(jiǎng)累計(jì)不能超過(guò)同一檔次團(tuán)體三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)金額度。

B、學(xué)年考核（2月——7月）結(jié)構(gòu)及考核辦法：

①全勤獎(jiǎng)；師德安全獎(jiǎng)；正、副班主任考核獎(jiǎng)；榮譽(yù)、獲獎(jiǎng)津貼；對(duì)外開(kāi)課獎(jiǎng)；通訊報(bào)道雜文獎(jiǎng)；先進(jìn)獎(jiǎng)；科研、指導(dǎo)獎(jiǎng)；建議獎(jiǎng)等以2月至7月按學(xué)期計(jì)算，獎(jiǎng)勵(lì)辦法與學(xué)期（9月—1月）考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法一致。

②對(duì)畢業(yè)班小學(xué)升初中考核中成績(jī)顯著者給與適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

③教師學(xué)年星級(jí)考核：

考核辦法：教師各自對(duì)照“黃鸝小學(xué)星級(jí)教師管理辦法中的評(píng)選指標(biāo)及認(rèn)定條件”，對(duì)自己一學(xué)年的工作進(jìn)行自我鑒定，并自評(píng)相應(yīng)星級(jí)，向考核組申報(bào)星級(jí)并提供相應(yīng)材料，經(jīng)考核組審核并綜合教師學(xué)年履行工作績(jī)效后確定星級(jí)，發(fā)放相應(yīng)星級(jí)獎(jiǎng)金。教師學(xué)年星級(jí)考核分1——5星，各星級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)金額及績(jī)效認(rèn)定見(jiàn)“黃鸝小學(xué)星級(jí)教師管理辦法”。

④名優(yōu)教師獎(jiǎng)勵(lì)列入學(xué)年教師星級(jí)考核中。

五、崗位津貼的分配：

1、局管干部按局規(guī)定發(fā)放月績(jī)效工資。

2、學(xué)校中層按局規(guī)定發(fā)放崗位津貼。

3、學(xué)校各兼任崗位按核定的崗位系數(shù)給與補(bǔ)貼（崗位系數(shù)核定見(jiàn)附表一），兼任兩個(gè)以上崗位，崗位系數(shù)不累計(jì)，取高者，（網(wǎng)管電教兼并適當(dāng)考慮增加系數(shù)）納入學(xué)?？?jī)效工資中。

4、學(xué)校其他崗位津貼按需設(shè)定。

六、考核辦法：

1、月獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核——對(duì)教師的師德、勞動(dòng)紀(jì)律、安全、月全勤、崗位性質(zhì)、工作量情況、附加績(jī)效等進(jìn)行認(rèn)定。合格者按規(guī)定當(dāng)月發(fā)放，反之酌情扣發(fā)。學(xué)校各責(zé)任部門(mén)成立考核評(píng)議小組，根據(jù)分工，實(shí)施檢查、指導(dǎo)、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題提出建議，及時(shí)解決。

2、學(xué)期（學(xué)年）考核——學(xué)校實(shí)行一年兩次定性綜合考核，其中學(xué)期考核（1月）采取教師自我反思式問(wèn)卷考核的形式進(jìn)行自主測(cè)評(píng)；學(xué)年考核（7月）以區(qū)教育局基礎(chǔ)性指標(biāo)要求及教師個(gè)人自主發(fā)展指標(biāo)達(dá)成情況兩方面對(duì)全體教職工進(jìn)行星級(jí)考核認(rèn)定，具體操作依據(jù)黃鸝小學(xué)教師個(gè)人學(xué)年自主性發(fā)展評(píng)估考核實(shí)施方案執(zhí)行（詳見(jiàn)黃鸝小學(xué)教師個(gè)人年度自主性發(fā)展評(píng)估考核實(shí)施方案）。教師終結(jié)性考核原則上以學(xué)期為單位分階段獨(dú)立考核，其中學(xué)年考核（7月）結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行1——5星級(jí)的認(rèn)定（教師星級(jí)認(rèn)定詳見(jiàn)黃鸝小學(xué)星級(jí)教師管理辦法中的認(rèn)定條件），并發(fā)放相應(yīng)的星級(jí)考核獎(jiǎng)金。

此方案自20xx年9月起實(shí)行，解釋權(quán)在校行政會(huì)議。

薪酬制度方案5篇

怎樣才能寫(xiě)出一個(gè)滿意的方案呢？我們應(yīng)該按照領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)，盡快制定自己的工作方案。今天編輯為大家挑選了一篇關(guān)于“薪酬制度方案”的文章，希望大家更多關(guān)注我們的網(wǎng)站更新！

薪酬制度方案【篇1】

一、總則

為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。

二、績(jī)效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2、通過(guò)績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4、通過(guò)客觀公正的評(píng)價(jià)進(jìn)行合理的績(jī)效獎(jiǎng)金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的績(jī)效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評(píng)優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提供參考依據(jù)。

三、績(jī)效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開(kāi)、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)是否達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”。

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性;

4、主管對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績(jī)就是主管的成績(jī)，主管應(yīng)通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)。

四、績(jī)效考核對(duì)象

1、公司部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、普通級(jí)管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

五、績(jī)效考核周期：月度考核

具體地說(shuō)：績(jī)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級(jí)和部門(mén)負(fù)責(zé)人：下屬員工績(jī)效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計(jì)被考核對(duì)象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？?jī)效表現(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績(jī)效計(jì)劃和達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，對(duì)下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門(mén)(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對(duì)各部門(mén)的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對(duì)各部門(mén)工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

七、績(jī)效考核流程

設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)?績(jī)效考核與評(píng)估?績(jī)效考核操作程序?績(jī)效面談

1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

1.1 根據(jù)公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門(mén)月度績(jī)效目標(biāo)，部門(mén)經(jīng)理根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績(jī)效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作

1.2 由上下級(jí)雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達(dá)成共識(shí)，在《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認(rèn)。

1.3 工作過(guò)程中可根據(jù)實(shí)際需要對(duì)任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整。

2、績(jī)效考核與評(píng)估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對(duì)下屬工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分方法參考《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績(jī)效定義，得出四個(gè)等級(jí)的考核結(jié)果。

(2)1級(jí)員工績(jī)效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jī)效有顯著提高的。

(3)2級(jí)員工績(jī)效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。

(4)3級(jí)員工績(jī)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標(biāo)的;無(wú)正當(dāng)理由不服從上級(jí)工作安排的;與客戶(hù)、上/下級(jí)、同事發(fā)生爭(zhēng)吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級(jí)員工績(jī)效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。

(6)對(duì)被評(píng)為“1、3、4”級(jí)的員工，須說(shuō)明評(píng)估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評(píng)為“3”級(jí)、“4”級(jí)的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績(jī)效考核操作程序：

(1)、考核對(duì)象先自評(píng)，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jī)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jī)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評(píng)定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級(jí)復(fù)評(píng)

(2)、上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)，并對(duì)考核績(jī)效定義最后評(píng)定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對(duì)各部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考核復(fù)評(píng)，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績(jī)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔。

4、績(jī)效面談：

(1)績(jī)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評(píng)為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績(jī)效面談?dòng)扇耸滦姓?zhuān)員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>

八、績(jī)效工資基數(shù)等級(jí)：

(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元

(2)部門(mén)主管：700元

(3)普通員工：600元

績(jī)效定義為1級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的120%發(fā)放;績(jī)效定義為2級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的100%發(fā)放;績(jī)效定義為3級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績(jī)效定義為4級(jí)員工，績(jī)效工資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績(jī)效工資發(fā)放

管理人員的月度績(jī)效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績(jī)效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對(duì)存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達(dá)成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式書(shū)面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將對(duì)責(zé)任人處4級(jí)懲罰。

(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

薪酬制度方案【篇2】

一、設(shè)計(jì)原則

1、外部公平性原則：同社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平相適應(yīng);

2、內(nèi)部公平性原則：體現(xiàn)同工同酬，體現(xiàn)不同責(zé)任和不同水平的薪資差別;

3、激勵(lì)原則：體現(xiàn)不同職位的不同價(jià)值，體現(xiàn)不同職系員工的職業(yè)發(fā)展的方向，激勵(lì)員工奮發(fā)向上;

4、體現(xiàn)人才價(jià)值原則：讓員工看到發(fā)展前景，留得住真正的人才。

5、著重解決以下幾個(gè)問(wèn)題：

(1)工資與員工個(gè)人技能和能力脫鉤問(wèn)題?，F(xiàn)在，員工的工資在聘任時(shí)基本確認(rèn)，除非是員工的職務(wù)得到提升，否則將一直停留在最初的工資水平，薪酬體系應(yīng)為優(yōu)秀員工因個(gè)人技能和能力的提高提供一條工資相應(yīng)提高的通道。

(2)工資與公司整體績(jī)效不相關(guān)問(wèn)題。由于員工的工資水平?jīng)]有與公司整體績(jī)效掛鉤，造成了公司員工尤其是管理人員對(duì)公司效益不關(guān)心。

(3)工資與崗位不相關(guān)問(wèn)題。崗位變動(dòng)，薪酬隨之變動(dòng)。

(4)調(diào)整工資有法可依，有章可循，減少隨意性。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

員工薪酬由三部分組成：崗位工資、績(jī)效工資、附加工資，即：

員工工資=崗位工資+績(jī)效工資+附加工資

對(duì)于銷(xiāo)售類(lèi)員工來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)提成取代上述工資構(gòu)成中績(jī)效工資，即：

銷(xiāo)售類(lèi)員工工資=崗位工資+業(yè)務(wù)提成+附加工資

三、崗位工資

本薪酬體系方案的基礎(chǔ)是崗位工資，它從員工的崗位價(jià)值和技能因素方面體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)。員工的.崗位工資主要取決于他所處崗位的性質(zhì)。通過(guò)工作分析和崗位評(píng)價(jià)，把所有崗位分為高層A、中層B和基層C三個(gè)層次，并進(jìn)一步細(xì)分為十等，根據(jù)業(yè)務(wù)類(lèi)型將公司所有的崗位分為：管理類(lèi)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、客服類(lèi)、行政事務(wù)類(lèi)和工勤類(lèi)。

鑒于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為激勵(lì)優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，將各個(gè)職等的崗位技能工資分為15檔，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)情況和IT行業(yè)的薪酬行情，確定公司最低和最高崗位技能工資(分別為680元和13000元)，并推算出各等各檔工資數(shù)額(見(jiàn)下表：崗位技能等級(jí)工資表)

員工薪酬方案設(shè)計(jì)

崗位工資入等入檔的原則是：根據(jù)崗位評(píng)價(jià)入等，根據(jù)能力評(píng)價(jià)入檔。平時(shí)每年根據(jù)員工業(yè)績(jī)的高低、貢獻(xiàn)的大小，決定是否提升檔次。

四、績(jī)效工資

為了使員工的薪酬和公司效益、個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，本方案設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，由于每個(gè)員工的崗位不同，崗位工資不同，因此績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，才能體現(xiàn)出員工的價(jià)值。

績(jī)效工資的核算分為非銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資，由于銷(xiāo)售人員的績(jī)效工資必須和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)指標(biāo)可以量化，有其特殊性，另行決定。本方案只討論除營(yíng)銷(xiāo)人員以外的其他員工的績(jī)效工資。

員工的月度績(jī)效工資必須和崗位工資相關(guān)聯(lián)，月度績(jī)效工資基數(shù)等于其月度崗位工資的M倍，本方案取M=0.5，即

月績(jī)效工資基數(shù)=月度崗位技能工資×0.5

月度績(jī)效工資和個(gè)人表現(xiàn)掛鉤，取決于員工季度績(jī)效綜合考評(píng)得分系數(shù)P。P的數(shù)值范圍在0～1之間。即

月績(jī)效工資=月績(jī)效工資基數(shù)×P=月度崗位工資×0.5×P

員工的月績(jī)效工資額按季度進(jìn)行確認(rèn)，按月進(jìn)行發(fā)放。本季度每月發(fā)放的績(jī)效工資是該員工上一季度績(jī)效工資額。季度績(jī)效綜合考評(píng)方法另定。

五、附加工資

1、附加工資的組成

附加工資由年功工資和公司規(guī)定的各種補(bǔ)助組成，設(shè)計(jì)年功工資的目的主要是提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度

2、年功工資的計(jì)算方法

進(jìn)公司的第一個(gè)自然年后的1月份開(kāi)始，每年增加__元。

3、對(duì)學(xué)歷和資歷的考慮

(1)取消原薪酬體系中的學(xué)歷工資，在員工進(jìn)入公司定級(jí)時(shí)統(tǒng)一考慮。

(2)保留原薪酬體系中的資證工資，工資額為_(kāi)_元

A、獲得初級(jí)職稱(chēng)或思科CCNA證書(shū)的工資加__元;

B、獲得中級(jí)職稱(chēng)或思科CCNP證書(shū)的工資加__元;

C、獲得高級(jí)職稱(chēng)或思科CCIE證書(shū)的工資加__元;

說(shuō)明：職稱(chēng)應(yīng)和目前所從事的業(yè)務(wù)相匹配，否則不予承認(rèn)。

六、新員工工資的確定

1、崗位學(xué)歷要求

在一般情況下，本公司各崗位的最高學(xué)歷要求如下：

(1)管理類(lèi)：研究生;

(2)技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)：本科;

(3)客服類(lèi)：大專(zhuān);

(4)其它崗位：中專(zhuān)或高中。

2、新員工工資的定級(jí)

新員工的工資的確定要綜合考慮崗位要求、學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)是否對(duì)口等諸因素。

(1)學(xué)歷高于崗位要求的最高學(xué)歷的，一般以崗位要求的最高學(xué)歷定級(jí);

(2)所學(xué)專(zhuān)業(yè)和本崗位要求不一致的，要適當(dāng)降低定級(jí)工資。

3、應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資不高于以下各檔次：

(1)中專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)崗工資檔次為G3R1;

(2)大專(zhuān)或同等學(xué)歷者定級(jí)能工資檔次為G4R1;

(3)本科生定級(jí)崗位工資檔次為G5R1;

(4)碩士生定級(jí)崗位工資檔次為G6R1。

4、非應(yīng)屆畢業(yè)生的定級(jí)工資較相應(yīng)崗位、相關(guān)人員工資低4檔左右。

5、試用期工資一般為定級(jí)工資的70%左右。

七、管理人員的崗位工資

1、總監(jiān)及相當(dāng)崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

2、部門(mén)副經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

3、分部門(mén)經(jīng)理崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

4、其它負(fù)責(zé)人崗位工資：在相應(yīng)的崗位工資的基礎(chǔ)上，增加__元;

八、現(xiàn)有職工工資套改的辦法

1、根據(jù)本薪酬體系的具體規(guī)定，將現(xiàn)有職工工資套入本薪酬體系的相應(yīng)的級(jí)別檔次;

2、根據(jù)職工現(xiàn)任職的崗位、本人表現(xiàn)及相關(guān)情況對(duì)級(jí)別檔次作適當(dāng)微調(diào)，使其趨于合理，但原則上不降低職工收入;

九、其它說(shuō)明

1、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員工資以業(yè)務(wù)提成為主，業(yè)務(wù)提成上不封頂，其崗位工資(底薪)確定后一般不予變動(dòng);

2、公司副職以上高管薪酬由董事會(huì)另行制定;

3、上述條款為原則意見(jiàn)，特殊情況由總經(jīng)理決定。

薪酬制度方案【篇3】

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開(kāi)實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門(mén)工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門(mén)整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專(zhuān)項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成。考評(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門(mén)績(jī)效。

4.2各部門(mén)長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門(mén)和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法(部門(mén)整體工作目標(biāo)完成情況)對(duì)部門(mén)進(jìn)行考核。

5.3部門(mén)考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門(mén)職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門(mén)長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門(mén)工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門(mén)負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門(mén)員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門(mén)績(jī)效考核見(jiàn)附表一。

6.2部門(mén)負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見(jiàn)附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門(mén)針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門(mén)員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門(mén)長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門(mén)負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫(xiě)《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門(mén)考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門(mén)長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門(mén)月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門(mén)負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門(mén)考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門(mén)將員工考核表、總經(jīng)辦將部門(mén)考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資;考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門(mén)核發(fā)部門(mén)工資總額，由部門(mén)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門(mén)員工工資的考核發(fā)放。

11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門(mén)績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率;其中部門(mén)長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類(lèi)專(zhuān)項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)的連乘積。

11.3部門(mén)工資計(jì)算方法

部門(mén)工資=基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門(mén)績(jī)效系數(shù)=∑部門(mén)員工工資

11.4部門(mén)負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門(mén)長(zhǎng)工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資=基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門(mén)績(jī)效系數(shù)×(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))÷∑部門(mén)(個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù))

( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

12相關(guān)文件

q/bw. 管理人員績(jī)效管理辦法

13記錄文件

績(jī)效考核表(部門(mén))

績(jī)效考核表(員工)

績(jī)效考核表(部門(mén)負(fù)責(zé)人)

薪酬制度方案【篇4】

依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和一個(gè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)，具體獎(jiǎng)項(xiàng)及評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)、辦法如下：

一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：

1.最佳榜樣獎(jiǎng)1名；

2.最佳出勤獎(jiǎng)1名；

3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)1名；

4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)1名；

5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè)。

二、評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)：

1.最佳榜樣獎(jiǎng)公司年終評(píng)優(yōu)方案

a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問(wèn)題不推諉；

b、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度；

c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可；

d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門(mén)工作，工作中以身作則。

2.最佳出勤獎(jiǎng)

a、在公司工作滿1年；

b、20xx年度期間無(wú)請(qǐng)假、曠工等情況；

c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間；

d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無(wú)利用上班時(shí)間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎(jiǎng)"a、b項(xiàng)的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請(qǐng)?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎(jiǎng)"候選人。

3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)

a、通過(guò)積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和自我的高要求，由一開(kāi)始對(duì)業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績(jī)；

b、通過(guò)不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。

4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)

a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解；

b、工作中言必行、行必果；

c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調(diào)、配合本部門(mén)及其他部門(mén)工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項(xiàng)工作。

5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

a、部門(mén)成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快；

b、部門(mén)成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢(shì)明顯，成績(jī)顯著；

c、部門(mén)各個(gè)成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識(shí)。

三、評(píng)選辦法：

第一階段：各部門(mén)經(jīng)理組織部門(mén)員工根據(jù)以上評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門(mén))日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評(píng)，形成以上獎(jiǎng)項(xiàng)推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)僅限推薦一人(部門(mén))，同時(shí)要求推薦人員(部門(mén))為本部門(mén)以外的其他人員(部門(mén))。(推薦名單附后)

第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終獲獎(jiǎng)?wù)咴谀陼?huì)現(xiàn)場(chǎng)由全體

員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

以上獎(jiǎng)項(xiàng)都將獲得公司頒發(fā)的證書(shū)及獎(jiǎng)品(獎(jiǎng)品年會(huì)現(xiàn)場(chǎng)宣布)。

推薦名單：

推薦部門(mén)：

推薦名單：

推薦部門(mén)：

薪酬制度方案【篇5】

一、概述

為明確合理評(píng)價(jià)員工的工作成果，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性與創(chuàng)造性，達(dá)成持續(xù)改進(jìn)之目的，人力資源中心11月在集團(tuán)及各子公司范圍內(nèi)推行全員參與績(jī)效考核(__除外);結(jié)合本次績(jī)效工作進(jìn)行中出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題，為規(guī)范績(jī)效工作流程，提升績(jī)效工作完成質(zhì)量，同時(shí)為20__年績(jī)效工作的順利開(kāi)展提供基礎(chǔ)，現(xiàn)就相關(guān)數(shù)據(jù)分析、問(wèn)題點(diǎn)及建議反饋整理如下。

二、數(shù)據(jù)分析

1、公司整體成績(jī)分布

2、各部門(mén)優(yōu)秀比例

以上數(shù)據(jù)顯示：

1、績(jī)效優(yōu)秀比例整體分布不平衡，__優(yōu)秀比例高達(dá)50%，__等五個(gè)部門(mén)優(yōu)秀比例為0，說(shuō)明部門(mén)間沒(méi)有統(tǒng)一糾偏標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于工作項(xiàng)目的評(píng)分側(cè)重點(diǎn)也各不相同。

2、績(jī)效考核數(shù)據(jù)只考核員工個(gè)體，未涉及部門(mén)考核分，員工個(gè)人績(jī)效得分與部門(mén)整體工作指標(biāo)達(dá)成情況無(wú)關(guān)聯(lián)。

三、存在問(wèn)題分析

1、表單混用—簽到表格式不統(tǒng)一。

2、培訓(xùn)課件未進(jìn)行更新

例：__部9月、10月、11月培訓(xùn)課件均為同一課件。

3、__分公司無(wú)統(tǒng)一收口。

4、各別員工有效工作量占比較低

例：__實(shí)際出勤數(shù)165，績(jī)效考核表工作量110.63，有效工作量占比67%。

5、考勤相關(guān)的考核項(xiàng)目達(dá)成時(shí)間結(jié)點(diǎn)不明確。

6、分?jǐn)?shù)核算中各部門(mén)進(jìn)位、小數(shù)點(diǎn)舍取方式不一致，excel表同一單元格中數(shù)字與文字并存，增加核算工作量。

7、各別部門(mén)對(duì)績(jī)效考核表中的分?jǐn)?shù)核算方式不熟悉。

8、部分員工績(jī)效考核表中的出勤數(shù)與考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)存在較大差異。

9、部分部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中，只體現(xiàn)分?jǐn)?shù)和工作量等數(shù)據(jù)。

10、12月的績(jī)效考核指標(biāo)各部門(mén)提報(bào)不統(tǒng)一。

四、績(jī)效考核改善建議

1、簽到表統(tǒng)一采用附件1表單，以O(shè)A通知形式知會(huì)各部門(mén)，后續(xù)未按正確格式提交直接默認(rèn)未提交。

2、培訓(xùn)課件月度間必須更新，若計(jì)劃培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容較多，培訓(xùn)內(nèi)容按月進(jìn)行分解即可。

3、__公司設(shè)立一名對(duì)接人員，后續(xù)績(jī)效相關(guān)事務(wù)直接與該員工直接對(duì)接(包括績(jī)效考核表表提報(bào)、過(guò)程溝通、面談表提報(bào)等)。

4、對(duì)于有效工作量占比低于80%的員工(不包含副經(jīng)理及以上層級(jí))，建議各部門(mén)主管針對(duì)此些員工進(jìn)行崗位工作安排情況調(diào)查，依據(jù)調(diào)查結(jié)果制定改善方案，提高員工工作績(jī)效。

5、考核月考勤確認(rèn)的時(shí)間結(jié)點(diǎn)為次月第二個(gè)工作日11：30。

PS1：對(duì)于在考核月最后一周發(fā)生的未打卡情況，對(duì)應(yīng)的補(bǔ)簽申請(qǐng)由于審批流程未結(jié)束而導(dǎo)致不能在時(shí)間結(jié)點(diǎn)前確認(rèn)考勤的現(xiàn)象，暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

PS2：領(lǐng)導(dǎo)在員工提交申請(qǐng)后，如由于公務(wù)原因不能及時(shí)審批的，需委托他人及時(shí)進(jìn)行審批。

例：考勤人員在1月第一個(gè)工作日將12月考勤數(shù)據(jù)導(dǎo)出時(shí)發(fā)現(xiàn)某員工在12月30、31日考勤中存在未打卡記錄，后該員工即刻提交補(bǔ)簽申請(qǐng)，審批流程未在1月2日11：30前結(jié)束，導(dǎo)致該員工考勤不能確認(rèn)，此種情況暫不不計(jì)入績(jī)效考核分。

6、績(jī)效考核表各中間環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)核算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后保留兩位有效數(shù)字，代入公式最終績(jī)效考核成績(jī)=L__Q+A+B+C+D+E+F，最終成績(jī)四舍五入取整;建議同一列單位統(tǒng)一填寫(xiě)在首行列名稱(chēng)內(nèi)，同一列其余單元格內(nèi)只填寫(xiě)數(shù)字量。

7、原則上績(jī)效考核表中的出勤數(shù)≤考勤系統(tǒng)中的實(shí)際出勤數(shù)，若與此不符，需在考核表中進(jìn)行說(shuō)明。

8、績(jī)效考核的目的是著眼于未來(lái)的工作開(kāi)展，建議各部門(mén)的績(jī)效反饋面談表中需體現(xiàn)對(duì)員工未來(lái)工作的指導(dǎo)及建議改善和提升點(diǎn)。

9、對(duì)于績(jī)效指標(biāo)提報(bào)，建議按如下方式，每月的第五個(gè)工作日除提交上月的績(jī)效反饋面談表外，還需提交部門(mén)員工當(dāng)月的績(jī)效考核指標(biāo)。

10、建議增設(shè)部門(mén)考核分，員工個(gè)人最終績(jī)效考核成績(jī)=(L__Q+A+B+C+D+E+F)__(部門(mén)考核分/100)。

五、小結(jié)

本次績(jī)效考核雖然存在不盡如人意的地方，但績(jī)效考核表提報(bào)速度和溝通過(guò)程總體OK，材料提報(bào)質(zhì)量有待提升，績(jī)效管理人員的專(zhuān)業(yè)技能有待加強(qiáng)?？?jī)效工作的開(kāi)展一個(gè)循序漸進(jìn)、層層推進(jìn)的過(guò)程，不可能短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效工作質(zhì)量的快速提升，必須伴隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善，各級(jí)管理人員績(jī)效思維的進(jìn)一步提高和不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題產(chǎn)生的癥結(jié)所在并持續(xù)改進(jìn)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

企業(yè)薪酬方案匯編

要想在人生中取得成功，就一定要做準(zhǔn)備，方案是我們未來(lái)行動(dòng)的指南，今天給大家推薦一篇內(nèi)容豐富的“企業(yè)薪酬方案”網(wǎng)絡(luò)文章，將這篇文章收藏并分享給您的朋友們讓更多人了解它！

企業(yè)薪酬方案(篇1)

隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類(lèi)人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對(duì)所管轄的管理類(lèi)人員的績(jī)效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類(lèi)人員績(jī)效考核工作。

一、被考核人員范圍

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；

3.崗位重要的科級(jí)人員。

二、考核程序

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門(mén)經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)人員考核人為總經(jīng)理；

2.崗位重要的科級(jí)人員第一考核人為部門(mén)經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績(jī)調(diào)整人。

三、考核方法

1.所有被考核人員均采取自我述職報(bào)告和考核人綜合評(píng)判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書(shū)面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級(jí)評(píng)價(jià)：采用級(jí)別評(píng)價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評(píng)打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評(píng)打分的方法。

四、考核時(shí)間

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于下季度的3日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交直接上級(jí)，直接上級(jí)于12月30日前完成上級(jí)評(píng)價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評(píng)后，報(bào)管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績(jī)?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責(zé)考核

指對(duì)被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級(jí)交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2.能力考核

指對(duì)具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測(cè)評(píng)?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來(lái)的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識(shí)考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識(shí)進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及其他一般知識(shí)等。

5.組織紀(jì)律考核

指對(duì)達(dá)成工作目標(biāo)過(guò)程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測(cè)評(píng)。基本要素包括遵紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級(jí)

1.a級(jí)（優(yōu)秀級(jí)）95—100分工作成績(jī)優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2.b級(jí)（良好級(jí)）85—94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績(jī)突出；

3.c級(jí)（合格級(jí)）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4.d級(jí)（較差級(jí)）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5.e級(jí)（極差級(jí)）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1.季度績(jī)效考核

季度考核成績(jī)將作為被考核管理人員年終評(píng)比以及職務(wù)和工資升降與獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級(jí)崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時(shí)，凡考核成績(jī)優(yōu)異人員將予先遞補(bǔ)。

1.1考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，享受全額工資；

1.4考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個(gè)月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個(gè)月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個(gè)季度考核成績(jī)?yōu)閍，或全年累計(jì)3個(gè)a者，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績(jī)考核成績(jī)達(dá)到4個(gè)a者，下年度工資額增加10%。

2.年度績(jī)效考核

年度考核成績(jī)主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績(jī)?yōu)閍級(jí)者，享受a類(lèi)年終獎(jiǎng)；

2.2年度考核成績(jī)?yōu)閎級(jí)者，享受b類(lèi)年終獎(jiǎng)；

2.3年度考核成績(jī)?yōu)閏級(jí)者，原有職務(wù)、工資不變，享受c類(lèi)年終獎(jiǎng)；

2.4年度考核成績(jī)?yōu)閐級(jí)者，給予留用察看二個(gè)月處理，不享受年終獎(jiǎng)；

2.5年度考核成績(jī)?yōu)閑級(jí)者，辭退，不享受年終獎(jiǎng)。

八、考核紀(jì)律

1.考核人考核時(shí)必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對(duì)相關(guān)部屬予以過(guò)高評(píng)價(jià)；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2.各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予免去全月獎(jiǎng)金；

3.考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。被考核管理人員未按時(shí)交總結(jié)及計(jì)劃者扣除考核總分的10%；不按時(shí)報(bào)送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

4.扣分必須要有依據(jù)，做到認(rèn)真、客觀、公正；

5.弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。

企業(yè)薪酬方案(篇2)

1、基本薪酬

基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過(guò)對(duì)各類(lèi)不同職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)定，與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)職稱(chēng)、工齡、工作能力等因素確定，并與相應(yīng)的薪酬相對(duì)應(yīng)。

2.激勵(lì)薪酬

(1)績(jī)效工資。績(jī)效工資全額浮動(dòng)，按照績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每一個(gè)員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績(jī)效工資?？?jī)效薪酬將員工的利益和員工個(gè)人業(yè)績(jī)及企業(yè)的業(yè)績(jī)相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的原則，充分調(diào)動(dòng)員工潛能。

(2)獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個(gè)具體目標(biāo)或業(yè)績(jī)水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。

3.福利薪酬

另一種形式的薪酬，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的未來(lái)提供保障，如醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等等。

4.各種津貼

各種津貼是薪酬的補(bǔ)充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或?yàn)槠髽I(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，交通津貼，通訊津貼，購(gòu)買(mǎi)公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個(gè)人貸款，可帶配偶旅游，低價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司房產(chǎn)，申購(gòu)公司原始股票，獲贈(zèng)公司期權(quán)等等

5.薪酬的柔性部分

薪酬的柔性部分——個(gè)人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育培訓(xùn)、文化生活。這是除了物質(zhì)激勵(lì)以外的精神激勵(lì)，而且對(duì)許多人來(lái)說(shuō)，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

(1)個(gè)人晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級(jí)的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動(dòng)力。一方面在組織機(jī)構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長(zhǎng)，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動(dòng)，使員工能有更多的機(jī)會(huì)在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗(yàn)，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個(gè)人需求，設(shè)計(jì)個(gè)性化的.教育培訓(xùn)計(jì)劃，給予員工盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

(2)心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來(lái)的情緒上的滿足感。公司將逐步開(kāi)展企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)增加工作的趣味性，提高工作的價(jià)值，創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂(lè)感受。

(3)生活質(zhì)量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時(shí)間，給予年休假、探親假等固定假期。

企業(yè)薪酬方案(篇3)

根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn)）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。

你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級(jí)對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結(jié)出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵(lì)的方法。

1、取消當(dāng)月優(yōu)秀職員評(píng)選活動(dòng)

這項(xiàng)活動(dòng)意義不大。如果評(píng)選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相，會(huì)認(rèn)為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，成績(jī)突出者總是那幾個(gè);若輪流獲獎(jiǎng)，那更不會(huì)激起什么干勁兒了，因?yàn)闄C(jī)會(huì)是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工——一些額外獎(jiǎng)勵(lì)，效果就大大不同了，比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項(xiàng)目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì)使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當(dāng)別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì)說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì)發(fā)些東西。

2、口頭表?yè)P(yáng)不可忽視

對(duì)于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對(duì)于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著鼓勵(lì)?？陬^表?yè)P(yáng)被認(rèn)為是當(dāng)今企業(yè)中最有效的激勵(lì)辦法。

3、保持肯定的態(tài)度

被激勵(lì)的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應(yīng)該鼓勵(lì)百家爭(zhēng)鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機(jī)勃勃。如果你對(duì)員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度，員工們就會(huì)主動(dòng)替公司分憂。

4、留心身體語(yǔ)言

皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì)被看作是老板的權(quán)力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結(jié)果無(wú)疑會(huì)引起敵對(duì)情緒，合作便舉步維艱。

5、管理者無(wú)需事必躬親

一位低薪員工說(shuō)：老板有次對(duì)我說(shuō)，‘這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標(biāo)簽，裝進(jìn)貨箱后運(yùn)到車(chē)庫(kù)，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙?！缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵(lì)，要證明自己能做好，不讓他失望。

6、不要總一本正經(jīng)

管理人員對(duì)員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè)業(yè)。

企業(yè)薪酬方案(篇4)

一、薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，將薪酬水平調(diào)整的過(guò)程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬部分調(diào)整以及薪酬個(gè)人調(diào)整三個(gè)方面。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1、等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長(zhǎng)或降低同一百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，從激勵(lì)效果來(lái)看，這種調(diào)整方法能對(duì)所有人產(chǎn)生相同的激勵(lì)效用。

2、等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

3、綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點(diǎn)，同一職等崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

如果是因?yàn)槲飪r(jià)上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，一般采取增加津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目數(shù)額的方法；如果是因?yàn)橥獠扛?jìng)爭(zhēng)性以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，一般都是通過(guò)調(diào)整崗位工資來(lái)實(shí)現(xiàn)；如果是因?yàn)楣g（司齡）因素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對(duì)司齡（工齡）工資或津貼進(jìn)行調(diào)整。

對(duì)于崗位工資的調(diào)整，一般都是對(duì)每個(gè)員工崗位工資調(diào)整固定的等級(jí)，調(diào)整形式是由工資等級(jí)表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，不同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級(jí)員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門(mén)根據(jù)公司效益、物價(jià)指數(shù)以及部門(mén)、個(gè)人績(jī)效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實(shí)施。一般情況下，個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影響因素。對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級(jí)激勵(lì)；對(duì)年終績(jī)效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級(jí)處理。

根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬水平。薪酬調(diào)整可以通過(guò)調(diào)整崗位工資，也可以通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情況，可以調(diào)整某部門(mén)員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過(guò)調(diào)整崗位工資實(shí)現(xiàn)，因?yàn)槟菢尤菀滓鹌渌块T(mén)內(nèi)部不公平感，一般情況下是通過(guò)增加獎(jiǎng)金、津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目等形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。

（三）薪酬個(gè)人調(diào)整

薪酬個(gè)人調(diào)整是由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。

員工崗位變動(dòng)或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行工資等級(jí)確定；根據(jù)績(jī)效管理制度，績(jī)效考核優(yōu)秀者可以晉升工資等級(jí)，績(jī)效考核不合格者可以降低工資等級(jí)；對(duì)公司做出突出貢獻(xiàn)者，可以給予晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

在薪酬體系運(yùn)行過(guò)程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)下，公司的職務(wù)等級(jí)數(shù)量會(huì)大大減少；另一方面，由于受到勞動(dòng)力市場(chǎng)供求變化的影響，公司不同層級(jí)、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變化，這些都會(huì)對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)不同崗位、不同層級(jí)薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時(shí)，就需要對(duì)公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新調(diào)整設(shè)計(jì)。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計(jì)包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計(jì)、職等薪酬增長(zhǎng)率設(shè)計(jì)、薪級(jí)數(shù)量設(shè)計(jì)以及薪級(jí)級(jí)差設(shè)計(jì)等各方面。

需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，要充分考慮薪酬結(jié)構(gòu)變化的趨勢(shì)和要求，使通過(guò)調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級(jí)，就能實(shí)現(xiàn)薪酬的'結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡(jiǎn)單、方便。不到萬(wàn)不得已，不要輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)。

三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金以及津貼補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

一般情況下，固定工資和績(jī)效工資是通過(guò)占有崗位工資比例來(lái)調(diào)整的。在企業(yè)剛開(kāi)始進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往績(jī)效工資占有較小的比例，隨著績(jī)效考核工作落到實(shí)處，績(jī)效工資可以逐步加大比例。

津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目。

獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場(chǎng)價(jià)格，進(jìn)行增加或降低的調(diào)整。

企業(yè)薪酬方案(篇5)

待遇=基本工資+崗位津貼+課時(shí)費(fèi)+全勤獎(jiǎng)+加班費(fèi)+補(bǔ)貼+績(jī)效獎(jiǎng)金。

基本工資

大多數(shù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都采用低底薪高提成的工資模式，專(zhuān)職教師基本工資1500元/月。

崗位津貼

300元/月

課時(shí)工資

試用期教師為30元/次(二小時(shí)為一次)

轉(zhuǎn)正教師的課時(shí)工資通過(guò)評(píng)級(jí)后按級(jí)別定。

轉(zhuǎn)正不足一年的教師為新老師，初始課時(shí)為60元/課時(shí)，評(píng)級(jí)時(shí)級(jí)別最多升兩級(jí)。

實(shí)發(fā)課時(shí)=基本課時(shí)X班級(jí)實(shí)際人數(shù)/班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)

(班級(jí)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)為滿班人數(shù)的80%)

全勤獎(jiǎng)

100元/月

(當(dāng)月滿勤可發(fā)、遲到或請(qǐng)假均不發(fā))。

加班費(fèi)

40元/半天，80元/天

加班具體時(shí)長(zhǎng)根據(jù)工作需要而定，少于5個(gè)小時(shí)為半天，超過(guò)5個(gè)小時(shí)按一天算(由校長(zhǎng)審核批準(zhǔn)方能計(jì)算)，如屬于布置的任務(wù)沒(méi)有完成者不算加班。

補(bǔ)貼

通訊費(fèi)補(bǔ)貼：50元/月

車(chē)補(bǔ)：30元/月

餐補(bǔ)：10元/天。

周末上全天班的行政及上課跨中間兩個(gè)時(shí)間段耽誤午餐的專(zhuān)職教師及助教享有。平時(shí)值班的行政一天工作時(shí)間超過(guò)9小時(shí)的，也享受10元/天的誤餐補(bǔ)助。

績(jī)效獎(jiǎng)金

績(jī)效獎(jiǎng)金包括：學(xué)生鞏固率+學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)+教師優(yōu)質(zhì)課比賽+新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)+優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)+年度獎(jiǎng)勵(lì)

鞏固率獎(jiǎng)：

每期培訓(xùn)的最低基本續(xù)班率，

75%以上的班級(jí)有續(xù)班獎(jiǎng)金;

50%—74%不獎(jiǎng)不罰;

帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個(gè)培訓(xùn)周期的觀察期，連續(xù)兩個(gè)培訓(xùn)周期鞏固率低于50%的老師，學(xué)校有權(quán)將其辭退或轉(zhuǎn)崗。

續(xù)班獎(jiǎng)每期發(fā)一次。

學(xué)生鞏固率獎(jiǎng)勵(lì)如下表：(G是鞏固率的第一個(gè)字母)

學(xué)生參加比賽獲獎(jiǎng)：

凡教師輔導(dǎo)學(xué)生，

在國(guó)家級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)300-200元/人;

在省級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)200-150元/人;

在市級(jí)競(jìng)賽中獲獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)150-100元/人;

其他單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)學(xué)校的具體情況另行設(shè)立單項(xiàng)獎(jiǎng)。

教學(xué)優(yōu)質(zhì)課獎(jiǎng)：

凡在學(xué)校組織的教師教學(xué)競(jìng)賽中

獲得一等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)200元(或等值物品);

獲得二等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)150元(或等值物品);

獲得三等獎(jiǎng)的，獎(jiǎng)勵(lì)100元(或等值物品)。

新生源拓展獎(jiǎng)勵(lì)：

A：免費(fèi)體驗(yàn)課：

班級(jí)正式開(kāi)課時(shí)，如果報(bào)名人數(shù)(或收入)達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)授課教師獎(jiǎng)勵(lì)100元，超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)后的人數(shù)，對(duì)授課教師給予獎(jiǎng)勵(lì)，并對(duì)跟蹤該班教學(xué)與招生工作的教師予以嘉獎(jiǎng)。

B：新生招生

新生招生為兩個(gè)含義，一是在自己班級(jí)中招來(lái)新生插班，二是通過(guò)各種方式招來(lái)新生進(jìn)新班或插班，凡新報(bào)名學(xué)生(學(xué)校安排插班不除外)按10元/人給予教師獎(jiǎng)勵(lì)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)：

主要考核指標(biāo)：電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋

評(píng)價(jià)系數(shù)

(1)電話教學(xué)

電話教學(xué)作為一項(xiàng)教學(xué)常規(guī)，每學(xué)期每生至少進(jìn)行一次電話教學(xué)。

須認(rèn)真填寫(xiě)電話教學(xué)單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時(shí)交電話教學(xué)單，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼。

電話教學(xué)時(shí)，每生每次時(shí)間不低于4分鐘。

電話教學(xué)單須如實(shí)填寫(xiě)，學(xué)校對(duì)教學(xué)情況進(jìn)行抽查。如發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的現(xiàn)象，取消當(dāng)月電話補(bǔ)貼，當(dāng)月電話教學(xué)成績(jī)記零，學(xué)期德育考核成績(jī)記零，并給予記過(guò)處分。

教師每月發(fā)放電話教學(xué)費(fèi)用20元/班。

電話教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)與分值

(2)學(xué)期展示課

每學(xué)期至少開(kāi)一次展示課。

在班級(jí)授課進(jìn)度到達(dá)第8周/16周時(shí)，教師須與校長(zhǎng)落實(shí)上示范課的時(shí)間、地點(diǎn)與內(nèi)容，同時(shí)將計(jì)劃上交給學(xué)校。

教師如有在規(guī)定的班級(jí)未開(kāi)展學(xué)期展示課，該班的鞏固獎(jiǎng)減半，且該教師此項(xiàng)目的成績(jī)計(jì)零。

(3)學(xué)生評(píng)價(jià)

學(xué)生評(píng)價(jià)是指按規(guī)定填寫(xiě)學(xué)生評(píng)價(jià)表。教師須在期末完成學(xué)生評(píng)價(jià)表的填寫(xiě)，上交學(xué)校蓋章檢查。

(4)周教學(xué)計(jì)劃

周教學(xué)計(jì)劃是指填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表。教師須在授課前將計(jì)劃表貼在教室外供家長(zhǎng)了解。

如果未填寫(xiě)周教學(xué)計(jì)劃表，扣除教師獎(jiǎng)金5元/次。

(5)問(wèn)卷反饋

學(xué)期末學(xué)校向家長(zhǎng)發(fā)放《家長(zhǎng)意見(jiàn)問(wèn)卷調(diào)查表》，收集反饋意見(jiàn)，便于更好地開(kāi)展工作。

學(xué)校將針對(duì)反饋意見(jiàn)，對(duì)教師的相關(guān)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)考核細(xì)則

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)每學(xué)期發(fā)放一次，電話教學(xué)、學(xué)期展示課、學(xué)生評(píng)價(jià)、周教學(xué)計(jì)劃、問(wèn)卷反饋各個(gè)項(xiàng)目的成績(jī)總和為該教師的學(xué)期成績(jī)。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)獎(jiǎng)設(shè)立

特等獎(jiǎng)1名，獎(jiǎng)勵(lì)1200元;

一等獎(jiǎng)5名，獎(jiǎng)勵(lì)800元;

優(yōu)秀獎(jiǎng)8名，獎(jiǎng)勵(lì)500元。

凡受到重大社會(huì)正當(dāng)理由投訴者，取消參評(píng)資格。

優(yōu)質(zhì)服務(wù)考核成績(jī)、春季考核成績(jī)、秋季考核成績(jī)?nèi)?xiàng)的總成績(jī)?yōu)槟甓泉?jiǎng)的評(píng)獎(jiǎng)依據(jù)。

最新薪酬調(diào)整方案

想要達(dá)成心中所想之事，就一定要做準(zhǔn)備，為了達(dá)成一個(gè)階段的任務(wù)。我們第一任務(wù)就是做一份方案，寫(xiě)方案屬于思維和邏輯雙結(jié)合的活動(dòng)期。我們聽(tīng)了一場(chǎng)關(guān)于“薪酬調(diào)整方案”的演講讓我們思考了很多，經(jīng)過(guò)閱讀本頁(yè)你的認(rèn)識(shí)會(huì)更加全面！

薪酬調(diào)整方案 篇1

為適應(yīng)公司發(fā)展，規(guī)范管理員工薪酬，特制定本制度。通過(guò)本制度，希望在公司內(nèi)部建立客觀、公平、合理的薪酬體系，逐步完善員工工資分配方式和分配制度，以適應(yīng)不同部門(mén)的有效管理，同時(shí)激勵(lì)員工積極向上的進(jìn)取精神。

一、公司薪資結(jié)算時(shí)間：

計(jì)薪期限為上月26日至本月的25日；工資發(fā)放時(shí)間為每月20日，如遇節(jié)假日，順延發(fā)放時(shí)間。薪資的支付，除另有規(guī)定外，由公司財(cái)務(wù)部按月按期存入員工銀行帳戶(hù)。

二、薪資結(jié)構(gòu)：

員工薪資結(jié)構(gòu)由基本工資、加班工資、出勤工資、社保補(bǔ)貼、崗位工資、職務(wù)津貼、技能工資、缺勤和個(gè)人所得稅等組成。

1、基本工資。

2、加班工資。

3、出勤工資。

根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

4、社保補(bǔ)貼。

本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

5、崗位工資。

一般員工的崗位工資根據(jù)所在崗位的操作責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件和技能水平，由公司綜合評(píng)估后確定每個(gè)具體崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，未列入的崗位沒(méi)有崗位補(bǔ)貼，在相同崗位工作的員工享受相同的崗位工資，崗位工資隨崗位變動(dòng)而變動(dòng)。

6、職務(wù)津貼。

對(duì)擔(dān)任班組長(zhǎng)、車(chē)間主任、部門(mén)主管等管理崗位的職務(wù)補(bǔ)貼，根據(jù)具體崗位職責(zé)、個(gè)人管理能力及水平在一定范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)整；職務(wù)補(bǔ)貼隨職務(wù)的變動(dòng)而變動(dòng)，不擔(dān)任職務(wù)的，無(wú)職務(wù)補(bǔ)貼。

7、技能補(bǔ)貼。

8、缺勤。

缺勤指：遲到早退、請(qǐng)病事假、曠工等。根據(jù)公司考勤制度執(zhí)行！

9、個(gè)人所得稅。

員工應(yīng)按照國(guó)家規(guī)定繳納個(gè)人所得稅，員工在公司工作之個(gè)人所得稅由公司按規(guī)定統(tǒng)一扣繳。

三、福利。

1、本企業(yè)為員工交納工傷保險(xiǎn)，費(fèi)用由公司全額承擔(dān)。另外根據(jù)政府規(guī)定和員工實(shí)際情況，公司給予員工一定的社保補(bǔ)貼，用于補(bǔ)助部分社會(huì)保險(xiǎn)。

2、公司免費(fèi)提供食堂與宿舍。因生產(chǎn)需要上夜班時(shí)，公司免費(fèi)提供夜宵。

3、夫妻雙職工，憑有效證件可享受公司租房補(bǔ)貼。

4、對(duì)在本公司工作每滿一年的員工，其工齡工資每月較上一年上調(diào)100元(500元封頂)，五年以上工齡補(bǔ)貼都為500元。

5、在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、病事假、曠工記錄的員工，公司給予滿勤獎(jiǎng)：30元。

6、所有老員工，開(kāi)年上班準(zhǔn)時(shí)返廠的`，憑票報(bào)銷(xiāo)往返車(chē)費(fèi)(以火車(chē)票金額為標(biāo)準(zhǔn))，但保證在職時(shí)間不低于6個(gè)月。

四、獎(jiǎng)勵(lì)與扣款。

1、因表現(xiàn)突出或有特別貢獻(xiàn)的，嘉獎(jiǎng)員工獎(jiǎng)勵(lì)50—100元，一年內(nèi)獲四次以上嘉獎(jiǎng)的員工年終額外獎(jiǎng)勵(lì)200。

2、被記功員工視貢獻(xiàn)程度大小由公司評(píng)定后給予一定的現(xiàn)金或物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、老員工介紹新員工入職工作滿半年的，給予老員工200元/人的獎(jiǎng)勵(lì)。

4、被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)一次的員工，扣除3%的總薪資，一年內(nèi)被記過(guò)或通報(bào)批評(píng)三次以上者，扣除10%的總薪資。

五、相關(guān)規(guī)定。

1、試用期員工的工資結(jié)構(gòu)包括：基本工資、加班工資、出勤工資、社保和崗位工資。轉(zhuǎn)正后員工按上述工資構(gòu)成結(jié)算。

2、該規(guī)定結(jié)合《考勤制度》執(zhí)行！有沖突的地方，以《考勤制度》為依據(jù)。

六、調(diào)薪管理辦法。

1、調(diào)薪指員工除晉升調(diào)薪外，在原崗位中因?qū)＞?、?jī)優(yōu)、貢獻(xiàn)而所獲得的薪資調(diào)整。

2、調(diào)薪類(lèi)別分為試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪、年度性調(diào)薪、職務(wù)晉升調(diào)薪三種。

(1)試用合格轉(zhuǎn)正調(diào)薪，經(jīng)用人部門(mén)和人事部評(píng)定為試用合格調(diào)薪自試用期滿的次月執(zhí)行。

(2)年度調(diào)薪人員必須滿足下列條件：

a：?jiǎn)T工必須距轉(zhuǎn)正調(diào)薪時(shí)間在6個(gè)月及以上；

c：在一個(gè)計(jì)薪期內(nèi)，無(wú)遲到早退、無(wú)曠工，病事假平均不超過(guò)2天，無(wú)記過(guò)或通報(bào)處分。

d：各部門(mén)每月調(diào)薪人數(shù)占比為6%，調(diào)薪幅度為200元-400元/次，同一員工一年內(nèi)調(diào)薪不得超過(guò)兩次。因特別貢獻(xiàn)調(diào)薪者，調(diào)薪幅度和次數(shù)根據(jù)實(shí)際情況待定。

3、調(diào)薪流程。

個(gè)人(部門(mén))申請(qǐng)部門(mén)審核公司考核。

申請(qǐng)通過(guò)次月執(zhí)行，未通過(guò)反饋原因。

4、申請(qǐng)時(shí)間：要申請(qǐng)調(diào)薪的員工請(qǐng)于每月5日前向部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)提出申請(qǐng)，領(lǐng)導(dǎo)審核后給予《員工加薪申請(qǐng)單》，并與15日前交綜合辦公室。

七、因?yàn)樘厥饣蛑卮筘暙I(xiàn)，公司單獨(dú)發(fā)文予以晉升的，不適用本制度。

薪酬調(diào)整方案 篇2

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

本人自20__年入職天津分公司，至今已8個(gè)年頭。隨著公司的不斷發(fā)展壯大，我個(gè)人的能力和業(yè)務(wù)水平也在不斷的提升和進(jìn)步。經(jīng)慎重考慮，特提出調(diào)薪申請(qǐng)。

在這8年間，公司領(lǐng)導(dǎo)及同事給予我很關(guān)懷及幫助，我十分感激。我先后擔(dān)任富力城5#地安全資料員，機(jī)電部安全員，富力桃園項(xiàng)目部安全員，20__年7月調(diào)公司質(zhì)安部負(fù)責(zé)安全資料管理。

我相信，只要付出，就會(huì)有收獲。目前本人年薪為萬(wàn)元，工作能力與工資待遇差距較大。近幾年物價(jià)直線上漲，但工資基本上原地踏步，已成為限制我自身發(fā)展的因素之一。“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”，本人認(rèn)為不想拿高薪的員工也不是好員工。人追求的目標(biāo)越高，他的才能及潛能才得到最好發(fā)揮，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

有幸能為公司添磚加瓦略盡綿力，為我之幸。我喜歡這里的工作環(huán)境和工作氛圍，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作能力及工作表現(xiàn)調(diào)整工資。

如公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為我工作能力及業(yè)務(wù)水平未達(dá)到調(diào)薪水平，懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)提出寶貴建議，讓我今后有一個(gè)努力的方向和目標(biāo)，在提升自己能力的同時(shí)將工作做的更好，向更高的目標(biāo)邁進(jìn)。

特此申請(qǐng)。

敬禮!

申請(qǐng)人：申請(qǐng)書(shū)模板。

__年__月__日。

薪酬調(diào)整方案 篇3

店長(zhǎng)是根據(jù)公司業(yè)務(wù)實(shí)際需要設(shè)立的重要管理崗位，主要根據(jù)店面的需要，店面的業(yè)績(jī)和個(gè)人管理管理能力確立相應(yīng)人選，注重內(nèi)部選拔，讓愿意承擔(dān)責(zé)任，工作能力強(qiáng)，付出多的員工相應(yīng)得到的職位和報(bào)酬。對(duì)于沒(méi)有管理和銷(xiāo)售能力的人，考核數(shù)據(jù)會(huì)公正公平自動(dòng)評(píng)價(jià)淘汰，確保公司重用有能力用人，能帶動(dòng)業(yè)績(jī)提升的人才。

店長(zhǎng)崗位職責(zé)。

1.根據(jù)公司指定的年度、月度店面銷(xiāo)售目標(biāo)進(jìn)行銷(xiāo)售目標(biāo)的分解，分解到人到月。

2.負(fù)責(zé)店面上場(chǎng)早會(huì)的安排，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。

3.負(fù)責(zé)培訓(xùn)店面員工，提升員工的銷(xiāo)售技能及產(chǎn)品知識(shí)，培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)及積極心態(tài)。

4.負(fù)責(zé)按照公司及商場(chǎng)規(guī)定嚴(yán)格要求店員，對(duì)員工進(jìn)行日常工作及紀(jì)律的監(jiān)督與管理。

5.負(fù)責(zé)對(duì)店員進(jìn)行員工轉(zhuǎn)正、晉升、晉級(jí)的考核，同時(shí)對(duì)員工處罰有建議權(quán)。

6.負(fù)責(zé)定期與店員談話，了解員工思想動(dòng)態(tài)，消除員工消極情緒，激發(fā)員工工作熱情。

7.負(fù)責(zé)將公司活動(dòng)、會(huì)議精神等準(zhǔn)確傳達(dá)給店面員工，同時(shí)將店面員工的情況反饋到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，保證信息暢通。

8.組織店面開(kāi)展銷(xiāo)售工作，確保銷(xiāo)售目標(biāo)達(dá)成。

薪酬調(diào)整方案 篇4

2014年下半年公司員工薪酬調(diào)整方案

一、調(diào)薪的目的1、規(guī)范公司員工的調(diào)薪制度，推動(dòng)員工工作的積極性，責(zé)任感，以便公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展；

2、建立公司員工調(diào)薪通道，激勵(lì)員工不斷提高業(yè)績(jī)，以端正的工作態(tài)度，卓越的工作技能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

二、調(diào)薪的原則

1、調(diào)薪必須堅(jiān)持公平，公正的原則；

2、調(diào)薪必須堅(jiān)持以崗位任職資格為準(zhǔn)則，杜絕論資排輩；

3、調(diào)薪必須以鼓勵(lì)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性為前提。

三、調(diào)薪的渠道

1、各級(jí)主管對(duì)下屬員工的工作除了監(jiān)督之外，應(yīng)給予更多的支持和指導(dǎo)，對(duì)符合調(diào)薪資格的員工，應(yīng)及時(shí)給予調(diào)薪申請(qǐng)；

2、員工自身認(rèn)為符合調(diào)薪資格的也可到公司人力資源行政部提出調(diào)薪申請(qǐng)。

四、調(diào)薪的資格

員工必須具備以下條件才具有調(diào)薪的資格：

1、公司員工調(diào)薪必須是截止6月1日已轉(zhuǎn)正員工；

2、員工任職期間工作努力，工作績(jī)效優(yōu)異，工作技能提高，工作責(zé)任感強(qiáng)，工作態(tài)度端正，無(wú)不良記錄，符合或超過(guò)現(xiàn)崗位任職要求者；

3、公司員工調(diào)薪，必須在上半年績(jī)效考核中成績(jī)B檔及以上者。

五、調(diào)薪標(biāo)準(zhǔn)

1、調(diào)薪（基本工資）漲幅5%的情況

該員工截止6月1日已轉(zhuǎn)正，半績(jī)效考核成績(jī)80分以上（未參加績(jī)效考核的自動(dòng)認(rèn)定為80分）；

2、調(diào)薪（基本工資）漲幅8%的情況

該員工在公司工作滿一年以上，平均考核成績(jī)85分以上；

3、調(diào)薪（基本工資）漲幅10%的情況

該員工在公司工作滿兩年以上，平均成績(jī)?cè)?0分以上；

附《2014年調(diào)薪人員名單》

薪酬調(diào)整方案 篇5

xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個(gè)別調(diào)整（業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動(dòng)調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實(shí)施。

薪酬調(diào)整時(shí)，員工所在部門(mén)提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績(jī)報(bào)告、調(diào)整依據(jù)說(shuō)明及調(diào)整建議，交人文中心核實(shí)，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報(bào)人文中心副總裁審核，并報(bào)xx公司人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門(mén)及人員。

1、整體調(diào)整

為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長(zhǎng)的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國(guó)家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費(fèi)物價(jià)指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長(zhǎng)幅度，報(bào)xx公司人力資源決策委員會(huì)審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級(jí)不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。也可根據(jù)公司需要對(duì)福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。

公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤(rùn)等完成目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。

具體可參照如下公式予以調(diào)整：

調(diào)整幅度=CPI x80%+回款增長(zhǎng)率x10%+凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為—5%。

2、業(yè)績(jī)調(diào)薪

公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工崗位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：

年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)20%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“良好”的員工，在本人所在薪級(jí)中上調(diào)10%； 年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等級(jí)為“不合格”的員工，在本人所在薪級(jí)中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績(jī)調(diào)薪，不能超出其所在薪級(jí)的最大值；員工因年度業(yè)績(jī)不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級(jí)的最小值。

3、能力調(diào)薪

每年能力等級(jí)評(píng)定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級(jí)評(píng)定結(jié)果，對(duì)員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進(jìn)行員工薪級(jí)調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過(guò)一次。

4、崗位異動(dòng)調(diào)薪

崗位異動(dòng)調(diào)薪屬于個(gè)別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動(dòng)調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級(jí)確定薪酬。

新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以最接近的崗位的薪酬級(jí)別作為該崗位的薪酬級(jí)別。

崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評(píng)價(jià)為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級(jí)。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級(jí)的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過(guò)50%。如果單次調(diào)整還沒(méi)有達(dá)到所在薪級(jí)的最低值，6個(gè)月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類(lèi)推。

崗位降級(jí)調(diào)薪。員工因個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級(jí)后，其薪酬不能超過(guò)所在薪級(jí)的50分位；員工平時(shí)表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時(shí)將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級(jí)較低的崗位，該員工將保持原薪級(jí)，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級(jí)薪資。因競(jìng)聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級(jí)降低，則薪酬在降低后薪級(jí)中不能超出75分位。

崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級(jí)崗位時(shí)，該員工將維持原薪酬水平。

職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門(mén)共同對(duì)崗位進(jìn)行重新評(píng)價(jià)，根據(jù)職責(zé)變化重新對(duì)其薪酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過(guò)30%。

臨時(shí)調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個(gè)月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過(guò)6個(gè)月時(shí)需按照上述規(guī)定執(zhí)行。

5、調(diào)整注意事項(xiàng)

以上薪酬變化由人文中心會(huì)同相關(guān)部門(mén)商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。

整體調(diào)薪、業(yè)績(jī)調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實(shí)施，崗位異動(dòng)調(diào)薪根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)執(zhí)行，但員工不得在6個(gè)月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時(shí)間順延。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最高值，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級(jí)通道且也滿足任職條件，可晉升薪級(jí)并調(diào)薪；崗位無(wú)通道或本人不具備通道崗位升級(jí)條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級(jí)最低值的，且年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個(gè)月，期滿業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)合格的，定原薪級(jí)初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動(dòng)合同。

人文中心可對(duì)公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會(huì)審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。

薪酬調(diào)整方案 篇6

近年來(lái)，為進(jìn)一步深化干部人事制度改革，不斷規(guī)范股級(jí)干部選拔任用和監(jiān)督管理，xx縣通過(guò)出臺(tái)方法、完善臺(tái)帳、制定流程和嚴(yán)明紀(jì)律等有效舉措，強(qiáng)化干部隊(duì)伍規(guī)范化、科學(xué)化和常態(tài)化管理，全面提高了股級(jí)干部管理工作水平。

出臺(tái)管理方法，做到“有規(guī)可依”。

下發(fā)了《xx縣股級(jí)干部管理方法(暫行)》。實(shí)行權(quán)利和責(zé)任同步下放、監(jiān)督和管理同步到位的方式，明細(xì)了股級(jí)干部選拔任用的基本原則和總體要求、任職條件和任職資格、職數(shù)配置、選任程序與方法，明確了縣委組織部與各鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)、縣直單位黨委(黨工委、黨組)?股級(jí)干部選拔任用管理權(quán)限，使股級(jí)干部的選任更加靈活，監(jiān)督更加有力，管理更加到位。

建立動(dòng)態(tài)臺(tái)帳，做到“有帳可查”。

依據(jù)機(jī)構(gòu)改革后最新的“三定方案”，在各單位自查的基礎(chǔ)上，對(duì)全縣69個(gè)縣直單位、24個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)(街道)股級(jí)機(jī)構(gòu)和股級(jí)干部的身份、年齡、文化程度、政治面貌、崗位編制、職數(shù)等進(jìn)行了全面摸底和對(duì)比核實(shí)，建立全縣股級(jí)機(jī)構(gòu)和股級(jí)干部動(dòng)態(tài)管理臺(tái)賬,進(jìn)一步清理和規(guī)范個(gè)別單位在股級(jí)干部任用上亂設(shè)崗位、超配職數(shù)、用而不備、備少用多、程序不嚴(yán)等問(wèn)題。針對(duì)查找出來(lái)的問(wèn)題，主動(dòng)要求其進(jìn)行整改，通過(guò)常態(tài)化動(dòng)態(tài)化管理，為選拔任用科級(jí)干部供應(yīng)“源頭活水”。

制定操作流程，做到“有圖可循”。

材料，推動(dòng)從嚴(yán)選拔任用股級(jí)干部的要求落實(shí)落地，使股級(jí)干部選拔任用工作從流程到內(nèi)容都體現(xiàn)出規(guī)范要求。

嚴(yán)明工作紀(jì)律，做到“有紀(jì)可守”。

嚴(yán)格要求各單位黨委(黨工委、黨組)在股級(jí)干部的選拔任用上按文件操作、按條件選拔、按職數(shù)配備、按程序辦事。凡沒(méi)有按規(guī)定履行任職備案手續(xù)的股級(jí)干部，組織人事部門(mén)一律不承認(rèn)其任職資格。對(duì)違反規(guī)定和超職數(shù)配備股級(jí)干部的，一經(jīng)創(chuàng)造，撤銷(xiāo)任職決定，并依據(jù)有關(guān)規(guī)定追究單位主要負(fù)責(zé)人以及其他直接責(zé)任人的責(zé)任。

方案二。

近年來(lái)，為認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的干部路線方針政策，落實(shí)從嚴(yán)選拔任用干部的要求，大力營(yíng)造風(fēng)清氣正的用人環(huán)境，xx縣先后出臺(tái)了《xx縣股級(jí)干部任用工作預(yù)審制度》《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范股級(jí)干部選拔任用及預(yù)審工作的通知》等規(guī)章制度，通過(guò)嚴(yán)格把好“四關(guān)”，推動(dòng)股級(jí)干部選任工作實(shí)現(xiàn)制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，確保股級(jí)干部隊(duì)伍選準(zhǔn)用好、管好管活。

一是嚴(yán)把資格審核關(guān)，確保職數(shù)“清”?

為確保股級(jí)干部選拔任用過(guò)程公正公正，xx縣從嚴(yán)格規(guī)范股級(jí)干部選拔任用工作方案預(yù)審請(qǐng)示入手，要求各鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、縣直各部門(mén)單位調(diào)整任用股級(jí)干部前，要提前向縣委組織部書(shū)面匯報(bào)，并提交股級(jí)干部選拔任用工作方案及編制、職數(shù)使用狀況等材料，切實(shí)做到請(qǐng)示內(nèi)容清楚、事實(shí)敘述清楚、職數(shù)狀況清楚，選拔依據(jù)清楚。突出把關(guān)作用，由縣委組織部安排專(zhuān)人對(duì)股級(jí)領(lǐng)導(dǎo)核定職數(shù)、實(shí)際配備、擬任人員資格條件等進(jìn)行提前審核把關(guān)，有效防止突擊提拔干部、臨時(shí)?動(dòng)議決定干部、超職數(shù)配備干部等行為。

二是嚴(yán)把材料預(yù)審關(guān)，確保程序“足”?

干部選拔任用過(guò)程的辦件材料是體現(xiàn)干部選拔任用是否嚴(yán)格按程序進(jìn)行的重要材料。xx縣委組織部通過(guò)排列材料清單、規(guī)范材料樣式等方法，對(duì)各單位股級(jí)干部的推舉考察方案、民主推舉材料、考察材料、廉政計(jì)生證明等材料進(jìn)行全面嚴(yán)格的預(yù)審，以材料印證程序，確保股級(jí)干部選拔任用實(shí)現(xiàn)全程紀(jì)實(shí)，提升規(guī)范化水平。20xx年以來(lái)，全縣已共對(duì)10多個(gè)單位共40多人次的股級(jí)干部選任材料進(jìn)行了預(yù)審，無(wú)一例違規(guī)現(xiàn)象。

三是嚴(yán)把任職爭(zhēng)辯關(guān)，確保決策“明”?

依據(jù)《上級(jí)組織部門(mén)列席下級(jí)黨組織研究干部工作會(huì)議暫行規(guī)定》，xx縣委組織部通過(guò)派員列席單位黨委(黨組)研究決定干部任免工作會(huì)議，對(duì)會(huì)議的召開(kāi)是否符合規(guī)定要求、會(huì)議爭(zhēng)辯時(shí)是否貫徹執(zhí)行民主集中制、爭(zhēng)辯選拔任用人選的條件、選拔任用干部工作的程序?及會(huì)議表決是否符合規(guī)定進(jìn)行全程跟蹤監(jiān)督，確保決策科學(xué)民主。

四是嚴(yán)把專(zhuān)項(xiàng)檢查關(guān)，確保風(fēng)氣“正”?

在全程紀(jì)實(shí)的基礎(chǔ)上，留意加強(qiáng)選任后跟蹤督查，由縣委組織部抽調(diào)干部、干部監(jiān)督等業(yè)務(wù)科室人員成立選人用人專(zhuān)項(xiàng)檢查組，對(duì)股級(jí)干部選拔任用工作進(jìn)行專(zhuān)項(xiàng)檢查。重點(diǎn)檢查用人標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行狀況、干部選拔任用政策法規(guī)執(zhí)行狀況以及干部選拔任用工作紀(jì)律執(zhí)行狀況，重點(diǎn)查核剖析存在問(wèn)題及原因，形成檢查狀況反饋意見(jiàn)督促相關(guān)部門(mén)單位及時(shí)整改，確保選人用人各項(xiàng)政策法規(guī)落到實(shí)處，真正預(yù)防和克服選人用人上的不正之風(fēng)，實(shí)現(xiàn)選好干部、用好干部。

薪酬調(diào)整方案 篇7

一、總體思路與原則

1、此次薪資調(diào)整為三個(gè)重點(diǎn)：其一，調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的薪資結(jié)構(gòu)；其二，調(diào)整員工的薪資構(gòu)成比例，體現(xiàn)以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)，按照貢獻(xiàn)和績(jī)效支付勞動(dòng)報(bào)酬的原則；其三，簡(jiǎn)化企業(yè)和員工薪資等級(jí)和結(jié)構(gòu)，增大薪資機(jī)制的作用彈性。

2、本著保證員工原有的報(bào)酬水平，特別是低薪人

員的收入水平不降低的原則，主要通過(guò)增量工資進(jìn)行兩個(gè)薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

3、明確以崗位工資 津貼補(bǔ)貼 績(jī)效工資為主的薪資制度

4、崗位工資是主干工資制度，實(shí)施分類(lèi)定級(jí)方式，即管理、專(zhuān)業(yè)、業(yè)務(wù)、事務(wù)和操作人員分別制定薪資級(jí)別，企業(yè)薪資結(jié)構(gòu)為分類(lèi)別的梯度等級(jí)結(jié)構(gòu)。

5、調(diào)整后的員工薪資結(jié)構(gòu)為：

6、視各公司效益情況，固定工資（崗位工資、技能津貼和補(bǔ)貼）與浮動(dòng)工資（獎(jiǎng)金、傭金、分紅）比重應(yīng)控制在60-70和20-30區(qū)間內(nèi)。

二、崗位（職務(wù)）等級(jí)工資

三、技能津貼

四、補(bǔ)貼

五、獎(jiǎng)金

作工、濕膜操作工、圖形轉(zhuǎn)移操作工、制板操作工、倉(cāng)庫(kù)運(yùn)輸工、層壓操作工、插針操作工、電氣維修工、夾具操作工、絲印刷片操作工、貼膜操作工、圖轉(zhuǎn)顯影操作工、總檢水沖洗操作工、鉆頭修磨操作工、V槽操作工、水處理操作工、黑化操作工、銑床操作工、板材開(kāi)料下料操作工、包裝操作工、編程操作工、沉鎳金操作工、沉銅操作工、電鍍操作工、浮石操作工、腐蝕揭膜操作工、機(jī)械維修工、磨邊操作工、配鉆頭操作工、熱風(fēng)整平操作工、數(shù)控鉆操作工、顯影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蝕操作工、熱固操作工、上銷(xiāo)釘操作工、堿蝕操作工

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