人力資源管理工作總結報告

人力資源管理工作總結報告十二篇。

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人力資源管理工作總結報告【篇1】

作為一個剛剛進入大學的孩子，對于什么事情的是一無所知。懷著激動和好奇的心情我在社團報名表上填上了社聯(lián)的人力資源部。還記得第一次面試的緊張和第二次面試的激動，特別是丁一鳴師兄的嚴肅真的嚇死我了。

因為大一真的參加太多東西了，所以工作總結我就把記得的寫上吧。

坦白的說，這半個學期我除學習外，身為班長的我把班級建設放在了第二位，而自己也在院學生會和社聯(lián)之間猶豫不決。沒有像黃騰啊，楊志鵬啊他們那樣很認真很投入的為hr奮斗。但是對待每次的工作我的很認真去做。

經(jīng)過一個學期的洗禮，我懂了很多。最值得回味的是在hr認識了一群朋友，節(jié)日的問候，失落的關懷，奮斗的共勉。。。一起排練，一起搬水，一起監(jiān)督，一起唱k，一起登記會長資料，一起打籃球比賽。。。

以下是我的工作總結：

1， 排練節(jié)目，做一個衙役。雖然話不多，但是我從不覺得這是一個打醬油的角色。這是一個從節(jié)目開始到結束一直在場上的，少了可不行啊。每天準時去排練哈~

2， 通知各位社團社長，收集社團資料。

3， 監(jiān)督換屆。

4， 在xx師兄的帶領下負責大部分物資的運輸。如鷹翔計劃，任憑大會

5， 做了一次會議記錄。

6， 星光最舞臺的工作人員。

我記得的大概是這些了。這半年人力教會我了我很多，該工作就工作，該玩就玩。特別是師兄師姐在第一學期對我們的悉心呵護，讓我們能更快的適應大學生活。

正如我們常說的“大家=一家人”一樣，在這里感受到的只有溫馨和舒適，朋友們的互相幫助互相鼓勵等等。

在這里祝大家新年快樂，也祝愿人力在以后的日子越來越好。我也得好好學習，好好工作。

人力資源管理工作總結報告【篇2】

人事勞資科在市局(公司)黨委和省局(公司)人事勞資處的正確領導下,在各科室部門和基層單位的大力支持幫助下，認真貫徹落實國家局、省局(公司)指示精神，按照市局(公司)黨委穩(wěn)固基礎，全面提升的總體要求，認真開展解放思想大討論活動，圍繞中心，服務大局，進一步深化用工分配制度改革，加強干部職工隊伍自身建設，全方位地整合人事勞資工作，逐步夯實管理基礎，挖掘人力資源潛力，調動員工的積極性，為棗莊煙草整體工作的開展提供了人才支持和組織保障。

一、人事勞資工作回顧

(一)認真開以提高“十個素質”和“六種能力”為重點的解放思想大討論活動，提高人勞隊伍的自身素質。

為進一步加強干部隊伍思想作風建設，提高市局(公司)系統(tǒng)干部職工的素質和能力，市局(公司)在全市系統(tǒng)開展以提高“十個素質”和“六種能力”為重點的解放思想大討論活動。人勞科以此次活動為契機，積極組織科室人員學習相關文件，圍繞提高“十個素質”增強“六種能力”深入剖析自身存在的問題根源，堅持召開科室周例會，總結前段工作，查找問題不足，擬定整改方案和改進措施。省局(公司)第四次解放思想大討論活動開展以來，我們認真學習孫公準局長在黨組理論中心組讀書會上的講話精神，深刻理解和準確把握國家局、省局(公司)“卷煙上水平”總體規(guī)劃的科學內涵，統(tǒng)一思想，提高認識，集思廣益，在總結xx工作的基礎上，精心編制了xx《教育培訓工作規(guī)劃》《人才發(fā)展規(guī)劃》，對今后一個時期的教育培訓，人才培養(yǎng)工作進行了安排部署。同時積極開展“保持良好精神狀態(tài)，努力開創(chuàng)‘卷煙上水平’新局面”教育，開展 “卷煙上水平”征文和我為“卷煙上水平”獻計獻策活動等系列活動，不斷提升人事勞資工作人員的政治素質和業(yè)務管理水平，科室人員的整體素質得到了進一步的提升。

(二)深化用工分配制度改革，進一步加強干部職工隊伍建設

1.年初組織開展棗莊煙草干部述職述廉工作，對基層單位領導班子和科級干部進行了年度工作考核。對機關工作人員進行年度考核。通過采取述職述廉，召開座談會，查閱相關資料，民主測評、民主推薦的方式進行。堅持客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，以德、能、勤、績、廉為基本內容，重點突出工作實績，考核結果，作為領導班子調整充實和干部使用的重要依據(jù)。

2.2月份組織開展副科級干部公開選拔工作。25符合條件的人員進入選拔范圍，8名同志脫穎而出走上副科級崗位，4名同志分別到基層和市局(公司)機關掛職鍛煉。公開選拔副科級干部，拓寬了干部晉升渠道，調動了廣大員工的工作積極性，為“想干事、能干事、干成事”的干部職工創(chuàng)造了展示自己的平臺，也為棗莊煙草由穩(wěn)定規(guī)范向穩(wěn)步提升過渡選拔了一批思想過硬、作風優(yōu)良，朝氣蓬勃、德才兼?zhèn)涞母笨萍壐刹俊?/p>

3.3月份面向基層一線公開遴選機關工作人員。通過筆試、面試、組織考察，從基層選拔出名同志到機關工作。公開遴選打破身份界限，堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)。充分體現(xiàn)了市局(公司)黨委面向基層、面向一線選拔人才的導向，進一步暢通了基層員工成長通道，加大了機關、基層一般員工的交流力度，激發(fā)了基層一線員工勤奮學習的熱情和努力工作的積極性，促進了市局(公司)機關員工整體素質和工作水平的提升。1/5

人力資源管理工作總結報告【篇3】

員工管理、薪酬、人才選拔人力資源管理工作總結

緊緊圍繞集團公司總體部署，以員工隊伍建設和管理為主線，開展了員工管理、薪酬、人才選拔為主要內容的人力資源管理工作。人力資源部在完成重點工作的同時，不斷強化部內員工自身建設，努力提升業(yè)務能力和愛崗敬業(yè)意識，但在工作過程中，也存在著一些突出問題，管理方法與企業(yè)發(fā)展的總體要求還存在一定差距。上半年主要開展了一下幾項工作：

（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優(yōu)化要求，人員定編進行優(yōu)化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養(yǎng)工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統(tǒng)的培訓和錄入工作。

（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業(yè)技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業(yè)技術人員發(fā)放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業(yè)技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業(yè)資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。

（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。

下半年工作計劃

???（一）人員管理工作。一是根據(jù)集團黨委確定的組織機構優(yōu)化方案，明確工作職責，確定人員編制，重新界定各崗位的上崗標準，做好人員的調整和配備工作；二是組織進行人員的社會招聘，確保符合崗位要求、操作能力較強的人員入崗。做好組織架構設置工作。按照工籌，制定組織架構、人員培訓、企校培養(yǎng)等方案，逐步開展訂單培養(yǎng)、招生選拔工作，確保大批量操作人員按規(guī)定時間到崗到位；三是對出臺的公司原考勤制度重新進行修訂，各中心針對制度制定具體的實施細則，本著“嚴格管理、嚴格考核、嚴格獎懲”的原則，針對一些員工出現(xiàn)的懶、散、慢的工作態(tài)度和現(xiàn)象，從制度上形成紀律約束機制，明確請假、年休假的流程和管理辦法；四是年底前，為進一步加強檔案管理，提高檔案現(xiàn)代化管理水平，按照組織管理權限，做好人員檔案的移交和管理工作，使公司檔案管理逐步走上制度化、正規(guī)化、規(guī)范化軌道在對檔案資料嚴格清查的基礎上，針對所缺材料，列出清單，按照清單進行收集、分類、整理；五是根據(jù)集團公司出臺的相關制度，組織開展公司技術人員的職稱評聘工作和生產人員的技能等級評定工作，為穩(wěn)定隊伍、留住人才，打造員工成長空間，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供政策保障。

（二）薪酬管理工作。一是7月前，為調動技術人員的工作積極性，為專業(yè)技術人員發(fā)放職稱津貼，激勵員工逐步提升業(yè)務水平及專業(yè)能力；二是8月前，協(xié)助集團公司做好績效考核工作，完成運營公司安全績效獎的調整和發(fā)放工作。調整運營公司安全獎執(zhí)行標準，按照安全責任、風險等級對崗位系數(shù)重新核定，以傾向生產一線為原則，構建安全責任與績效激勵相結合的獎懲模式；三是年底前，根據(jù)工作目標的完成情況，做好生產崗位員工的工資滾動升級工作。明確生產操作崗位人員薪酬發(fā)放方式及執(zhí)行標準，并結合上崗證考取情況核準人員薪酬等級。暢通生產系列崗位人員等級晉升通道，提高員工薪資待遇，構建薪酬和職業(yè)技能制約性晉升的激勵體系奠定基礎；四是11月前，進一步完善員工職業(yè)技能鑒定制度，對生產操作人員實行崗位聘用制，通過職業(yè)資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗，并兌現(xiàn)相關工資待遇；五是年底前，據(jù)年度工資總額的使用情況，做好下一年度運營工資總額的測算工作。根據(jù)人員組織架構設置情況和人員配備情況，進行分析測算。

（三）組織管理工作。推動人才培養(yǎng)工作，抑制人才外流，重點解決選對人、留住人、用好人的問題，充分調動各類員工的積極性，加大人才培養(yǎng)和智力引進力度，在行業(yè)內引進一批重點專業(yè)人才和專家顧問，發(fā)揮對設備實施保駕護航、提高優(yōu)質服務的同時，發(fā)揮“傳、幫、帶”作用，加速公司人才培養(yǎng)步伐。

人力資源管理工作總結報告【篇4】

時間飛逝，不知不覺20xx已經(jīng)過半，上半年人力資源管理工作在進一步做好相關基礎性工作的前提下，對人員定崗定編、人力資源綜合系統(tǒng)信息及相關制度進行了修訂、更新和完善，同時，做好員工勞動關系管理、加大人員招聘的宣傳力度，及時掌握新員工的思想動態(tài)，了解離職人員的離職原因，最大限度保證員工隊伍的穩(wěn)定，為公司正常生產提供充足的人力資源保障，下面就將上半年的工作總結如下：

一、公司編制及人力資源配置狀況

年初，對公司的定員定崗定編情況進行梳理，并對人員配置不合理的崗位重新規(guī)劃，同時人事部配合各部門制訂出公司XX年的定員定崗定編方案并上報領導進行審核批準。

1、定崗定編：截止至XX年6月核定的編制人數(shù)為59人。

2、人員流失情況：截止6月底，公司共流失人員：9人，其中：流失正式員工：7人，試用期間流失2人；人員流失比例占總人數(shù)的15.2%，流失在正常范圍之內。

二、人力資源管理工作

1、招聘工作

年初根據(jù)公司崗位定編和實際在崗人員狀況，在對缺編人員進行招聘補充的同時加大招聘儲備的力度，印發(fā)了大量的招聘宣傳資料對儲備人員進行招聘，上半年參加了市勞動局、市人才招聘會及職業(yè)技術學校的招聘共10余場，印發(fā)招聘宣傳資料300多份，通過努力上半年共招聘各類人員11人。

2、新員工管理工作

對符合應聘條件的應聘人員將資料整理填報領導簽字后上報總經(jīng)理申請試用，批準試用的員工經(jīng)過入司培訓后，根據(jù)所學專業(yè)及本人的實際情況分配到各部門進行試用，同時要求各部門確定并制定部門培訓計劃以便對員工試用情況進行考核，試用人員入司之日起符合公司錄用條件確認函公司將與其簽訂勞動合同，繳納社會保險。

針對新員工的管理，通過到各部門、電話以及和其周圍員工的溝通進行了解他們的思想動態(tài)，及時協(xié)助解決試用人員提出的工作、生活上的問題，使每位新員工都能感受到了公司領導對他們的關心和關注，增加他們對公司的凝聚力、歸屬感。

3、人事異動的管理工作

對于公司內部人員的異動，及時開具調動通知單，安排人員按規(guī)定的時間到崗，截止6月底，共對3人根據(jù)崗位的需要進行了調配并辦理相關手續(xù)。

三、員工勞動關系管理

1、為了保證給公司的正常生產提供一個和諧、順暢的人力資源環(huán)境，公司在員工招聘和錄用過程中嚴格執(zhí)行國家的相關法律法規(guī)及公司的各項規(guī)章制度，并與新招聘的員工及時簽訂勞動用工合同，加強對新員工上崗前相關制度的培訓學習，做到事先告知，避免出現(xiàn)問題處理時員工不知情的矛盾；按時為新員工繳納相關的社會保險，避免因勞動糾紛給勞資雙方造成不必要的損失；對于辭職人員，要求寫出書面的辭職報告，并按規(guī)定的時間及時與他們辦理解除勞動關系相關手續(xù)；

2、員工合同的簽訂、續(xù)訂工作

每年年初對員工勞動合同的簽訂情況進行全面的梳理，合同到期人員按勞動法規(guī)定及時進行合同的續(xù)簽，對新招聘的人員按規(guī)定在1個月內簽訂用工合同，合同簽訂完畢后，對所有的合同進行登記備案。

四、各項報表的報送

完成了20xx保險基數(shù)核定的報送工作；月度保險報表及用工退工續(xù)訂報表的報送。

五、其他工作

整理、收集新招人員的合同、戶口本、身份證、畢業(yè)證等資料，按勞動局要求統(tǒng)一辦理就失業(yè)登記證；為應屆畢業(yè)生辦理三方協(xié)議、轉正定級手續(xù)。

與此同時，在工作中也存在著很多的不足之處，需要學習的地方還有很多。在以后的工作中，要虛心學習別人的長處，彌補自己的短處，圍繞公司發(fā)展的思路和框架，轉變思維、創(chuàng)新方法，在自身素質和服務能力上實現(xiàn)新提高，在工作績效和成果上實現(xiàn)新跨越，圓滿完成領導交代的任務。

人力資源管理工作總結報告【篇5】

一、踏實肯干，完成工作

自從事人力資源管理工作以來，我始終不忘初心，牢記崗位責任，去做好日常工作，崗位工作能力有了較大幅度的提升。我公司人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作。人員規(guī)劃方面，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量構成、流動等進行規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗、定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

在人員配置上我較好地運用了五大原理

1、要素有用原理：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。

2、能位對應原理：大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。

3、互補增值原理：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化；互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。

4、動態(tài)適應原理：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。

5、彈性冗余原理：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。同時加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，為人才評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

（1）先后參與協(xié)助完成多個年度的高校畢業(yè)生招聘工作。完成了公司20xx年—20xx年高校畢業(yè)生招聘公告起草工作、公司高校畢業(yè)生招聘管理實施細則編制等工作，為公司高校畢業(yè)生招聘工作提供了政策依據(jù)；完成了公司20xx年—20xx年高校畢業(yè)生招聘實施方案建議制定工作，按照實施方案，完成了相應年度應聘畢業(yè)生報名篩選工作，為公司高校畢業(yè)生招聘工作奠定了堅實基礎；按照人資部領導安排，組織完成了20xx屆到20xx屆應聘畢業(yè)生招聘面試工作。

（2）堅持服務員工，人力資源工作水平得到提高

在當前的社會經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)員工的思想與行為易受外界的影響，同時，部分員工對企業(yè)的一些新的管理制度和操作規(guī)程存在不適應或抵觸情緒，一定程度上員工隊伍造成不穩(wěn)定。因為崗位的原因，我有更多的機會接觸到廣大員工，了解到廣大員工的內心想法，堅持服務員工。一是，我注重引導員工設立目標，加強培訓力度，讓員工依托企業(yè)培訓體系、實現(xiàn)思想上的轉型，技術上的提高，在提高員工素質的同時，增強了企業(yè)的核心競爭力。二是，我緊密結合企業(yè)工作需要，我及時對員工績效考核方案和組織績效考核方案進行了修編，建議實行了艱苦邊遠地區(qū)補貼等方案，努力在企業(yè)創(chuàng)造"干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣"的干事環(huán)境，鼓勵多勞多得，讓貢獻突出的員工得到肯定與褒獎。三是，我著力加強對員工的心理疏導。自20xx年以來，我先后開展日常輔導、談話、疏導450余次，幫助員工解決現(xiàn)實中遇到的問題，化解矛盾，將人力資源工作做到員工的心坎上。

（3）組織開展了勞動用工專項治理工作。制定了《勞動用工專項治理工作方案》、《人力資源信息核查完善工作方案》，下發(fā)了《關于開展勞動用工專項治理工作的通知》，指導各單位按照《勞務派遣暫行規(guī)定》關于“三性”崗位的界定相關要求，梳理勞務派遣崗位，結合實際確定本單位《勞務派遣適用崗位名錄》，履行內部民主程序、公示并報公司備案。對勞務派遣用工進行核查統(tǒng)計，對不符合“三性”崗位的，要求各單位依照國家《勞務派遣暫行規(guī)定》堅決進行清理規(guī)范，截至20xx年6月底，清理規(guī)范非“三性”崗位勞務派遣用工658人，其中：主業(yè)單位清理規(guī)范非“三性”崗位勞務派遣用工323人，集體企業(yè)清理規(guī)范非“三性”崗位勞務派遣用工258人。YjS21.cOM

（4）組織開展結構性超缺員分析，推進內部人力資源市場建設。一是開展結構性超缺員情況調查，結合各類用工摸底調查結果及人力資源需求預測工作，理清公司用工總量、專業(yè)結構及超缺員情況，20xx年—20xx年連續(xù)幾年制定并上報了《開展結構性超缺員治理行動解決方案》。二是建立健全內部人力資源市場建設制度?？偨Y試點經(jīng)驗，修訂了公司《開展結構性超缺員治理行動解決方案》，明確了內部人力資源市場六種配置方式的適用范圍及管理流程。三是加大內部市場信息平臺應用，組織開展平臺應用培訓，分解信息錄入任務，加大人員配置力度，及時匯報內部市場運行情況及成效經(jīng)驗。

通過從事這些具體工作，對提高自己業(yè)務能力和組織協(xié)調能力有了很大幫助，激發(fā)了工作熱情，增強了友誼，確保了工作有條不紊的向前推進。

二、加強學習，提高素質

理論學習是我們每一名員工的成長立身之本，成事之基。自工作以來，我一直將理論學習作為提高自身素質的重要途徑之一，樹立終身學習的觀念，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，不斷提高政治覺悟、歷練政治品質，不斷增強政治定力，做政治上的"明白人"。

（一）是不斷提高理論素養(yǎng)，始終堅定政治信念。在日常工作生活中，我珍惜每一次學習的機會，無論是網(wǎng)省公司組織的各類政治理論講座及中心組擴大學習（視頻），還是支部組織開展的一周一學活動，通過邊學習、邊對照、邊查找、邊整改，不斷堅定理想信念，鑄牢精神支柱。

（二）是不斷增強政治鑒別力，始終保持對黨和人民忠誠。一直以來，我始終把對黨絕對忠誠作為首要的政治原則、政治本色、政治品質，并堅定不移地遵守和踐行，時刻要牢記著共產黨員身份，堅定了一生跟黨走的信念。

（三）是不斷加強黨性修養(yǎng)，嚴守政治紀律和規(guī)矩。我把曾面向黨旗作過的"遵守黨的章程，執(zhí)行黨的決定，嚴守黨的紀律"這段誓詞內化于心、外化于行。自工作以來，一直把政治紀律和政治規(guī)矩挺在前面，從不逾越紅線、從不觸碰"高壓線"，自覺在法紀和企業(yè)的規(guī)章制度的框架內想問題、辦事情。

三、正視不足，努力改進

回顧前階段工作，自身還存在以下方面不足，需要不斷改進提高。

（一）文字表達能力還需進一步提高。特別是在文字規(guī)范用語和總結提煉方面，需進一步學習提高。

（二）工作不夠大膽，指揮協(xié)調不夠。更多的忙于具體業(yè)務，沒有將大家作用充分發(fā)揮起來，整體合力發(fā)揮不夠理想，對工作效果產生了一定影響。

（三）工作創(chuàng)新不夠，效率不高。對公司系統(tǒng)員工管理還沒有一個很好的解決方案，解決問題切入點還未完全找到，自感工作熱情高，但效果不是很理想。

（四）工作上還需戒急戒燥。因為工作急于求成，在具體事務方面，細節(jié)考慮不周，造成工作反復。

四、立足當前，真抓實干

今后要重點做好以下幾方面的工作。

（一）組織好高校畢業(yè)生招聘工作。針對高校畢業(yè)生招聘政策較往年發(fā)生較大變化的實際，在前期調研基礎上，借鑒各其他兄弟單位經(jīng)驗，員工管理處結合公司工作實際，認真梳理應聘畢業(yè)生報名信息，制定出了切合實際的招聘實施工作方案。

（二）加強冗員人員政策研究，妥善解決冗員人員安置問題，使定員達標同員工管理工作有機結合。對于各單位定員后的富余人員安置，制定政策，統(tǒng)一解決。結合地市公司層面主多分離工作，推進集體企業(yè)實質運作，將管理經(jīng)驗豐富的富余人員充實到集體企業(yè)。對于距離法定退休年齡不足三到五年的富余人員，原則上繼續(xù)從事原崗位工作，不占編制或按照并崗、掛崗處理，利用3—5年過渡時間解決富余人員安置問題。清退臨時用工，空余出相應崗位，安置富余人員，從根本上解決人員冗員問題。

隨著社會的進步、物質生活、文化生活的豐富，人們追求的多樣化、需要的多樣化以及思想的進一步活躍，對做好人力資源管理工作也提出了新的要求，未來我將繼續(xù)學習人力資源管理理論知識和崗位專業(yè)知識，提高自身整體素質，做一名優(yōu)秀的人力資源管理工作者。

人力資源管理工作總結報告【篇6】

這次人力資源管理師考試，我們培訓班有技能考試得分最高，總結經(jīng)驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考，僅此而已，別無他意！

一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業(yè)就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點；也不要因為自己的經(jīng)驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經(jīng)驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。

二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他（她）多交流，雖然有時候他并不一定能夠幫你什么，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的幫助很大，因為他或者已經(jīng)考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經(jīng)有考試的經(jīng)驗。

三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多么的不好，你也不能缺課，一定要堅持聽完每一節(jié)課，老師，一般都以考過人力資源管理師，并且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當于你看兩遍書，切忌！

四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍，然后根據(jù)指南輔導做題，隨著做題把書在看一遍，然后再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之后查漏補缺。

五、在最后的一個星期里，放松自己的情緒，不要激動，安心的把書看一遍，在考前兩天內不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網(wǎng)頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。

人力資源管理師考試心得

上周日終于把人力資源管理師考完了，輕松ing，哈哈，也出來冒個泡，我考的2級，南湖職?？嫉?，那是一個遠，筆試是上上個星期六考的，竟然遇見地鐵2號線的故障，當時就想起報紙上輕軌火災的事情，心里小緊張了一下，一看時間也來不及了，當時腦袋一片空白，本來想放棄的，又想對不起俺的銀子，沖出去一個taxi，路上一直想，大難不死必有后福，哈哈，還好及時趕到了，題目也沒想象的難，老師的復習大綱還是很靠譜的，大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費，最怕的英語，按老師說的死記硬背了一把，算算及格也是綽綽有余了。

前天的口試，老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了，案例題考組織結構，事業(yè)部制我想是正確答案，還好老師作為重點提到過。

回想2個來月的學習，也算把我的人力資源知識系統(tǒng)了一次，對于我這個半路出家人，應該說還是很有提高的，對這方面感興趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能幫的上的，盡管問我把…。一定知無不言，言無不盡……。哈哈，大家保佑我拿到證證哈。希望一切順利…

人力資源管理工作總結報告【篇7】

1、培訓方面

20XX年度集團范圍內的大型培訓共計四次，員工培訓二十余次，具體內容如下：

⑴、20XX年1月-6月，每月17日-19日對新工崗前培訓共計5次，209人參與培訓。內容包括《企業(yè)文化》、《服務禮儀》、《商品知識》、《會員管理》、《制度流程》、《消防安全》等方面。

⑵、20XX年3月-7月，為儲備集團網(wǎng)絡建設人才，組織了計算機軟件開發(fā)培訓。105人報名參加，達到了預期培訓的效果。

⑶、20XX年4月-5月，組織公司在職大學生組成商務英語口語培訓小組。在每日晨會上，對全公司700余名員工，進了為期一個月的商務英語口語培訓。

⑷、20XX年7月-8月，對全體一線員工700余人進行了為期一個月的新的職場韻律體操培訓。

⑸、20XX年8月13日，北京杰威公司針對全集團900多名員工進行了企業(yè)文化《品牌戰(zhàn)略規(guī)劃項目》的培訓。

⑹、20XX年8月14日-23日，邀請雨澤咨詢培訓公司對全公司927名員工進行了《延安百貨大樓優(yōu)秀員工特訓營》的專業(yè)培訓。內容包括《心靈密碼》、《店鋪陳列與裝飾》、《銷售服務和禮儀》等方面知識的培訓。

⑺、20XX年8月26日，邀請北京雅悅時代王珊女士針對全集團機關人員及部分員工代表150余人，進行了《職場禮儀文化》的培訓。

⑻、20XX年9月7日，700多名一線員工在旅游大廈參加了公司內部組織的《規(guī)章制度流程》、《消防安全知識》、《會員管理》的培訓。

⑼、11月份，針對商場調整后新進員工進行培訓，參加人員160余人。培訓課程有：《企業(yè)文化》、《消防安全知識》和《制度流程》。《會員知識》及《商品知識》在樓層分批培訓。

2、招聘及錄用方面

集團公司發(fā)展迅速，為儲備管理人才，不斷充實管理隊伍，對內競聘后備管理人員兩次，對外大型招聘四次。詳情如下：

⑴、為儲備集團后備管理人才，3月份、10月份在全集團公司員工中先后開展了兩次后備管理干部競聘工作。37人報名參加，通過競聘，共選拔出了8名后備管理干部。4名轉正，2名見習，2名離職。

⑵、為培養(yǎng)集團營運部全方面復合型人才，于3月份對營運部人員進行了崗位互調。

⑶、根據(jù)公司定崗定編的人才需要，四月份通過校園招聘、人才市場招聘及網(wǎng)絡招聘錄用人力資源管理人員1名，廣告策劃人員1名，業(yè)務人員1名，文秘1;七月份通過在人才網(wǎng)和延百網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，錄用11人，其中：文秘2名、人力資源管理人員1人、廣告策劃2名、會計2名、會員顧問2名、現(xiàn)場管理人員2名;九月份通過參加非公有制局與人才交流中心舉辦的招聘會，錄用6名，其中：人力資源管理人員1名、計算機維護2名、會員顧問2名、現(xiàn)場管理1名;十月份通過人才市場招聘錄用11人，其中：會計2名、策劃3名、會員顧問3名、現(xiàn)場管理3名。其它時間錄用7人，前臺接待1名、人力資源管理1名、會計2名、信息中心1名、播音2名。20XX年對外招聘共錄用39人，大中專以上36人，高中專3人。其中11人通過見習、考核后轉正，16人還在見習中，6人因工作需要調到其他分公司、6人因個人原因離職。

3、人員管理

⑴、公司現(xiàn)有人員結構：公司共有員工1018人，其中二線管理人員83人，警員24人，后勤物業(yè)7人，保潔員17人，一線導購員837人，收銀員50人。

⑵、20XX年一線現(xiàn)有導購員837人。新錄用310人，其中再次上崗人員72人，離職(辭退)298人，錄用率37%，離職率35.6%;其中末位淘汰6人。

⑶、在日常的員工管理與調配中，及時與營運部溝通，確保各崗位人員編制到位，使專柜銷售能夠最大化。

⑷、在每個節(jié)假日策劃活動中，對需要抽調專人負責的內容，積極與策劃部溝通進行合理的安排。

⑸、規(guī)范了員工及管理人員勞動合同，根據(jù)相關法律法規(guī)修改了舊版勞動用工合同，修訂了勞動合同簽訂和管理的辦法。商場調整后督促供應商與員工之間重新簽訂了勞動用工合同，便于日后員工責任管理。

⑹、建立和規(guī)范了各樓層員工異動表，方便核對商友信息的準確性。商場調整后，商友軟件的升級方便了一些部門工作，但人員信息管理系統(tǒng)相對模糊，經(jīng)過調整修改后才便于使用。在以后的工作中應及時做好溝通以提高工作效率。

⑺、設計了新的員工外出申請表和相關管理規(guī)定，規(guī)范了一線員工的外出制度。

⑻、為豐富培訓教材內容，設計了管理人員外出培訓申請表及管理辦法，通過各種形式開展外出培訓后的二次培訓和培訓記錄等工作。

⑼、市場競爭日益激烈，員工流動性較大。在了解周邊商場員工薪資之后合理的調整了員工的福利待遇，確保優(yōu)秀員工的穩(wěn)定。

工作中注意發(fā)現(xiàn)自己的不足，不斷追求自我完善

1、工作上能夠積極努力、負責的去工作，但也偶有不夠積極主動的時候，在優(yōu)質服務競賽月中表現(xiàn)不夠突出，沒有及時總結經(jīng)驗教訓，缺乏遠見。

2、自身方面業(yè)務能力和專業(yè)技能提升不夠，沒能擔當起培訓課程，需不斷學習提升語言表達能力。較去年有所提升，但沒有達到自己預期的效果，工作不夠全面謹慎，沒有創(chuàng)新，從而影響工作狀態(tài)的的不良情況，導致工作效率和質量受到相應影響。

3、20XX年，在做好本職工作的同時，我將從以下幾個方面來提升自己的個人能力：

(1)樹立良好的工作心態(tài)，思想上嚴格要求自己，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度。工作不論大小，認真對待，盡自己的最大努力去完成領導交辦的每一項任務。

(2)工作中，向書本學習，向周圍的領導學習，向同事學習，不斷積累工作經(jīng)驗，不斷提升自我綜合素質。

(3)加強學習專業(yè)知識和技能，并利用業(yè)余時間學習勞動法及財會相關的知識，以便能夠勝任領導安排的其它工作。

(4)注重與領導、同事之間的交流，同大家一起創(chuàng)造融洽、積極向上的工作氛圍。

與時俱進，不斷提升延安商圈核心競爭力淺談幾點建議

1、針對所招聘的優(yōu)秀大學生各部門負責人除了工作流程的幫扶還應該從工作心態(tài)、情感、生活等方面有所了解。增強他們對公司的歸屬感，以便培養(yǎng)公司發(fā)展所需的復合型人才。

2、樓層主管應該有相對專業(yè)的系統(tǒng)培訓，增加與各部門之間的溝通，熟悉部門工作流程，不斷提升自身綜合業(yè)務能力。以便提升工作效率，避免不必要的事情發(fā)生。

3、警員流動性大，錄用人員整體素質不高。針對新入職警員應進行專業(yè)系統(tǒng)知識培訓，提高警員綜合素質，以匹配我商場整體形象。

4、全面提升導購員綜合素質，提升品牌服務理念，使我們的商場看上去更顯檔次，更能吸引高端消費者。

5、人力資源部應定期和不定期的組織內部培訓師會議及討論、學習，并進行考核與激勵等管理，不斷優(yōu)化內部培訓師隊伍。

6、企業(yè)文化或者公司概況之類的宣講邀請公司高層進行效果會比較理想。因高層領導者的感染力和言傳身教能夠讓新人感受到企業(yè)文化的精髓，同時因為有機會和高層見面交流，會充分感受公司對其的重視，比較容易初步建立對公司的好感和認同。

7、為了更好地完成其他工作，調動大家的積極性，公司應合理給予加班人員加班費。

人力資源管理工作總結報告【篇8】

一、個人工作情景：

一年內的工作感覺繁瑣、忙碌，可是總結之下要做的也可是簡簡單單的幾件事：

1、統(tǒng)計分析崗位需求。了解公司的缺員情景，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計。

2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每一天查看人才網(wǎng)、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并經(jīng)過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

3、協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。

4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。

6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。

7、組織協(xié)助參加了中秋晚會，園區(qū)聯(lián)誼晚會

隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，可是對于我來說，目前的工作資料已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今日看似有挑戰(zhàn)性的工作也可是如此。

二、個人經(jīng)驗總結：

1、對個人來講應當在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能應對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。

3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信必須能建立良好的自信心。

3、表達溝通本事需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧。可是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

四、個人明年計劃：

隨著新廠區(qū)的完工投入生產，20xx年人力資源中心的職責將更加沉重，人力資源中心必須安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

1、提高自我的職業(yè)素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點。

2、企業(yè)文化的傳播者，使自我的專業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調本事。

3、加強戰(zhàn)略分析本事，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去研究更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。

4、堅持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。

5、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔職責。

6、永持三顆心：一是顆公心。必須堅持一種公正、公平的心態(tài)，放棄小我，保全企業(yè);二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫忙員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，堅持用心，往往更容易專注而釋然。

7、為企業(yè)創(chuàng)造利潤，為企業(yè)降低人工成本，講求時效。

五、對公司的提議：

1、制定提案改善制度，調動各層員工的工作進取性、創(chuàng)造性以節(jié)儉資本、改善公司產品。

2、合理使用“提議信箱”，鼓勵員工進取提出提議。

3、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。

4、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的活力，提高員工的忠誠度。

5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。

6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。

7、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐)，這樣能夠增加員工之間的交流，使整個團隊堅持和諧。

最終，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源管理工作總結報告【篇9】

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表;

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記;

2、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

人力資源管理工作總結報告【篇10】

一、主要工作完成情景

20xx年，是公司業(yè)務突飛猛進的一年，這一年來里實現(xiàn)了銷售業(yè)績和員工規(guī)模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供應及公司正常運轉方面發(fā)揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善基礎管理平臺”為目標，以員工招聘為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

(一)員工招聘與培訓

20xx年隨著公司業(yè)務的急速發(fā)展，員工規(guī)模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成招聘243人(包括離職人員)，研發(fā)人員新增x人，技術人員新增x人，市場銷售人員新增x人，行政人員新增x人，人才結構和員工整體素質不斷得到優(yōu)化。20xx年共組織新員工培訓x次，技術培訓x次，起草并制定新員工培訓方案。

(二)制度及流程建設

隨著公司的不斷發(fā)展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參與修訂了《費用報銷及差旅管理制度》、《銷售管理暫行規(guī)定》、《項目管理暫行規(guī)定》、《版本發(fā)布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規(guī)定》、《考勤管理暫行規(guī)定》、《辦事處管理暫行規(guī)定》、《工號編制規(guī)則及工作證管理暫行規(guī)定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

(三)員工關系管理與企業(yè)文化建設

隨著員工規(guī)模的不斷擴張，良好的員工關系和企業(yè)文化建設顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩(wěn)妥處理員工離職，減少勞動糾紛和負面影響;二是籌劃組織員工團體活動及年會，增強員工凝聚力;三員進取地進行員工日常的教育與引導，提高員工工作進取性;四是經(jīng)過表彰先進，鞭策落后，培育進取進取的企業(yè)文化;五是實施工號及工作證管理制度，提高員工歸屬感。

(四)重要文字組織及文件起草

20xx年人力資源部還承擔了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：xX政府采購目錄、ISO質量管理認證、商密資質申請、海淀區(qū)自主創(chuàng)新產品、國家自主創(chuàng)新產品、科技部科技型企業(yè)創(chuàng)新資金、海淀園重大產業(yè)專項、海淀科委基本計劃、公司年度工作總結及規(guī)劃起草、重要通知起草及發(fā)布、重要會議組織及紀要發(fā)布等。

(五)其他日常事務性工作

進取穩(wěn)妥有效地處理好日常事務性工作，是公司管理和運營的基礎。20xx年人力資源部進取處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。

二、存在的主要問題

(一)管理平臺亟待規(guī)范和完善

近兩年人力資部以制度及流程建設為重點，初步建立了基礎管理平臺，但仍然存在不少問題，主要體此刻：一是制度流程不健全，還有許多工作找不到制度及流程依據(jù)，員工憑感覺或以往的習慣做事很容易造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，激勵乏力，導致員工得過且過;二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于復雜脫離公司實際，對一些具體的、突發(fā)的事件沒有明確規(guī)定，造成制度執(zhí)行過程中困難重重;三是制度缺乏執(zhí)行力，由于長期以來構成的習慣和文化，在新制度的執(zhí)行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的規(guī)范可能會造成必須的時間和人力成本，但從長期來看，沒有一套規(guī)范的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓成本，更嚴重可能會阻礙公司進一步的發(fā)展。

(二)員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了許多隱構成本和損失。培訓需要投入，不僅僅包括人力成本的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統(tǒng)的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業(yè)務部門各自應充當什么樣的主角，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統(tǒng)的培訓教材，每次培訓的資料具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不明白培訓的目標，導致培訓流于形式。

(三)企業(yè)文化建設滯后

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂。企業(yè)文化是系統(tǒng)管理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態(tài)度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的企業(yè)文化建設僅僅局限于物質層面，沒有大家一致認同的價值準則、沒有員工基本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應當是制約公司發(fā)展的最大瓶頸。沒有健康的企業(yè)文化，員工規(guī)模和銷售業(yè)績能夠實現(xiàn)一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現(xiàn)持久的發(fā)展，甚至還會滑落到發(fā)展的原點。企業(yè)文化建設不是華麗的辦公環(huán)境，不是形式上的重視，是領導層和管理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

(四)執(zhí)行力及團隊協(xié)作本事有待加強

公司當前許多制度沒有得到很好的執(zhí)行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執(zhí)行力和團隊協(xié)作本事有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致很多制度在執(zhí)行過程中走了樣，甚至半途而廢。

三、公司下年度發(fā)展規(guī)劃提議

(一)增強公司發(fā)展的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性

戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的'計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有激勵作用。

提議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為戰(zhàn)略執(zhí)行的工具。

(二)提高產品的穩(wěn)定性和標準化程度

公司從事行業(yè)的特殊性，對公司軟件產品的穩(wěn)定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和發(fā)展的持久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發(fā)投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出并推進產品的標準化程度，減少研發(fā)和實施產本，實現(xiàn)市場的規(guī)?；瘮U張和公司的跨越式發(fā)展。

(三)加強市場和品牌建設，加大市場開拓力度

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業(yè)內外的知名度和影響力。

二是不斷擴充和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

三是規(guī)范銷售團隊管理和渠道管理體系，為市場的規(guī)?；瘮U張供給機制保障。

人力資源管理工作總結報告【篇11】

20xx年，是富海建安站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩(wěn)扎穩(wěn)打尋求發(fā)展的一年，作為我自己而言，這也是在新的工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和公司領導交辦的工作任務，力求盡善盡美，但工作中仍需繼續(xù)精進業(yè)務，彌補不足。

一、薪資評定及日常薪資管理工作

自年初公司整合以來，建安公司四個科室以及三個項目部均面臨著崗位工資的重新評定。建安公司本著集團公司薪資保密制度的原則，以尊重專業(yè)技術人員為側重點，經(jīng)過多次修正后，完成了現(xiàn)有的20個崗位的工資評定工作。崗位工資制度確定以后，工資管理也就成了一項比較簡單的日常管理工作，盡管如此，我仍然小心認真的做好每月的勞資統(tǒng)計工作、考核統(tǒng)計工作，并且在以往準確、及時發(fā)放工資的基礎上，以給每位員工發(fā)放工資條的形式，讓每位員工及時了解自己的工資變動情況（主要是績效罰款、加班、請假產生的工資變動），同時，工資條發(fā)放到個人手中，也是對我工作本身的一種監(jiān)督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。

二、勞動合同簽訂及備案工作

截止20xx年底，原地產事業(yè)部員工大部分勞動合同期限已滿，因此，勞動合同的續(xù)簽工作迫在眉睫。建安公司員工共24人，其中除去高層領導2人不需要簽訂勞動合同之外，22人中有5人勞動合同未到期，17人續(xù)簽20xx年1月1日至20xx年12月31的勞動合同，截止5月中旬，勞動合同的簽訂及資料整理工作全部完成，現(xiàn)等待集團公司統(tǒng)一前往勞動局備案。

截止11月份，新入職員工6人，其中5人完成按照勞動局要求將勞動備案工作完成，其中1人因原單位勞動合同未能解除，故無法辦理勞動備案。

三、人員招聘工作

鑒于公司對技術人員、管理人員的大量需求，自年初就配合領導通過公司網(wǎng)站、報紙等渠道積極吸收所需人才，目前，已有項目經(jīng)理1人、造價員1人、財務人員1人、技術員5人順利通過公司試用，步入各自工作崗位開展工作。在此基礎上，也積極配合集團領導聯(lián)系高校，為20xx年的人才需求做好準備。

四、培訓工作

首先按照年初制定的培訓計劃，組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果。除此之外，還督促各部門做好20xx年度培訓計劃的實施。

新入職員工進行了相應的二級培訓，主要內容包括集團制度、項目管理制度、公司簡介等，通過此培訓使新入職員工更加了解公司情況和基本業(yè)務流程。

五、五項保險的繳納工作

根據(jù)集團要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養(yǎng)老、生育、工傷、醫(yī)療、失業(yè)保險，上半年繳費人數(shù)為230人，隨著公司規(guī)模的壯大，下半年繳費人數(shù)增加至269人。

六、二級建造師的報考與注冊工作

作為具有二級資質的建筑類企業(yè)，必須具備相應的具有從業(yè)資格的相關技術人員，因為，一年一度的二級建造師報考工作也受到了領導的格外重視。在區(qū)建設局相關部門的指導下完成了建安公司的報考及注冊工作，其中新增報考人數(shù)6人，初始注冊人數(shù)6人，增項注冊人數(shù)2人。自去年、今年的報考情況來看，近一兩年公司內部員工的二級建造師證有望滿足資質要求，做到所需證件不需外借，這也節(jié)省了公司的費用開支。

七、完成初級、中級、高級職稱（建筑工程專業(yè)）評審資料申報及繼續(xù)教育工作

為了滿足公司發(fā)展需要，本年度共上報初級職稱人員2名，中級3名，高級3名，20xx年度中高級需繼續(xù)教育人員共17人，現(xiàn)準備辦理繳費工作。

八、為提高業(yè)務技能水平，報考了人力資源管理師培訓班，爭取通過培訓、學習、考試使自己的業(yè)務能力更上一層樓。

近一年的時間，基本熟悉了該崗位的全部基礎工作，在領導和同事的幫助下也順利完成了各項工作，但是，還有不少地方有待提高，因此，在20xx年也對自己提出了新的要求和改進：努力學習業(yè)務知識，提高業(yè)務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議；虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有員工做好人力資源的后勤保障工作。

人力資源管理工作總結報告【篇12】

? ? 按照有關文件要求，我局全面、系統(tǒng)地梳理和總結了2017年度國土資源管理特色亮點工作，科學提出了2018年的奮斗目標和重點工作安排?，F(xiàn)將相關情況報告如下：

一、主動作為，創(chuàng)新舉措，國土資源管理工作展新貌

（一）多措并舉，全力優(yōu)化國土結構

嚴守耕地紅線，切實開展永久基本農田劃定工作。在劃定任務量增加1.18萬公頃的情況下，積極謀劃對接，加大基本農田占用管理力度，通過努力，實際保有耕地10.31萬公頃，實際劃定永久基本農田6.55萬公頃，分別超出目標任務25.89%和0.6%，且成果通過了國家和省驗收確認。確保了耕地和基本農田總量不減少，用途不改變，質量不下降。

加強占補平衡和用地計劃管理，全力保障建設用地需求。啟動并完成三級土地利用總體規(guī)劃調整完善工作。嚴格土地利用總體規(guī)劃實施管理，完成交通、能源、城鎮(zhèn)建設等24個項目的規(guī)劃用地審查。加強建設用地審批制度管理，嚴格依法辦理農用地轉用和征用手續(xù)，從嚴控制農用地轉為建設用地，2017年審查上報用地報件13件，依法保障各類項目用地和民生工程項目用地1432.228公頃。在全州耕地指標緊張的情況下，主動作為，征收土地開墾費6249.6215萬元，配備補充耕地指標54.46公頃，形成州內可用耕地占補平衡指標96.86公頃。確保了全州耕地“占一補一、占優(yōu)補優(yōu)”制度的落實，增加了耕地面積，提高了耕地質量，既為“十三五”期間重點項目建設用地的實施提供了用地保障，又讓老百姓得到了實惠。

嚴格管理制度，依法出讓土地。強化土地資產管理,經(jīng)營性用地100%以招拍掛出讓，商品住宅用地100%以拍賣方式出讓。2017年全州實現(xiàn)土地收益13731.25萬元。

開展土地亂象專項整治，構筑土地資源管理的法治良序。結合“九亂”治理，精心統(tǒng)籌安排，認真組織開展土地亂象專項整治行動，做到有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必究，對非法占地、搶搭搶建等行為采取“零容忍”態(tài)度。共清理違法違規(guī)用地11139宗,清理違法違規(guī)用地面積141.32公頃，收回國有土地45.07公頃，拆除違法違規(guī)建筑1655宗，規(guī)范臨建風貌306戶，收繳土地出讓金和罰沒款34692.73萬元。土地管理工作得到根本好轉，依法管地，依法供地，依法用地深入人心。

（二）全力以赴，地質災害防治工作成效顯著

積極思謀，防災減災措施有力。按照6月28日全省地質災害隱患排查與防治工作電視電話會議上講話要求，我州迅速投入專業(yè)調查隊伍67支234人，排查核實隱患點5275處，新發(fā)現(xiàn)1085處，確定4959處，落實監(jiān)測員4501人，發(fā)放“兩表一卡”52772份，開展地災知識培訓1327場（次），實施應急演練346場（次）。為做好地質災害防治工作提供了保障。

科學應對，保障人民群眾生命財產安全。今年，全州地質災害防治工作經(jīng)受住降雨量偏多、強降雨增多、周邊地質環(huán)境相似的地區(qū)群死群傷事件多發(fā)等一系列的考驗和壓力，在面對突發(fā)43起災情和13起險情，造成2785人受災的情況下，未造成一人傷亡。我們還成功預警15起地質災害，提前、主動、預防和臨災避讓撤離955人，避免639人可能因地質災害造成的傷亡，最大限度保障了人民群眾的生命安全。

爭取資金，加強地質災害綜合防治體系建設。通過積極向上匯報對接，全年共爭取到2億余元資金，為開展地質災害調查評價、監(jiān)測預警、防治、應急等四大體系建設提供了資金保障。

?（三）齊抓共管，加快構建礦業(yè)開發(fā)新秩序

做好環(huán)保督察問題整改，全力推進綠色礦山建設。堅決貫徹落實習近平總書記“既要綠水青山，也要金山銀山。寧要綠水青山，不要金山銀山，而且綠水青山就是金山銀山?！钡闹匾枷?，按照中央省環(huán)保督察要求，對全州范圍內的礦業(yè)權進行全面清理，全州共清理出位于各類自然保護區(qū)內礦業(yè)權101宗，通過統(tǒng)籌協(xié)調、上下聯(lián)動，已整改完成97宗。推進礦產合理開發(fā)、綜合利用，依法注銷（滅失）探礦權150余宗，全州探礦權由620余宗減少至470余宗。積極參與中央環(huán)保督察組移交信訪件的調查處理，自中央環(huán)保督察組進駐四川以來，向我州移交的8件涉礦信訪案件，已在規(guī)定時限內全部辦結。

發(fā)展優(yōu)勢礦業(yè)，助財政增收成效突出。根據(jù)州委州政府“一優(yōu)先、二有序、三加快”的戰(zhàn)略布局，加快推進優(yōu)勢礦產業(yè)的發(fā)展，今年截止目前，全州實現(xiàn)礦業(yè)增加值6億元。

狠抓安全生產，嚴防安全事故發(fā)生。以問題整改、礦山實地核查、礦業(yè)權人信息公示核查、礦山安全生產專項督察為抓手，加強對非煤礦山安全生產的檢查和宣傳力度，嚴防安全事故的發(fā)生。今年，我州未發(fā)生一起非煤礦山因違法采礦而造成的安全生產事故。

合理開發(fā)資源，持續(xù)開展砂石資源專項整治。通過清理，全州共有279處砂場（其中取得合法手續(xù)的172處，違法開采的107處），依法規(guī)范整改砂場168處，拆除關閉砂場111處。通過執(zhí)法，嚴厲打擊了砂石資源開發(fā)中侵占河道、破壞環(huán)境等違法違規(guī)行為，有效保護了生態(tài)環(huán)境。

（四）依法行政，全面提升國土法治化水平

加強法治宣傳教育。開展土地法律法規(guī)知識宣講活動38場（次），接受宣講群眾4300余人，發(fā)放宣傳資料1.2萬余份。切實增強了老百姓的依法用地意識。

嚴查快辦信訪案件。我州國土資源系統(tǒng)共受理來信30件,來訪20批/28人次,轉辦中央環(huán)境保護督察信訪案18件，按照“快速辦理、真抓實改”的要求，現(xiàn)已全部辦結（辦結率100%），并及時在門戶網(wǎng)站進行公示公開。保障了社會的和諧穩(wěn)定。

（五）理順體制，不斷夯實測繪管理發(fā)展基礎

快速開展應急測繪保障?？h遭遇暴雨洪災，我局迅速向省局發(fā)出應急測繪保障請求，獲取了受災區(qū)域12平方公里，0.2米高分辨率無人機影像，并完成影像處理和專題圖制作。

??? 編制我州首個基礎測繪發(fā)展規(guī)劃。編制完成我州首個基礎測繪規(guī)劃—《“十三五”基礎測繪發(fā)展規(guī)劃》，并通過專家評審。明確了我州未來幾年的測繪工作方向，確保我州同步完成測繪地理事業(yè)轉型升級，構建起新型基礎測繪體系。

?（六）積極探索，不斷開拓改革事項新局面

摸索前行，不動產登記工作全面鋪開。全州不動產統(tǒng)一登記實現(xiàn)基層落地，不動產登記信息平臺建設全面完成，并于7月底接入國家級信息平臺，基本形成了權界清晰、分工合理、權責一致、運轉高效、制度保障、方便群眾的不動產統(tǒng)一登記體系，全面實現(xiàn)登記機構、登記簿冊、登記依據(jù)和信息平臺“四統(tǒng)一”。。

真抓實干，探索土地制度改革。在國家總體安排部署下，按照“逐步放開，漸進推進，規(guī)范起步”的原則，積極探索農村土地征收、集體經(jīng)營性建設用地入市、宅基地制度改革三項試點工作。

??? 優(yōu)化流程，提升國土服務水平。按照“一窗受理、一站辦結”的要求，積極落實“三集中”，推進“互聯(lián)網(wǎng)+政務服務”，進一步簡化、優(yōu)化審批流程，提高辦事效率。通過一系列優(yōu)化行動，審批速度平均提升50%以上。

二、提前謀劃，搶抓機遇，扎實做好國土資源管理2018年重點工作

1.完善耕地和基本農田保護責任機制，確保全州耕地和基本農田面積不少、質量有升、布局合理。

2.嚴格土地利用總體規(guī)劃實施管理，加大省、州重大項目建設用地報批工作，確保國家和省重點基礎設施建設和民生用地需求。全力推進土地資源市場化配置工作，加強經(jīng)營管理，實現(xiàn)土地收益最大化、最優(yōu)化。 ??? 3.全面開展全州增減掛鉤規(guī)劃編制，適時啟動項目論證和申報，積極向上對接，做好增減掛鉤節(jié)余指標省內流轉和對口援建省份的跨省流轉工作。

4.開展第三次全國土地調查，全面查清當前全州土地利用狀況，掌握真實準確的土地基礎數(shù)據(jù)，強化土地資源信息社會化服務。

5.按照州委州政府的安排部署，加快重點礦山企業(yè)的建設，加大對國家級綠色礦山的申報和建設力度。

6積極做好地質災害防治工作，最大限度保障人民群眾生命安全，減輕地質災害造成的損失，促進經(jīng)濟和社會的可持續(xù)發(fā)展。

7.完善和落實衛(wèi)片執(zhí)法動態(tài)巡查工作機制和責任追究機制，推進執(zhí)法關口前移，對國土資源違法違規(guī)行為做到“早發(fā)現(xiàn)、早制止、早查處、早報告”。

（全文完）?

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人力資源管理工作總結報告

忙碌的工作也停下來了，這階段的工作即將收官，寫一篇工作總結完成最后的工作，總結可以讓人的工作少走許多彎路。工作總結分為哪幾個部分？由此，小編為你收集并整理了人力資源管理工作總結報告相信你能從本文中找到需要的內容。

人力資源管理工作總結報告(篇1)

本人自參加工作以來，一直致力于人力資源方面的工作，經(jīng)過多年的實際操作以及參加相關的專業(yè)技能培訓，積累了豐富的工作經(jīng)驗，具有較強的專業(yè)指導能力和操作能力。在人力資源管理體系中，尤其對人力資源規(guī)劃配置，招聘與配置，培訓與開發(fā)，薪酬福利管理，勞動關系管理等領域具有豐富的實際操作經(jīng)驗，現(xiàn)將有關的工作技能及實際操作的案例簡述如下：

一、人力資源規(guī)劃

針對企業(yè)現(xiàn)狀以及發(fā)展狀況，對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃。

首先，本人服務的企業(yè)所處行業(yè)在最近幾年的競爭態(tài)勢加劇。本企業(yè)企業(yè)主為滿足繼續(xù)擴大企業(yè)在行業(yè)領域內的實力以及擴大投資人利益。其對企業(yè)的規(guī)模以及經(jīng)營目標的發(fā)展增速也隨之加快。這意味著本人在對為達成企業(yè)目標所需要的人力條件和資源成本支出方面的控制與測算提出了更高的標準和要求。因此，本人針對企業(yè)自身的`規(guī)模和情況，對企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作進行階段性劃分。

第二，企業(yè)職位說明書的體系進行完善。隨著企業(yè)自身經(jīng)營規(guī)模的提高，對各職能工作的細化程度加深，客觀上要求對職位說明書進行優(yōu)化以滿足企業(yè)發(fā)展的變化。本人通過采取勞動定額法、相關因素法等人力資源預測分析工作方法，用以量化新的職能在勞動額度及在企業(yè)內部所處的聯(lián)系，并綜合各方分析及預測結果，進行職位說明書的編制。

第三，針對企業(yè)規(guī)模的增加，對組織構架進行調整。本人服務的企業(yè)在部門的組織結構及流程節(jié)點上因企業(yè)規(guī)模的擴大隨即發(fā)生變化。因工作任務的增加衍生出數(shù)個以前組織構架上沒有的職能和崗位。意味著部分崗位在組織構架中匯報對象及流程發(fā)生了一定的更改，也意味著部分職能在企業(yè)內部的流動方向有了新的路線。本人通過優(yōu)化企業(yè)組織結構，綜合利用已優(yōu)化的職位細則進行分析，對企業(yè)的崗位歸屬，部門編排，流程節(jié)點的設定上進行調整，以做到流程可溯和節(jié)點單一。

二、人力資源配置

緊密圍繞企業(yè)經(jīng)營目標，對企業(yè)人力資源進行有效配置。

首先，針對企業(yè)流程和職能的改變，增加企業(yè)內部人力資源生涯設計的方向。沖分利用已優(yōu)化的企業(yè)組織構架及定量分析新增加的職位特性，對企業(yè)內部員工調動、晉升、調整的流動方向和人力資源生涯規(guī)劃進行改良。對新增加職位的晉升要求和方向給予定量分析和確定，并明確達到的條件以及人力資源工作的內容。對其他崗位之間的相互調動的要求和合理性給予定性的分析，并明確內部人力資源生涯規(guī)劃的表述和內容。

第二，針對企業(yè)流程、職位說明的優(yōu)化，對企業(yè)人員編制的合理性給予分析和人力資源意見。隨著企業(yè)內部組織規(guī)模的擴大，本人十分重視對企業(yè)人員編制的優(yōu)化和確定，以滿足企業(yè)發(fā)展的需求同時確保人力資源成本的控制合理性。通過運用人力資源預測分析工作方法，在保證流程節(jié)點明確的前提下采取“審批流程兼任，細化執(zhí)行明確”的原則。即在保證流程節(jié)點明確下，審批流程的管理兼任，以保持合理的企業(yè)管理崗位人數(shù)，但必須保證細化工作事項的權責明確一致。同時，針對行業(yè)發(fā)展趨勢以及企業(yè)經(jīng)營目標，對執(zhí)行層崗位人數(shù)進行優(yōu)化和控制，以確保人力資源成本符合企業(yè)發(fā)展情況同時人力資源開發(fā)適應企業(yè)發(fā)展要求。

三、招聘與配置

人力資源招聘是企業(yè)人力資源管理的最重要環(huán)節(jié)之一，招聘工作直接影響到企業(yè)的生存與發(fā)展，本人曾經(jīng)接受過任職資格體系構建與招聘面試技術，結構法招聘面試技巧、崗位評價等相關的專業(yè)技能訓練、熟練掌握工作分析、招聘面試技巧等專業(yè)知識、熟悉霍蘭德職業(yè)顧問測試、卡特爾16pf測試等人才測評工具，具備指導用人部門組織開展招聘面試工作的能力及策劃組織大型的社會、校園招聘活動的能力，了解各種招聘渠道的使用。

在企業(yè)發(fā)展過程中，本人需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和工作分析的需求，尋找吸引那些有能力、又有興趣的任職人員，把合適的人放到合適的位置創(chuàng)造最大的價值。結合企業(yè)定位和職位說明書的標準，本人在招聘方面采取“三步走”戰(zhàn)略：首先、在管理、技術人員等知識型崗位的招聘上，側重于知名度較高的人才招聘網(wǎng)站、高級人才招聘專場、報刊、獵頭公司，不定期地發(fā)布招聘信息，公布集中面試通知，為企業(yè)形象做良好宣傳的同時，也提高了企業(yè)知名度。第二、勞動型崗位招聘中，側重于一般的勞動力市場、城中村村委會、住宅小區(qū)居委會、人才中介等渠道，和他們保持良好的關系，讓他們積極推薦下崗職工、閑賦人員，為社會閑置勞動力提供就業(yè)的機會。較好地宣傳了企業(yè)的社會責任感，也為企業(yè)樹立了良好的公共形象。第三、加強人才甄選及培訓體系的建設：增加人才甄選的輻射度，提高可篩選的候選人員;同時根據(jù)企業(yè)文化以及招聘需求崗位的標準，確定甄選人才的重要維度以滿足為用人部門輸送符合要求的人才。并強化對入職人員的職業(yè)匹配度和企業(yè)適應性進行培訓以保證其迅速開展崗位工作的同時快速融入企業(yè)。

四、勞動關系管理。

在勞動關系方面自己主要做了以下主要工作：

首先，掌握《新勞動合同法》、《勞動法》及各項勞動與社會保障相關的法規(guī)條例的精神和內容，更好地為企業(yè)和員工服務。本人在實踐工作中靈活運用，做好人員入職、離職管理、合同簽訂、檔案管理、勞動保險管理與糾紛，使公司能夠順利和諧地發(fā)展，完善勞動合同，減少勞動爭議，解決員工和公司領導的后顧之憂。

第二、按照國家法律法規(guī)規(guī)定，按時做好企業(yè)的社會養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等各項保險的征繳、上報工作，積極配合市社保局監(jiān)察大隊開展社會保險實地稽查工作，關愛員工健康，制定員工職業(yè)健康工作計劃并逐步落實。

第三、加強內部溝通，及時了解員工心理動態(tài)，采用有效激勵，留住有用之人。在公司內部建立良好的溝通制度和渠道，目前人才競爭激烈，特別是專業(yè)性較強的技術人員，跳槽的機會非常多，所以作為人力資源管理人員，要及時了解和掌握員工的心理動態(tài)，采用有效的方法制止人才的流失。

以上僅僅是結合我本人的工作實踐和公司情況，在較小范圍內對自己的人力資源管理能力表述，人力資源管理是一門學問，還有許多東西需要認真學習，不斷實踐，逐步提高自己的工作能力，參加高級人力資源管理師的培訓就源于此。我想通過這次高級人力資源師的培訓和自我學習的機會，繼續(xù)提高我的專業(yè)能力以更好的在實際工作中為員工、為企業(yè)、為社會服務。

人力資源管理工作總結報告(篇2)

綜合管理部在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。為了總結經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設積極，落實原有人力資源管理制度

根據(jù)新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據(jù)。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，綜合部部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、文件資料編制管理。

根據(jù)公司需求以及T程序文件、各崗位人員質量職責、各項規(guī)章制度等；另一類是技術性文件，主要包括標準、規(guī)程、指導書等，管理性文件由辦公室統(tǒng)一管理和發(fā)放，技術性文件由技術部統(tǒng)一管理和發(fā)放，對此辦綜合部編制了《文件控制程序》，對文件從批準、發(fā)布到分發(fā)到更改都有明確的要求，至此，對文件管理的全過程的控制做到了有章可循。另外，綜合部根據(jù)程序的規(guī)定和要求，對質量管理體系管理性文件和資料再進行分類，對下發(fā)的各種文件設置了《文件發(fā)放/回收記錄表》，詳實記錄了何種文件、何部門領取、何人簽字、何時發(fā)放等，發(fā)放時除了對文件進行編號外，還在適當位置加蓋“受控”印章，程序規(guī)定，對于失效、作廢的文件均應及時收回并銷毀，以有效地防止使用作廢、失效文件。由于我們認真執(zhí)行《文件控制程序》，質量體系的所有文件均得到有效的控制，公司的文件的管理步入正軌。

三、人力資源管理方面

根據(jù)各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，綜合部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止中級職稱高級職稱嚴格、人性化的人員管理對公司的日常運行提供了堅實的基礎。

四、員工培訓與開發(fā)

盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。

因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。綜合部在完成員工招聘和配置的前提下，根據(jù)各部門、車間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立了年度培訓計劃，從崗前培訓、企業(yè)文化、企業(yè)管理培訓、內審員培訓、ISO/TS系統(tǒng)培訓、安全生產管理、特種設備操作、TS16949基礎知識等培訓等等來滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠69人共參與培訓244余人次，培訓合格率達到95%，培訓完成率達到100%。

五、員工滿意度

調查員工滿意度調查是公司了解員工想法、發(fā)現(xiàn)企業(yè)內部存在問題、創(chuàng)造良好的組織氛圍的有效途徑。通過員工滿意度調查可以捕捉員工思想動態(tài)和心理需求，從而采取針對性的應對措施。綜合部據(jù)此在做出了29道選擇題。在這次員工滿意度調查中，共發(fā)出48份員工滿意度調查表，收回48份有效表格，回收率100%。在本次調查中員工對公司的工作環(huán)境，健康安全等預防措施等方面比較滿意，普遍對公司前景發(fā)展看好，總體是較滿意。

六、員工激勵企業(yè)和員工是共生共存的關系，而企業(yè)和員工的共贏是企業(yè)發(fā)展的最優(yōu)結果。

適當?shù)膯T工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業(yè)培養(yǎng)好的員工。綜合管理部對于對公司制度、管理，改進工裝，提高生產效率，改善工作環(huán)境等內容有一定提出了合理化建議以及對于公司的生產做出了突出貢獻的員工計，進一步提高了員工對于公司的歸屬感和認同感。

七、績效考核管理

根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、安全、及其它工作質量。

八、過程績效目標

1、員工滿意度調查：目標值≥80%實際調查值88%實際完成值100%

2、年度員工培訓計劃培訓率：目標值100%

不完整、不宜追溯性≤2項次實際零項次

回收及時率100%，實際完成率100%

九、人力資源管理工作的持續(xù)改進

創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結合公司現(xiàn)階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。

崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù)，控制企業(yè)員工總人數(shù)在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。

3、積極推進落實年度培訓計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員的業(yè)務水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質隊伍。

公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

總之，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭

力。因此，從公司層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，加強公司競爭力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯，不斷提高職業(yè)技能和水平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。

人力資源管理工作總結報告(篇3)

人力資源管理自查匯報

20xx年度，我部按照總分行有關內部控制的要求，從人力資源、企業(yè)文化、信息溝通與反饋等各環(huán)節(jié)入手，積極加強人力專業(yè)內控建設，內控建設得到有效加強，內控自我評價為滿意級。

20xx年，我部在全力做好服務中心工作的基礎上更加重視內控建設，定期組織部門員工認真學習各項規(guī)章制度，并嚴格按照各項規(guī)章制度來開展員工招聘、培訓、考核、獎勵、處罰、晉升等專業(yè)工作，各項專業(yè)工作的規(guī)范化水平較往年有了明顯提高。與XX年相比，我部內控改進情況比較明顯，主要表現(xiàn)在我部主要負責的“4率”操作性指標均比上一年度有所上升。其中人員持證上崗率得分上升到100分,關鍵崗位輪崗和強制休假率上升到100分,人員流動率上升到94分,當期整改率達到96。

20xx年，在我部內控建設取得一定成績的同時，也存在一定的不足，主要表現(xiàn)在：

1.“4率”操作性指標雖有所上升，但仍與總行的標準分有差距，尚有進一步改進的空間。

2.對本專業(yè)各項規(guī)章制度的學習、把握水平仍有待于進一步提高。

截至20xx年11月末，我分行共有內設機構37個，其中管理部室13個、經(jīng)營單位24個。

截止20xx年11月30日，分行共有人員468人，其中：在冊行員388人，臨時用工30人，勞務派遣用工51人；

6、7級行員48人，

8、9級行員87人。

在冊行員和臨時用工中，管理人員123人，占比29%；會計人員119人，占比28%；營銷人員175人，占比42%。客戶經(jīng)理共111人，客戶經(jīng)理數(shù)量比去年同期凈增長3人，增幅3%。

目前仍執(zhí)行XX年度綜合經(jīng)營管理考核辦法。經(jīng)營機構依據(jù)綜合計劃指標完成情況進行量化評價；管理部門依據(jù)職能量化指標及履職盡責完成情況進行量化與定性綜合評價。經(jīng)營類個人考核量化業(yè)績；管理類個人考核以掛鉤量化指標為主，業(yè)績?yōu)檩o；會計類個人考核以業(yè)務量為主，業(yè)績?yōu)檩o。干部考核評價以績效考核結果為主，民主測評為輔。在評價個人綜合績效時，既考慮個人的業(yè)績情況，又適度考慮所在部門的計劃完成情況。

考核堅持公開、公平、公正和能進能出、能上能下，實行有獎有罰、末位淘汰，充分調動員工積極性和主動性。

年內關鍵崗位輪崗14人。向稽核部門提出離任、離崗稽核的有15人次，34離職，其中：客戶經(jīng)理20人，柜員4人，其他10人。強制休假共50人，其中：高管人員8人，會計人員22人，其他崗位20人。

我部堅持對干部人才、薪酬人事、人力資源系統(tǒng)管理以及教育培訓方面的各項工作進行定期或不定期的梳理，查找風險點。特別是對關鍵崗位輪崗、強制休假、離任稽核、行員回避、績效考核、持證上崗等方面存在的風險隱患經(jīng)常檢查，對于已經(jīng)出現(xiàn)的差錯堅持執(zhí)行防范差錯重犯機制。

1.強化績效考核和結果運用?？冃Э己肆Χ燃哟蟆⒔Y果運用增強。人力部與相關專業(yè)管理部門共同研究，在綜合考核辦法基礎上出臺了一系列考核強化措施，包括設臵客戶經(jīng)理國際業(yè)務量

上崗起點、經(jīng)營單位完成存款計劃最低比例等，考核力度比歷年明顯增強?？己私Y果運用及時有效，2個營銷部門因考核不合格年內被撤并，2名營銷部門干部被降職，7名客戶經(jīng)理被退出。

2.加強行員隊伍管理，保證分行安全穩(wěn)健運行。一是強化勞動合同管理。為貫徹實施XX年1月1日起實施的新勞動合同法，按照總行統(tǒng)一部署，年初與全體行員換簽了新版本的勞動合同，與規(guī)定崗位員工簽訂了保密協(xié)議。二是嚴格員工持證上崗，鼓勵員工參加從業(yè)資格考試。年內組織員工參加總行持證上崗考試4次，共757人次參加考試。繼續(xù)組織員工參加理財師資格認證考試，18人取得了CFP、AFP資格證書。繼續(xù)鼓勵員工參加銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試，截至11月底已有24人次考試合格。三是加強行員強制休假和輪崗制度。制定了年度行員強制休假及輪崗計劃，全年強制休假 53 人次、輪崗15人次。四是嚴格因私出國管理。年內累計受理因私出國手續(xù)30人次。對備案人員因私出國嚴格掌控，特別是對負有不良資產責任的離行人員從嚴控制。

運業(yè)集團各部門、所屬各企業(yè)：

根據(jù)工作安排，運業(yè)集團人力資源部檢查小組近期對所屬全資分

子公司及參控股企業(yè)人力資源管理工作進行了深入細致的檢查，檢查內容包括OA系統(tǒng)文件傳閱流程、人事經(jīng)辦人HR常規(guī)操作流程、員工人事檔案與勞動合同管理規(guī)范、保險管理規(guī)范、薪酬管理規(guī)范、人員異動流程規(guī)范、考勤管理規(guī)范、從業(yè)資格證管理規(guī)范以及培訓管理規(guī)范等方方面面?，F(xiàn)將有關檢查情況通報如下：

總體來看，上半年運業(yè)集團所屬全資分子公司對人力資源制度執(zhí)

行情況較好，管理較規(guī)范，但在員工勞動合同、考勤管理、人事檔案、培訓檔案四個方面的問題較為突出;參控股企業(yè)對人力資源制度執(zhí)行情況相對較差，對制度的執(zhí)行不到位。主要存在以下幾個方面的問題：

部分企業(yè)未充分利用OA系統(tǒng)對人力資源制度及相關規(guī)定進行流轉;對涉及勞動合同管理、考勤管理、勞動紀律等員工息息相關的規(guī)章制度在傳達時缺少工作痕跡，未保留企業(yè)履行告知義務的相關證據(jù)。

部分企業(yè)未按規(guī)定建立員工勞動合同管理臺帳，勞動合同的版本,未使用新版勞動合同、填寫不完整、合同期限不符合制度規(guī)定等。公司化駕乘人員存在未簽訂勞動合同、未購買社保的現(xiàn)象，極易產生用工風險，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

部分企業(yè)員工培訓形式較為單一，多以內訓為主，基于提高技術技能及管理素質的培訓較少。部分企業(yè)未按《員工培訓管理辦法》收集培訓資料，缺少培訓評估表，無封面。

部分企業(yè)員工人事檔案未建立臺帳，檔案資料不完整，缺少離職,證明的情況較多。員工離崗后，應及時移交員工檔案，并辦理轉移手續(xù)。

所有全資分子公司均按規(guī)定實行了指紋打卡，并有外出備案記錄，但對班子成員的考勤管理存在監(jiān)管不到位的現(xiàn)象。參控股企業(yè)仍未實行指紋打卡，辦公室缺乏相應的考勤監(jiān)管。

本次檢查，人力資源部分別與各企業(yè)領導、人力資源相關從業(yè)人員進行了調研訪談，充分了解目前各企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。反饋信息具體歸納為以下幾個方面:

1、人力資源在各企業(yè)生產經(jīng)營發(fā)揮較大作用，為企業(yè)生產經(jīng)營提供人力保障。

2、人力資源工作量大、時間緊、人員配備不足。

3、人力資源后勤服務工作很到位，在人員調配，工作調節(jié)以及日?？己松吓c其它各部門配合默契，有力支持了生產經(jīng)營的發(fā)展。

4、在人文關懷方面有待提高，如：所屬企業(yè)員工對于發(fā)放的降溫物資不是很滿意。

1、今年進一步深化機構改革后，人員編制嚴重不足，導致對外常困難。

2、薪酬待遇低導致對高素質人才的吸引力小。

3、男工招聘困難，高學歷人才、專業(yè)技術人才招聘困難。

4、工資福利待遇低于同區(qū)域同行業(yè)標準水平，員工離職率高。

5、建議因崗位設定招聘標準，適當采取內部招聘的辦法，加大企業(yè)文化的宣傳吸引人才。

1、培訓資料較多，培訓形式較為單一。

2、內部講師技術含量不高，知識不夠全面，效果不明顯。

3、安全方面缺乏事故專題培訓。

4、培訓資金不足，限制了培訓進一步多元化開展。

1、員工普遍在薪酬福利方面不是很滿意，認為公司目前工資水平低于同行業(yè)工資標準，其它行業(yè)和兄弟單位紛紛上調了工資，而本企業(yè)員工兩年未調薪，導致低收入群體擴大，生活遇困，甚至有個別員工靠撿拾廢品補貼生活開支的不足。此種情形雖還沒有影響到正常工作，但員工漲薪的期待和呼聲越來越高。

2、兼并企業(yè)人員代管金的問題懸而未決。員工已經(jīng)多次上訪，但訴求尚未得到解決，雖暫時平靜但仍存在很大的隱患。

1、普遍認為員工間人際關系簡單，文化傳承較好，員工、上下級之間和諧融洽。

2、員工日常工作較忙，參加活動機會少，希望公司在制度機制方面寬嚴相濟。

3、員工待遇較低，影響員工積極性，希望通過激勵機制有更多的改變提高。

4、工作環(huán)境過于緊張，對口職能部門審核程序復雜，存在同一事項重復工作的現(xiàn)象，加大了基層工作量，希望有關業(yè)務職能部門優(yōu)化、簡化工作流程。

5、加強企業(yè)文化建設宣傳力度。

我部通過對檢查和訪談中發(fā)現(xiàn)的問題進行梳理和分析，提出如下改進建議：

各企業(yè)要認真組織人力資源負責人及經(jīng)辦人員認真學習運業(yè)集團川富運集【20xx】93號文件及人力資源部相關制度，掌握法律法規(guī)相關要求，企業(yè)內部要組織對人力資源相關人員進行考試和考核，促進人力資源隊伍管理水平提升。

各企業(yè)風險防范意識還相對淡薄，要加大對《勞動合同法》及運業(yè)集團《勞動合同管理辦法》相關法律法規(guī)的學習，規(guī)避用工風險。各企業(yè)應建立和完善勞動合同臺帳，規(guī)范填寫日期、崗位、工作地點等信息、啟用新版勞動合同進行簽訂，對本企業(yè)用工情況做到心中有數(shù)，有記錄可查。特別是要規(guī)范公司化駕乘人員勞動合同簽訂、工資支付及購買社保，有效規(guī)避用工風險，以免給企業(yè)造成經(jīng)濟損失。

各企業(yè)要嚴格按照《員工考勤管理辦法》有關規(guī)定，進一步加強考勤管理，各企業(yè)人力資源部門作為考勤管理部門應加強日常監(jiān)管力度，在企業(yè)內不定期開展自查自糾，并對違紀行為進行相應的處罰?？记诠芾砣藛T應強化責任心，認真履職。

各企業(yè)要根據(jù)員工花名冊建立員工檔案臺帳，編號檔案目錄，列明檔案清單，并結合金蝶系統(tǒng)上線需求，做到員工檔案信息與系統(tǒng)錄入信息一致，準確無誤。各企業(yè)要對照《員工檔案管理辦法》對員工檔案進行查漏補缺，特別注意新入職員工須提供的離職證明、學歷證明真實、有效。

各企業(yè)要根據(jù)培訓需求制定詳實的培訓計劃，扎實開展多種形式的培訓工作，培訓內容要接地氣，杜絕流于形式，要按照《員工培訓管理辦法》的相關要求，整理歸檔培訓資料，做到有計劃、有落實、有評估。

針對此次人力資源工作檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，各企業(yè)要高度重視，對照運業(yè)集團人力資源相關制度和改進要求進行整改。運業(yè)集團人力資源部將進一步跟進整改落實情況，不定期對各企業(yè)人力資源管理工作進行復查，促進人力資源管理整體水平提升。

特此通報

附：20xx上半年人力資源工作檢查情況表

為深入貫徹落實集團公司《關于印發(fā)〈××集團公司人力資源管理專項提升活動實施方案〉的通知》和××公司《××有限責任公司人力資源管理專項提升活動實施方案》文件精神，切實提高××工業(yè)公司人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源科學開發(fā)和有效管理?！痢凉救肆Y源部在公司領導的正確指導下，以公司目前科研生產經(jīng)營和公司未來發(fā)展目標為基礎，行之有效地開展了管理提升活動。

按照××公司管理提升活動的統(tǒng)一部署，該項工作現(xiàn)階段的主要內容是：全面梳理、查擺問題。

我××公司通過對企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的管理制度建設和實施、管理效果的運行的實際狀況進行分析，查明了人力資源管理工作目前存在的問題：

存在問題：人才隊伍總量不足，高層次創(chuàng)新型人才匱乏，經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才隊伍結構不合理。由于公司地處城郊，在地理位置上不占據(jù)優(yōu)勢；另一方面雖然公司近年經(jīng)濟形勢開始好轉，但薪資福利在K市地區(qū)屬僅屬中等水平，薪資福利和地理位置對人才吸引力不強。

整改目標：繼續(xù)大力實施“人才強企”戰(zhàn)略，調整和優(yōu)化三支人才隊伍數(shù)量和結構，對管理人員進行定崗定編工作；根據(jù)集團公司“百千萬”人才工程和高層次人才培訓計劃，建立多元化人才培養(yǎng)機制，加強干部隊伍建設，不斷優(yōu)化人才成長環(huán)境，拓展人才成長通道；盤活選人用人渠道；加大員工教育培訓力度，通過內部培養(yǎng)、提拔骨干人才、外部聘用公司緊缺人才，招聘和引進高層次人才等多種方式來充實人才隊伍，以保證××公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的實施。

存在問題：為加強全員業(yè)績考核工作，XX年××公司出臺了一系列針對不同類別員工的績效考核制度，并制定了相應考核流程，但在具體執(zhí)行過程中還存在一些不足，如員工業(yè)績考核評價體系不夠健全，下屬單位全員業(yè)績考核工作開展不夠到位，績效激勵機制還需完善。

整改目標：結合現(xiàn)有的全員業(yè)績考核評價體系的運行情況，修改和完善全員業(yè)績考核相關制度，進一步建立和完善績效考核激勵機制，開展對下屬單位績效考評工作及指導、督查工作；通過完善全員業(yè)績考評機制，提高員工整體素質。

存在問題：薪酬分配制度體系運作中，內部分配激勵機制還有欠缺，針對不同類型人員，如何運用薪酬進行激勵，需進行相關的完善。在勞動工資基礎管理方面工作還不夠到位。

整改目標：對現(xiàn)有的收入分配制度進行適當修改，優(yōu)化工資結構，合理拉開員工收入差距；繼續(xù)完善研發(fā)設計人員薪酬激勵機制，完成研發(fā)設計人員薪酬與項目、工作績效掛鉤的薪酬激勵機制。使公司收分配制度對內具有公平和激勵作用，對外具有競爭力。

存在問題：××公司職工健康保障體系建設工作，近幾年來雖然取得了一些成績

，但離上級部門相關要求還有差距，如惡性腫瘤防治、應急能力強化、職業(yè)病防治、健康管理拓展等還需提高。

整改目標：按集團公司職工健康保障體系促進綱要的要求，繼續(xù)做好職工健康保障體系建設工作，重點加強薄弱環(huán)節(jié)的改進工作，改善員工的工作環(huán)境，

職工身心健康水平不斷得到提高。

存在問題：在離退休管理工作中，如何利用制度進行規(guī)范化管理，這方面還存在著不足，另外如何做好離退休人員管理服務，還需進一步提高。

整改目標：根據(jù)國家、地方相關文件精神，結合××公司實際情況，制定離退休管理工作相關制度。另一方面，主動與地方政府部門溝通，爭取相關支持，加強對下屬單位離退休工作指導。

人力資源管理缺乏創(chuàng)新意識，效率與能力提升幅度應加大。這就要求不斷加強學習，努力提升自己的專業(yè)素質和綜合能力，及時汲取先進的管理理念?？偨Y經(jīng)驗、發(fā)現(xiàn)不足，提高解決問題的時效。堅持與時俱進，不斷開拓創(chuàng)新，積極探索符合企業(yè)實際的管理提升新途徑與新方法，通過管理創(chuàng)新全面提升××公司人力資源管理水平。

××工業(yè)公司人力資源部

集團人力資源管理工作匯報

人力資源管理工作匯報（共3篇）

人力資源專員工作匯報

公司人力資源管理人員工作計劃

人力資源管理工作計劃

人力資源管理工作總結報告(篇4)

人力資源管理工作匯報

篇1：人力資源管理年度工作總結

年度人力資源管理工作總結范文

轉眼間又將跨過一個年度之坎，在 XXXX 主管 部門和公司領導的正確領導下， 我們在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源 動態(tài)。為了總結經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將 20XX 年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。

一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度，根據(jù)新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行 培訓，做好新修訂文件的落實工作。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好 新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔， 做到有憑有據(jù)。 員工從進入公司到崗位變動， 從績效考核到批評處分， 從日?？荚u到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不 就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益

相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

二、人力資源管理方面 根據(jù)各部門的人員需求， 在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 12 月底，公司共有員工 205 人，公

司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15 人，初級以上 35 人。公司現(xiàn)有 殘疾員工 78 人，占全體員工的 %。09 年完成內外部招聘 18 場， 共招聘 31 人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因， 經(jīng)統(tǒng)計 20XX 年辭職出廠共 28 人。 目前為止，公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動合同，1 人簽訂臨時勞動合同，2 人未簽訂勞 動合同（體檢報告未到） 。

三、員工培訓與開發(fā) 盡管每位員工的成功標準各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據(jù)各部門、車間的培訓需求及企業(yè)的整體需要建 立了年度培訓計劃，從基礎的

安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創(chuàng)新培訓、執(zhí)行力培訓、企業(yè)文化培訓等等來 滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 余人共 參與培訓 800 余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業(yè)安全 生產和道路交通基礎知識、能源統(tǒng)計、特種作業(yè)培訓、特種作業(yè)復訓、安全管理人員復訓、水泥行業(yè)統(tǒng)計培訓、職業(yè)病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。

四、績效考核管理 根據(jù)公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、

質量、電耗、煤耗、費用、安全、環(huán)保、衛(wèi)生及其它工作質量。五、工資和工資性費用管理方面 1、根據(jù)年初預算確定噸工資目標，控制工資成本，采用產量噸工資 ×考核分， 確定當月考核工資。 經(jīng)統(tǒng)計 20XX 年 1-12 月人均工資 2120 元，同比增長 6%。 2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險等工資性費用的管理 工作，確保 20XX 年全年共支出工資性費用合理支出。 年度人力資源管理 人力資源管理工作綱要 五、20XX 年度人力資源管理工作綱要 在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改 進方法；深入調研，掌握實情；加強管理，改進服務；大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再

上一個新臺階，為公司的 健康快速發(fā)展作出更大的貢獻。 下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況， 結合目前公司發(fā)展狀況 和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展 20XX 年度的人力資源管 理工作： 1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步 梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據(jù)上級員工薪資管理辦法，結合公司現(xiàn) 階段薪資制度，創(chuàng)建開放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎金管理制度。 2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據(jù)，控制企業(yè)員工總人數(shù)在標準編制內。做好員工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。 3、積極推進落實 20XX 年度培訓計劃，進一步提高企業(yè)中層管理人員 的業(yè)務水平，進一步提高一線員工的專業(yè)技能，進一步提高職工的全 員素質，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質隊伍。4、積極優(yōu)化績效考核制度，做

到公平、公正，加強各部門工資總額 考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生 涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

總之， 人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭 總之， 力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力 因此，從公司層面， 資源

管理制度 更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、資源管理制度， 更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好、做到家， 從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 做到家， 從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 加強公司競爭力 從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏 加強公司競爭力。 公司競爭 的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯， 不斷提高職業(yè)技能和水 的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯， 平，在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同 在實現(xiàn)自我發(fā)展目標時快樂地享受生活，享受工作， 成長。

篇2：人力資源管理總結報告

20XX年人力資源管理總結報告

孫 雷

建設公司自成立以來，公司始終堅持以人為本、尊重人、激勵人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過程中讓員工得到了磨礪，企業(yè)也贏得利潤，這樣一個雙贏的結果歸功于企業(yè)與全體員工達成一種共識，‘企業(yè)的發(fā)展了，才能讓員工的得到發(fā)展’。在這個共同目標下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級的基礎工作向更深層次的發(fā)展。相應在企業(yè)過程中也暴露了很多管理上的問題和漏洞，如何將問題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關問題向領導進行分析。

一、建設快速轉型企業(yè)人力資源管理的難度

建設公司業(yè)務主要圍繞投資的幾個項目的建設，主要以置業(yè)公司項目建設工作為主，建設公司成立時組織架構也是臨時搭建的，從兄弟公司抽調，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設公司招募來。因為在很短的時間里，很快組建一支具備各項能力素質很過硬的隊伍，是有一定難度的，這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會出現(xiàn)這樣用人荒的問題，目前這些人是否適合企業(yè)的長遠發(fā)展，能不能成為企業(yè)未來的人才，這就需要多方面的人事管理來推動。

1、工作的主動性

為了深入企業(yè)，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調查表，想了解我們的員工具體負責那些工作？大家之間因工作會發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學歷等等問題？為將來的崗位說明書、薪酬設計、績效考核改革提供可參考資料。然而當我把這張表收回來的時候，各種各樣的問題就暴露出來，延誤、漏寫、虛報等，從整體的調查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時間再進行回顧，找出中間的存在的問題。

2、制度廢舊立新

建設公司原來的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現(xiàn)建設的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來的制度和新

的制度進行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度。為什么這樣說，我會在后面闡述，做制度先要有基礎，為什么？因為公司是成立后我到的，所以在我之前公司一定有制度，所以參照以前的制度，進行修正和補充。制度修訂的基礎就是組織架構圖，崗位說明書等，所以沒有直接去修正管理制度而是編制建設組織架構圖，因為一個企業(yè)沒有一個適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來的發(fā)展和方向。同時也讓員工明白工作關系和上下級關系。

3、績效管理改革

績效這個名詞，讓誰聽到心里都有種苦不堪言的感覺。為什么呢？因為績效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的，績效就是你工作的成績和效率，一個是結果，一個是過程。就像一部車子一樣，讓車跑的快，還不能讓車違章、還要安全。無形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績效應用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利，上級領導支持力度等，都有不可分割關系。置業(yè)公司否決建設公司自主建立績效管理體系，維持目前績效管理系統(tǒng)，只要認真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因為建設公司的情況不同于置業(yè)，最終實際員工的績效點被抹殺了，員工積極性將被原來的績效考核所困惑。

4、培訓演變研討會

公司組織的一次外聘講師的培訓課。培訓講師講的挺好，但從培訓后的結果來看和后來公司組織的幾次培訓課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓成本，讓我來完成這項工作，從培訓會現(xiàn)場的紀律性，只能說公司領導在一個樣，領導不在一個樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領導身上，培訓會也就成了研討會。

5、薪酬管理

目前建設公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級別的差距，已經(jīng)無法再起到激勵員工的作用，造成部分員工鋌而走險，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內部關系復雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來一種不公平心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢必會形成人才的流逝趨勢。

二、人事管理如何達到一個新的階段

1、標準化的制度與科學的管理

所謂標準化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權利和義務，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內容、各項獎罰措施，工作過程的記錄等內容。以企業(yè)文化為基礎、結合企業(yè)的發(fā)展狀況和企業(yè)人際關系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導書、員工手冊、崗位書、

績效考核、薪酬福利等，萬事先立桿，將標準先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評價的準則。

為什么還要科學的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒有發(fā)展的方向。最近幾個世紀，各國涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書籍，如果只有理論的知識就能做好管理，幾乎是不現(xiàn)實，怎么去激發(fā)員工的工作動力，怎么引導員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過各種成熟的評估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質模型這些科學管理工具來管理，這就是科學的管理。

2、將人情管理轉變成人性管理

中國自古以來的管理都是人情管理，因為很多非公有制企業(yè)存在家族企業(yè)管理的模式，這個員工和那個領導是親戚，這個員工是那個政府領導的介紹來的，這些現(xiàn)象

是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來管理，就會出現(xiàn)不愿得罪人得過且過。如果是外聘或空降來的管理人員，一則管理難度很大，有時候剛管理剛有起色，管理者就離開任職公司了，原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來管理家族成員，就會在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業(yè)領導者對外來管理者的支持力

度有關系，不管什么樣的過程或結果，到了最終手心手背都是肉的時候，外來人員總是最受傷的一個，這是我從業(yè)這么多年來，最為感觸的事情。因為開走你一個人可以保全很多人，如果開走一個親戚，領導者或許會得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說的人情管理。

那么什么是人性管理，其實就是6個字，激勵、尊重、關心。激勵就是賞罰分明，做的好就要獎，做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過程中，不要分年齡、學歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級關系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱呼。

上級同時也要尊重下級，不要讓下級做連上級都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問題，共同成長。關心，就需要領導者換位思考，員工為什么會這樣做，員工為什么會這樣說，都是有原因的，而有些原因連管理者都無能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時候人事管理者的權限已經(jīng)達到范圍以內，相互理解、同心協(xié)力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業(yè)中也有很多內耗，爭權奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹立良好的職業(yè)的道德素質，豐富的管理知識和經(jīng)驗，堅強的企業(yè)領導者的后盾，管理才能穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個更好的臺階。

3、企業(yè)文化與人際關系的融合

非公有制企業(yè)在發(fā)展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領導者都存在一種特殊的關系，企業(yè)內

部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當這些人其中的一個人因違反制度被處罰，其他人就會對現(xiàn)行的管理制度不滿意或對執(zhí)行者不滿意，而違反制度這個人會千方百計找制度或執(zhí)行者的工作的漏洞，證明你是錯的。對此在建設表現(xiàn)最為突出，我對這種問題苦思冥想，最終總結很多的原因，并針對這些原因一一分析，為什么員工錯了不想辦法改正自己的錯誤，而是去找別人的問題。

（1）是員工錯

當員工受到不公平的待遇時，才會產生這樣的心態(tài)，為什么這個領導對那個員工很重用，而對那個員工很冷冷清清。當都是員工，這個員工違反制度，沒有執(zhí)行，那是不是這個員工違反制度也不執(zhí)行。

作為一名空降領導，首先會對自己的下屬工作能力，工作態(tài)度，職業(yè)道德做一個綜合分析，分析的結果就是將來能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點不起色的工作，看看你的態(tài)度如何，看看職業(yè)素質多高，或許你出錯了，是可以原諒，但是當員工總是犯錯，我想誰都不敢重用你。尤其是職業(yè)道德存在問題。 每個人不是剛入職場都是很精通的，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方

抹去，這需要一個變化的過程，當員工在磨礪中悟出道理，你的領導自然會委以重任。

（1）不是員工錯，是制度的錯

制度不合理不能體現(xiàn)企業(yè)的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業(yè)發(fā)展和員工生活需要，績效考核重在考核不在激勵，培訓畫餅充饑走過程等等，這些都是跟企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)發(fā)展情況而定，作為員工對這些不合理的錯，員工是對的。作為制度制定者在制定制度的時候，往往是根據(jù)企業(yè)的企業(yè)問題和企業(yè)未來的發(fā)展變化而定，制度本身不在約束而在激勵，激勵員工朝著更高要求去做，激勵那些不遵守制度的人不要違反錯誤，員工的思想是不能用制度去激勵，學校是培訓學生掌握專業(yè)知識地方，但是不能保證學生將來做一名領導者，制度也是一樣，不能保證不犯錯誤的人能給企業(yè)創(chuàng)

篇3：人力資源管理工作情況匯報材料

山西霍州力拓煤業(yè)有限公司

材料

自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤業(yè)有限公司新班子組建以來，在山西普大煤業(yè)集團公司的正確領導下，以高建平董事長為核心的新班子帶領下，公司全體干部員工同心合力，艱苦奮斗，克服了生活、資金、技術、人才等方面的重重困難，公司整體工作推進神速，人力資源管理工作也取得了可喜成績。

一、各級管理組織機構框架基本搭建，基礎隊伍建設進展良好。在兩個月的時間里，我們面對接管人員素質參差不齊，關鍵崗位人才嚴重匱乏的困難局面，通過在電視臺和網(wǎng)上發(fā)布人才招聘廣告，派人參加霍州市、臨汾市及省里的各種人才招聘交流活動，以及班子成員高端急需人才招聘責任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解決了公司正常運行的人力資源問題，目前，礦級領導機構（六長），七大科室、安管員、特種作業(yè)人員、三大監(jiān)控人員、火工品管理作業(yè)人員按要求基本配備齊全。

二、積極組織各類培訓，全面提升從業(yè)人員的基本素質和專業(yè)技能。兩個月的時間里，采取了走出去，請進來相結合的方式，對141人進行了針對性的學習培訓，其中，特殊

工種52人，全員培訓89人，崗前培訓89人?？脐牸壱陨现匾獚徫坏墓芾砣藛T全部參加了一輪培訓，新招工人及后勤人員的聘用，嚴格按照用工招聘流程，通過初試、資格審查、面試、培訓、試用及試用期滿考核等層層篩選，嚴把準入關，用制度確保了用人（工）的質量。

我們公司目前正處在剛剛起步的階段，在人力資源方面 存在的突出問題是人才的需求缺口很大，高層次技術管理人才的匱乏嚴重制約著公司安全生產建設工作的開展，因此在下階段的工作中，我們將在集團公司的領導和支持下，從以下幾方面努力。

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營目標要求，制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，著手建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結適應的人力資源管理與考核體系，為公司更好更快發(fā)展提供有效的人力資源支撐平臺。

2、根據(jù)公司短期、中期、長期各階段發(fā)展的人力資源需求，采取有效措施，進一步加大人才招聘的工作力度，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司各個發(fā)展時期的人力需求，推動公司經(jīng)營績效進一步提高。

3、積極組織好公司各級各類人員的培訓，學習工作，全面開展以“人本安全，教育培訓，素質提升”為核心內容的煤礦從業(yè)人員素質提升工作，努力做好人力資源管理的各項工作，為公司健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎。

人力資源管理工作總結報告(篇5)

人事勞資科在市局(公司)黨委和省局(公司)人事勞資處的正確領導下,在各科室部門和基層單位的大力支持幫助下，認真貫徹落實國家局、省局(公司)指示精神，按照市局(公司)黨委穩(wěn)固基礎，全面提升的總體要求，認真開展解放思想大討論活動，圍繞中心，服務大局，進一步深化用工分配制度改革，加強干部職工隊伍自身建設，全方位地整合人事勞資工作，逐步夯實管理基礎，挖掘人力資源潛力，調動員工的積極性，為棗莊煙草整體工作的開展提供了人才支持和組織保障。

一、人事勞資工作回顧

(一)認真開以提高“十個素質”和“六種能力”為重點的解放思想大討論活動，提高人勞隊伍的自身素質。

為進一步加強干部隊伍思想作風建設，提高市局(公司)系統(tǒng)干部職工的素質和能力，市局(公司)在全市系統(tǒng)開展以提高“十個素質”和“六種能力”為重點的解放思想大討論活動。人勞科以此次活動為契機，積極組織科室人員學習相關文件，圍繞提高“十個素質”增強“六種能力”深入剖析自身存在的問題根源，堅持召開科室周例會，總結前段工作，查找問題不足，擬定整改方案和改進措施。省局(公司)第四次解放思想大討論活動開展以來，我們認真學習孫公準局長在黨組理論中心組讀書會上的講話精神，深刻理解和準確把握國家局、省局(公司)“卷煙上水平”總體規(guī)劃的科學內涵，統(tǒng)一思想，提高認識，集思廣益，在總結xx工作的基礎上，精心編制了xx《教育培訓工作規(guī)劃》《人才發(fā)展規(guī)劃》，對今后一個時期的教育培訓，人才培養(yǎng)工作進行了安排部署。同時積極開展“保持良好精神狀態(tài)，努力開創(chuàng)‘卷煙上水平’新局面”教育，開展 “卷煙上水平”征文和我為“卷煙上水平”獻計獻策活動等系列活動，不斷提升人事勞資工作人員的政治素質和業(yè)務管理水平，科室人員的整體素質得到了進一步的提升。

(二)深化用工分配制度改革，進一步加強干部職工隊伍建設

1.年初組織開展棗莊煙草干部述職述廉工作，對基層單位領導班子和科級干部進行了年度工作考核。對機關工作人員進行年度考核。通過采取述職述廉，召開座談會，查閱相關資料，民主測評、民主推薦的方式進行。堅持客觀公正、群眾公認、注重實績的原則，以德、能、勤、績、廉為基本內容，重點突出工作實績，考核結果，作為領導班子調整充實和干部使用的重要依據(jù)。

2.2月份組織開展副科級干部公開選拔工作。25符合條件的人員進入選拔范圍，8名同志脫穎而出走上副科級崗位，4名同志分別到基層和市局(公司)機關掛職鍛煉。公開選拔副科級干部，拓寬了干部晉升渠道，調動了廣大員工的工作積極性，為“想干事、能干事、干成事”的干部職工創(chuàng)造了展示自己的平臺，也為棗莊煙草由穩(wěn)定規(guī)范向穩(wěn)步提升過渡選拔了一批思想過硬、作風優(yōu)良，朝氣蓬勃、德才兼?zhèn)涞母笨萍壐刹俊?/p>

3.3月份面向基層一線公開遴選機關工作人員。通過筆試、面試、組織考察，從基層選拔出名同志到機關工作。公開遴選打破身份界限，堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)。充分體現(xiàn)了市局(公司)黨委面向基層、面向一線選拔人才的導向，進一步暢通了基層員工成長通道，加大了機關、基層一般員工的交流力度，激發(fā)了基層一線員工勤奮學習的熱情和努力工作的積極性，促進了市局(公司)機關員工整體素質和工作水平的提升。1/5

人力資源管理工作總結報告推薦9篇

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人力資源管理工作總結報告 篇1

20xx年，我局的人事人才工作在區(qū)委、區(qū)政府的正確領導下，在市人事局的精心指導下，圍繞全區(qū)中心工作，積極實施人才戰(zhàn)略，推進體制機制創(chuàng)新，加強全區(qū)公務員的能力建設和作風建設，人事人才和機構編制工作取得了一定的成績，為全區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展提供了有力的人事人才保障。

一、工作情況

(一)圍繞實施人才戰(zhàn)略，推進整體性人才開發(fā)進程

1、注重農村實用人才開發(fā)使用。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村實用人才信息庫，全區(qū)登記入庫鄉(xiāng)土人才88xx-xx，其中生產能手80xx-xx人，經(jīng)營能人4xx-xx，能工巧匠1xx-xx。支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)實用人才培訓基地建設，目前，南城鎮(zhèn)已設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1xx-xx行政村的主要領導為農村勞務輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為3xx-xx在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業(yè)技術職稱。

2、健全和完善人事代理工作。一是整合人力資源市場。為加快建立和完善市場導向的就業(yè)機制，適應新形勢下我區(qū)人才就業(yè)工作的需要，7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立xx區(qū)人力資源市場，從事人力資源開發(fā)和就業(yè)服務工作，實現(xiàn)了全區(qū)人力資源信息共享。按照科學化、規(guī)范化、現(xiàn)代化的要求，市場由交流大廳和服務功能區(qū)組成，交流大廳面積29xx-xx米，可同時容納1xx-xx用人單位進行面試交流洽談。服務功能區(qū)主要由咨詢服務、求職與用人登記、信息發(fā)布、信息查詢、職業(yè)指導、就業(yè)培訓、檔案管理、就業(yè)備案、就業(yè)援助等服務窗口構成，面積20xx-xx米。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用，我們8月25日上午，在xx區(qū)人力資源市場舉辦的xx區(qū)首次人才招聘會。

突出政府搭臺，企業(yè)唱戲的公益性特征，邀請了鷹游集團、太陽雨集團、蘇寧電器、久和置業(yè)、三吉利化工等3xx-xx強勢企業(yè)加盟，提供了近50xx-xx崗位，崗位涵蓋了用人單位的每個層面---中高層管理、一線操作、后勤服務等數(shù)十個工種。二是逐步擴大人事代理工作的服務范圍，從單純的事業(yè)單位人員，擴大到集體企業(yè)、民營企業(yè)、退伍士兵、新考公務員、政府雇員等，代理服務項目從保管檔案、年度考核、開具相關證明擴展到代辦養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、職稱等，切實解決了代理人員的許多后顧之憂。今年共新辦理人事代理手續(xù)3xx-xx。

3、加強專業(yè)技術人員職稱管理。職稱工作在整個專業(yè)技術隊伍和人才資源開發(fā)中具有獨特而重要的作用，認真做好職稱評聘，更好發(fā)揮專業(yè)技術人員在經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展中的作用，是人事部門一項十分重要的工作。今年我們將專業(yè)技術人員職稱初定工作由每年一次，更改為每個月辦理一次，方便了符合初定條件人員的職稱評定。同時做好各類職稱考試報名工作。組織2xx-xx參加全國經(jīng)濟專業(yè)和江蘇省職稱外語考試資格報名工作，發(fā)放全國外語職稱準考證30份，為9xx-xx大中專畢業(yè)生辦理技術職務的初定手續(xù)，上報中高級評審材料19xx-xx。通過職稱評定有效地提高了我區(qū)科技干部隊伍人員的整體素質。

4、推進機關事業(yè)單位考工定級工作。我們對工人考工定級報名工作進行廣泛宣傳，按照文件精神，認真審核資料和檔案，嚴格把關。據(jù)統(tǒng)計，全區(qū)共組織8xx-xx參加機關事業(yè)單位工人升級考核，其中初級工xx-xx，中級工3xx-xx，高級工3xx-xx人，報考種類達1xx-xx工種。通過率達9xx-xx以上。參加機關事業(yè)單位技師評聘xx-xx，有xx-xx通過省級考核。通過考試及技師考評，我區(qū)的工人等級結構已由初、中級居多，逐漸發(fā)展為以高級工占多數(shù)，中級初級次之的等級結構，工人技能水平得到了進一步提高。

(二)完善公務員管理機制，加強公務員隊伍建設

1、做好公務員網(wǎng)上培訓工作。為進一步提高我區(qū)公務員公共管理知識及能力，從4月20日起全區(qū)公務員開始網(wǎng)上注冊報名學習，全區(qū)共有57xx-xx參加培訓。12月份，將對45歲以下公務員的培訓情況進行考核。

2、做好公務員招錄工作。今年我區(qū)共設報考職位xx-xx，招考人數(shù)xx-xx，報考我區(qū)共30xx-xx，經(jīng)筆試進入面試1xx-xx，經(jīng)面試進入體檢xx-xx，體檢全部合格，在8月底前已全部報到上班。

3、做好公務員登記工作。根據(jù)公務員法界定的公務員范圍和市局的統(tǒng)一部署，上半年，對納入公務員管理的本區(qū)各類機關人員狀況，認真進行了調查摸底。9月份，根據(jù)市委組織部、市人事局《關于印發(fā)〈連云港市公務員登記工作實施方案的通知〉的通知》(連人[20xx]130號)文件精神，我們于9月20日召開了全區(qū)實施公務員法工作會議，布置了全區(qū)的公務員登記工作。全區(qū)共有行政編制(含參依照、政法編制)77xx-xx，各單位上報人數(shù)共63xx-xx，目前材料已經(jīng)過市人事局初審，登記工作將在11月30日全部完成。

4、做好公務員年度考核工作。我們根據(jù)市局的統(tǒng)一部署，對機關工作人員的德、能、勤、績、廉等情況進行全面考核。在考核中堅持“規(guī)范考核行為、嚴格考核程序、提高考核質量、注重考核結果應用”的原則，認真組織行政機關的考核工作，并將考核結果作為工作人員職務升降、職稱評聘、工資級別晉升的重要依據(jù)。全區(qū)參加考核36xx-xx，優(yōu)秀3xx-xx，稱職31xx-xx,未定等次1xx-xx。根據(jù)年度考核結果，行政機關按規(guī)定對稱職以上人員發(fā)放了年度考核獎金，為6xx-xx連續(xù)三年優(yōu)秀人員調整了工資，發(fā)揮了考核的導向和激勵作用。

(三)完善機制體制，推進事業(yè)單位改革進程

1、積極穩(wěn)妥，深化事業(yè)單位改革。生產經(jīng)營型事業(yè)單位改制轉企工作政策性強，不僅是一件涉及職工切身利益的大事，也是一件關系社會穩(wěn)定的敏感之事。在改革過程中，我們從加大政策宣傳、營造良好輿論氛圍入手，著力把好改制單位的改革方案制定關，協(xié)調解決改革過程中發(fā)現(xiàn)的突出問題和矛盾。到目前為止，鐘聲幼兒園改制工作已基本結束;區(qū)二招改制工作已全部完成;晨輝·世紀星、苗苗、蓓蕾三家幼兒園，資產審計工作已完成，正在進行資產評估。由于三家單位沒有土地證、房產證，正在和有關部門協(xié)調辦理中。

2、完善機制，推進人事制度改革。根據(jù)省、市統(tǒng)一部署，扎實推進我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革工作。一是探索建立崗位(職位)管理的制度。上半年我們重點結合專業(yè)技術職務設置工作對部分事業(yè)單位工作人員崗位設置進行了探索，并提出了設置的原則性意見。二是進一步完善事業(yè)單位工作人員年度考核工作。嚴格按照文件精神，認真做好審核。對于受黨紀、政紀處分的人員嚴格按文件要求確定考核等次，對于優(yōu)秀等次比例超過1xx-xx的單位要求其糾正。據(jù)統(tǒng)計參加考核的事業(yè)單位工作人員總人數(shù)為369xx-xx，優(yōu)秀等次41xx-xx，合格324xx-xx，基本合格xx-xx，不定等次27 人。三是認真做好事業(yè)單位工作人員的考錄工作。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，規(guī)范事業(yè)單位招聘行為。上半年我們拿出xx-xx事業(yè)單位崗位面向社會公開招聘工作人員。經(jīng)過在報紙和市人才網(wǎng)上公布招聘簡章，共有1xx-xx報名。通過筆試、面試、體檢、考核公示程序，有xx-xx被聘用。招考工作的報名、筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。同時我們也通過組織和參與，提高了業(yè)務工作能力。

(四)加強管理和服務，認真完成各項工作任務

為提高人事部門的工作質量和辦事效率，深化勤政廉政意識，努力做好我區(qū)的人事人才工作。我們結合行風建設，積極推行政務公開，規(guī)范機關工作人員的行政行為，各項日常工作開展較好。

1、做好教育系統(tǒng)教師核編工作。按照《省政府辦公廳轉發(fā)省編辦等部門關于核定中小學教職工編制實施意見的通知》(蘇政辦發(fā)[20xx]113號)精神，中小學教職工編制實行動態(tài)管理，每兩年核定一次。今年6月份，我們會同區(qū)教育局對我區(qū)的27所中小學進行調查摸底，在準確掌握每所學校的在校學生數(shù)、班級數(shù)的基礎上，對我區(qū)中小學教職工編制進行了重新核定。

2、加強金猴信息系統(tǒng)管理工作。為加快機構編制管理的信息化進程，提高編制管理水平。我們根據(jù)市編辦的要求，完成了全區(qū)機構編制的歷史沿革數(shù)據(jù)信息的收集、整理和入庫工作，并成功將所以信息導入金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版數(shù)據(jù)庫，目前金猴遠程辦公系統(tǒng)第二版已經(jīng)進入試運行階段。

3、做好事業(yè)單位網(wǎng)上登記工作。今年完成事業(yè)單位年檢10xx-xx，網(wǎng)上年檢率10xx-xx，設立登記xx-xx，變更登記2xx-xx，注銷登記xx-xx。全部登記材料都按照市局的要求整理歸檔。

4、認真做好工資福利工作。我區(qū)工資工作本著嚴格執(zhí)行國家的工資、退休政策，積極穩(wěn)妥完成各項調資任務。一是完成全區(qū)機關事業(yè)單位20xx年初工資正常晉升審批工作。調整了包括有5年考核稱職及連續(xù)三年考核優(yōu)秀人員、達到上一級別最高年限的行政機關工作人員、滿5、10、20、30年機關事業(yè)單位工作人員，全區(qū)調整達15xx-xx次，均從20xx年1月起執(zhí)行。二是根據(jù)相關任命文件，對4xx-xx名因干部調整、晉升級別人員、35xx-xx評聘的專業(yè)技術人員、7xx-xx工人等級考試合格人員進行工資調整。另外還對xx-xx新進人員、1xx-xx調動人員、2xx-xx晉升學歷人員進行工資變動。確保全區(qū)干部職工調整后工資福利待遇的及時到位。三是認真審核審批退休手續(xù)，進一步加強機關事業(yè)單位及企業(yè)退休人員的審核審批管理工作，保持政策的連續(xù)性。全年共審核機關事業(yè)單位退休人員6xx-xx，企業(yè)退休人員15xx-xx，保證了工改實施前機關事業(yè)單位工資福利與退休管理工作的平穩(wěn)進行。

5、認真做好企業(yè)軍轉干部生活解困工作。我區(qū)現(xiàn)有困難企業(yè)軍轉干部1xx-xx，均屬團職以下職級。其中區(qū)屬企業(yè)1xx-xx，市屬企業(yè)轄區(qū)管理xx-xx，還有自主擇業(yè)軍轉干部轄區(qū)管理2xx-xx。今年以來，針對企業(yè)軍轉干部上訪要求解決生活待遇問題，認真貫徹上級有關文件精神，對各主管部門落實文件精神進行指導和督促。同時，配合有關部門做好企業(yè)軍轉干部上訪人員的思想政治工作，引導他們發(fā)揚識大體，顧大局的精神，較好地維護社會穩(wěn)定。

(五)圍繞行政效能，進一步加強自身能力建設

1、強化學習，提高素質。按照區(qū)委統(tǒng)一部署，積極開展機關效能建設的各項活動，認真?zhèn)鬟_貫徹市機關效能建設會議及有關文件精神，積極組織學習新黨 章和八榮八恥社會主義榮辱觀，增強開展機關效能建設的自覺性。

2、完善制度，規(guī)范行為。堅持用制度管人，按制度辦事，緊抓內部管理，力求管理工作規(guī)范化。對現(xiàn)有的規(guī)章制度進行增訂和修訂，出臺了《20xx年目標管理考核評分暫行辦法》，對崗位設置進行了重新調整，增強了按制度管人、辦事的自覺性，調動了廣大職工的積極性。根據(jù)效能建設需要，相繼出臺了加強效能建設十項制度，較好地促進機關效能建設的長效推進。

3、強化監(jiān)督，注重考核。加強社會監(jiān)督，召開行風監(jiān)督員會議。加強政務公開，主要事項通過公開欄、政務網(wǎng)等形式實行公示，增加工作透明度。開展內部監(jiān)督，每兩月召開局務工作例會，建立年度崗位目標責任制和季度考核制，有效地促進機關效能建設的開展。

二、亮點工作

1、整合人力資源市場。7月份我們將區(qū)人才市場與勞動力市場合并，成立xx區(qū)人力資源市場。新組建的人才資源市場在促進就業(yè)、優(yōu)化人力資源配置及穩(wěn)定社會等方面，將發(fā)揮著越來越重要的作用。

2、農村實用人才開發(fā)工作。建立了市鄉(xiāng)鎮(zhèn)農村實用人才信息庫，設立農村勞動力培訓基地，定期開展實用人才培訓，聘請了兩鄉(xiāng)一鎮(zhèn)1xx-xx行政村的主要領導為農村勞務輸出經(jīng)紀人，取得了經(jīng)紀人資格證，為3xx-xx在發(fā)展企業(yè)和民營經(jīng)濟作出突出貢獻的農民技術人員申報了專業(yè)技術職稱。

3、事業(yè)單位工作人員考錄工作。從報名到筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，均按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則進行。為實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學化、制度化和規(guī)范化，奠定了基礎。

4、建立市新錄用公務員鍛煉基地。將新東辦事處、新海辦事處、路南辦事處、花果山鄉(xiāng)作為首批四個市新錄用公務員鍛煉基地?；貙⒊袚行落浻玫墓珓諉T(含參照單位工作人員)的基層鍛煉任務。10月20日下午，連云港市新錄用公務員鍛煉基地在新東辦事處舉行揭(授)牌儀式。

人力資源管理工作總結報告 篇2

人力資源管理是企業(yè)運營中不可或缺的一環(huán)，承擔著招聘、培訓、考核、薪酬等重要職責。半年過去，回顧一下這段時間的人力資源管理半年度工作總結，可以發(fā)現(xiàn)，各項工作都取得了一定的進展。

首先，招聘工作一直是人力資源管理的核心工作之一，我們根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定了招聘計劃和招聘流程，通過各種人才招聘網(wǎng)站和社交媒體平臺，成功招聘了一批優(yōu)秀的員工。同時，我們?yōu)闋I造良好的招聘環(huán)境，規(guī)定了誠信招聘制度，加強對招聘信息發(fā)布的管理，使得企業(yè)形象更加良好。

其次，針對員工培訓，我們重視培訓內容的針對性和實用性，制定了培訓計劃，并邀請行業(yè)專家為員工授課。培訓過程中，鼓勵員工暢所欲言，加強交流，收集員工培訓反饋，及時修正培訓計劃，提高培訓質量。同時，我們也注重鼓勵員工自主學習，開展了員工自學計劃，幫助員工不斷提升自我能力。

第三，考核制度是管理人才的重要手段，我們根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，完善考核制度，建立客觀評價體系，明確考核標準，注重細節(jié)管理。通過考評結果，及時發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)缺點，為員工提供個性化的發(fā)展建議，幫助員工實現(xiàn)個人與企業(yè)目標共同發(fā)展。

第四，薪酬管理一直是員工關注的熱點問題。為了制定合理的薪酬政策，我們對市場薪資數(shù)據(jù)進行了定期調研，并針對不同職位制定相應薪酬標準。同時，也注重薪酬福利的多樣化，加強福利措施的宣傳，提高員工的福利滿意度，增強企業(yè)凝聚力。

在未來的工作中，我們將繼續(xù)加強人力資源管理工作，不斷探索和創(chuàng)新，提高管理水平，為企業(yè)的發(fā)展注入強大的人才保障。同時，也期待員工們不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)和工作能力，與企業(yè)共同進步和發(fā)展。

人力資源管理工作總結報告 篇3

自上月十二號至今，我來單位人力資源部已經(jīng)有一個月了。一個月的工作學習、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索?？墒牵旘嚾换厥椎臅r候才發(fā)現(xiàn)，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了……

畢業(yè)之初能來到我們單位這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的)。我就是在畢業(yè)之前花了相當?shù)臅r間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然。不過，盡管是必然，人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現(xiàn)這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表;

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記;

2、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：

一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。

三、問題應對思路

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

人力資源管理工作總結報告 篇4

我，來自xxx大學，有著良好的專業(yè)基礎知識和操作能力，并于xx年xx月通過國家人力資源管理師（三級）考試。對人力資源管理的相關知識掌握扎實，熟悉人力資源開發(fā)，績效管理與考核，薪酬管理及企業(yè)戰(zhàn)略管理流程，熟悉學習和掌握了《勞動合同法》及《社會保障法》的相關理論。我的英語水平比較突出，在二年級通過了國家四級考試，有著出色的閱讀寫作能力和口語水平。在校期間，曾多次參加全國大學生英語競賽并取得較好的成績。

在大學期間，我積極參加各種活動，曾在社團中擔任各種職務。我熱愛團隊活動，有很強的團隊合作意識，在校期間還曾擔任本專業(yè)足球隊的隊長，具有很強的組織和協(xié)調能力。很強的事業(yè)心和責任感使我能夠面隊任何困難和挑戰(zhàn)。

自1992年參加工作以來一直從事企業(yè)管理工作，其中專業(yè)從事人事勞動管理和人力資源管理工作的時間逾12年。其間經(jīng)歷了國有企業(yè)的人事勞動管理、私營企業(yè)的人事管理及現(xiàn)所在的大型綜合性民營企業(yè)集團的人力資源管理，企業(yè)跨及建材、電子、酒店、商場、化工、礦山以及貿易等行業(yè)，并先后親歷了幾家企業(yè)的轉制過程，親自處理轉制過程中的員工安置事宜。十八年的企業(yè)管理特別是其間的人事勞動或人力資源管理工作經(jīng)歷，可以說見證了我國勞動法律法規(guī)體系的建立過程，見證了我國職工社會保障體系從試點到建立再到調整，從而達到今天相對完善的過程，同時還見證了企業(yè)職工從固定工、農民合同工、大集體工以及臨時工等不同身份統(tǒng)一向全員勞動合同制工人轉換的過程。多年的人力資源管理工作經(jīng)歷，加之自己人力資源管理知識的不斷更新，理論聯(lián)系實際，使自己積累了豐富的人力資源管理工作實戰(zhàn)經(jīng)驗?，F(xiàn)將主要業(yè)務工作實踐總結如下：

一、人力資源規(guī)劃方面

人力資源規(guī)劃指的是企業(yè)為了實現(xiàn)整體經(jīng)營目標，根據(jù)發(fā)展需要并結合企業(yè)內外部環(huán)境，運用科學有效的方法，進行的人力資源預測、投資和控制，在此基礎上制定職務編制、人員配置、教育培訓、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方面的全局性的計劃，使企業(yè)在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務。

企業(yè)人力資源規(guī)劃具體包括企業(yè)組織結構的設計與變革、企業(yè)人力資源需求和供給預測、工作崗位分析、企業(yè)勞動定員管理、人力資源管理制度規(guī)劃以及人力資源管理費用預算等內容。

我曾經(jīng)經(jīng)歷過一個塑料編織袋廠、一個氮肥廠和兩個酒店的開業(yè)組建工作，獨立操作完成了從企業(yè)組織機構設置、定崗定員、工作崗位分析、人員招聘、崗前培訓以及人力資源管理制度建立的全過程。對于不同的行業(yè)，我首先要熟悉行業(yè)的情況，深入到同類型的企業(yè)的每個崗位，再結合本企業(yè)自身的具體情況，從最精簡高效的原則出發(fā)，確定企業(yè)的組織機構設置。組織機構確定后，根據(jù)工作流程及工序、每個崗位的管理幅度、員工的勞動強度等來確定崗位設置，制訂出工作崗位說明書，再根據(jù)工作時間及工作量來確定每個崗位的員工數(shù)量。比如氮肥廠是連續(xù)生產型企業(yè)，很多崗位在國有企業(yè)時必須按四班運轉配置人員，但現(xiàn)在是民營企業(yè)，不能完全照搬國有企業(yè)的模式，在配置人員為了考慮節(jié)約人力成本，多數(shù)按三班三運轉配置人員，當然同時還得考慮勞動安全及職業(yè)衛(wèi)生，所以在配置人員時必須對每個崗位做精細的工作分析，把握每個崗位的勞動強度、勞動環(huán)境等提出對員工的任職要求。

在擔任所在企業(yè)的人力資源管理職位過程中，每年初都要根據(jù)企業(yè)年度計劃制定人力資源管理計劃，提出人員需求計劃、人力資源管理費用計劃以及對人力資源管理制度進行適時修改。

二、招聘與配置方面

員工招聘是企業(yè)獲得人力資源的重要手段，是人力資源管理的第一道關口。一個有效的招聘系統(tǒng)將使企業(yè)獲得勝任工作并對所從事的工作感到滿意的人才，從而提升企業(yè)的效益。

原在國有企業(yè)工作時，企業(yè)主要依靠校園招聘和內部提拔來滿足企業(yè)對人力資源的需求。單位內部較重要的崗位全由內部招聘，因缺乏新觀念的輸入而使企業(yè)管理體系趨于僵化。由此，本人建議企業(yè)保留10％的中層管理崗位由外部招聘，在保證給內部員工足夠發(fā)展機會的同時，促使外部新鮮血液的.輸入。同時，積極拓寬企業(yè)招聘渠道：首先，加強與有關院校的聯(lián)系，連續(xù)3年共招聘大學生65名，專業(yè)結構覆蓋企業(yè)所需的所有專業(yè)；其次，利用網(wǎng)絡招聘成本較低、招聘選擇范圍較大、信息處理能力較強、求職者素質相對較高的特點，通過網(wǎng)絡招聘管理人員；第三，針對工程施工管理技術人員在人才市場的流動性相對較低，多數(shù)人通過同學、朋友介紹而流動，因此制訂公司人才引薦獎勵制度，對為公司引進高技能人才的員工進行獎勵，鼓勵員工介紹高素質員工進入我企業(yè)工作，拓寬公司人才引進渠道。在拓寬招聘渠道的同時，本人還規(guī)范簡化招聘流程，建立人才使用權和所有權分離的制度，提高人才招聘和使用效率。

現(xiàn)所在的民營企業(yè)集團，由于公司發(fā)展迅猛，五年之內從一個企業(yè)迅速擴張到十六個企業(yè)，人員從150多人增長到近5000人，企業(yè)跨及全國七八個省市，在企業(yè)規(guī)模擴大的同時，技術在不斷的更新，管理難度在不斷增大，面對此情況，人力資源的跟進難度相當大。我作為人力資源部門的負責人，人才需求的壓力相當大，通過多種形式，不拘一格吸納人才。首先，經(jīng)常性通過全國性的行業(yè)報刊登載招聘廣告，吸納高端管理人才、高技術人才和營銷人才，以滿足各地的經(jīng)營管理和市場營銷需要；二是通過各省市網(wǎng)絡招聘，滿足各地的中層管理人才及中端技術人才的需要；三是通過企業(yè)所在地人才市場機構或參加當?shù)厝瞬耪衅笗?，長期招聘一線崗位員；另外，還與各大中專院校建立長期的關系，長期吸納大中專畢業(yè)生加盟，以儲備企業(yè)所需的管理人才和技術人才。通過努力，這幾年基本滿足的企業(yè)的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民營企業(yè)員工流動性相對較大，導致在不斷引進的同時又在不斷的外流。針對此情況，我向企業(yè)老板提出了應輕引進重培養(yǎng)開發(fā)等如何有效留住人才的意見措施，應當說目前起到了一定效果，企業(yè)已經(jīng)更多的關注如何有效的留住優(yōu)秀人才，從提高待遇、改善福利等多方面采取措施，相對有效的保持了人才的穩(wěn)定。

三、培訓與開發(fā)方面

隨著社會的飛速發(fā)展，在人、財、物、信息四種資源中，企業(yè)越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，人力資源已經(jīng)被企業(yè)作為第一資源，由此，企業(yè)不僅從外部吸納優(yōu)秀人才，同時還加緊從內部培養(yǎng)和開發(fā)，讓內部人才脫穎而出。

在我擔任人力資源管理部門負責人的企業(yè)中，企業(yè)培訓流程均由本人審核完善：每年年末組織實施培訓需求調查，對培訓需求調查進行專題會議討論、審核后，編制下年度培訓計劃；從外部選聘或者從內部甄選培訓教師，對計劃培訓項目實施教材庫管理，由各培訓承擔單位或承擔人在規(guī)定時間內將教材撰寫完畢并經(jīng)審核合格后安排人力資源部專職人員匯編教材，予以受控；每月月初出培訓通知，將當月計劃內培訓項目的實施時間、地點、教師、參訓人員、授課方式等信息公開發(fā)布；培訓過程中，對出勤情況實施《簽到表》管理，對培訓效果實施《考核記錄表》管理，同時由人力資源部人員跟進每一場培訓，對培訓各要素予以監(jiān)控，并填制《培訓實施跟進表》；每月月末總結當月培訓情況，對培訓合格率、出勤率、效果評估等指標或項目進行分析，形成《培訓數(shù)據(jù)分析報告》；每月及時將員工培訓記錄輸入人力資源電腦系統(tǒng)中的個人培訓檔案，為人力資源的運用提供數(shù)據(jù)庫支持。每一次培訓結束后或某一個階段后，針對性的對培訓效果進行評估，由參訓人員填寫問卷調查表，然后由人力資源部門進行匯總分析，以全面把握培訓效果，進行有針對性的調整。

根據(jù)企業(yè)人力資源利用目標，區(qū)別崗位，建立了分層次培訓體系，培訓計劃一般分為崗前培訓、經(jīng)常性內部培訓。崗前培訓：對于新進的員工由人力資源管理組織相關人員對其進行培訓，培訓內容包括《員工手冊》、安全生產管理制度、企業(yè)的情況以及相關的人事制度，酒店行業(yè)還需進行適度的軍訓、禮節(jié)禮儀培訓和姿態(tài)風度規(guī)范的訓練，合格后交由業(yè)務部門對其進行崗位所必須的技能培訓，指導員工適應崗位，合格后方能上崗；

經(jīng)常性企業(yè)內部培訓：企業(yè)內訓根據(jù)不同的崗位設置培訓內容。普通工人側重組織實施崗位技能、生產現(xiàn)場5s、安全操作等知識培訓，技術人員側重組織實施專項技術、技術創(chuàng)新項目培訓，一般管理人員側重iso規(guī)范化操作、崗位績效培訓，中高層管理人員側重管理技術、企業(yè)理念、職業(yè)拓展方面的培訓。較低層次的培訓由企業(yè)內訓師和各部門主管完成，較高層次的培訓或專業(yè)性較強的培訓聘請咨詢服務機構和社會專業(yè)人士實施。除開展普訓外，還對個別或有特殊需求的培訓實行委外培訓，派出指定人員參加培訓機構組織的課程或講座。另外，現(xiàn)所在的集團還對管理人員、技術骨干采用了e—training網(wǎng)絡培訓方式進行培訓，能更靈活的安排學習時間，更有針對性的選擇培訓內容。通過分層次培訓增強了培訓的針對性和實效性。

本著“開發(fā)潛能、持續(xù)培養(yǎng)、適度使用”的原則，采用靈活多樣的培訓方式開發(fā)人力資源。實行學徒或助理制度，挑選有一定潛質的員工，由經(jīng)驗豐富的高職級人員一帶一（或一帶多人）訓練指導，讓其儲備將來擔任更重要崗位所需的學識技能。對一些可替代性不強的關鍵、重要崗位實行輪崗制度，利用生產淡季在互相協(xié)作的基礎上換崗工作，培養(yǎng)一專多能的員工，同時減少或避免關鍵、重要崗位上人員流動造成的損失。

作為人力資源管理部門的負責人，我經(jīng)常親自擔當培訓，并受派外出擔當培訓師。本人能利用現(xiàn)代技術手段，采取靈活多樣的培訓方式，達到良好的培訓效果，深受受訓者的好評。

四、績效管理方面

績效管理是指管理者與員工之間在確定目標與如何實現(xiàn)目標上所達成共識的過程，是增強員工成功達到目標的能力，促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程?？冃Ч芾淼哪康脑谟谔岣邌T工的能力素質，改進與提高企業(yè)績效水平。

實施績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的主要手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實，實現(xiàn)企業(yè)預定的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。通過全面推進績效管理工作，建立完善高效、合理的組織體系和完整的績效管理體系，將人力資源、戰(zhàn)略目標、運營流程和諧地統(tǒng)籌起來，使各層級的執(zhí)行力與企業(yè)的長期戰(zhàn)略目標、企業(yè)文化相聯(lián)系，縱向能平衡短期與長期發(fā)展關系，橫向能統(tǒng)籌局部與整體的利益關系，形成協(xié)同效應，有效提升企業(yè)績效，加快實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)的綜合實力。同時，通過實施績效管理，為人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供必要的依據(jù)，激勵部門、員工不斷改進績效，從而達到企業(yè)整體績效的提升，實現(xiàn)員工、部門和企業(yè)的共同發(fā)展。

基于績效管理在企業(yè)管理特別是人力資源管理中的重要作用，現(xiàn)在越來越多的企業(yè)重視績效管理作用的發(fā)揮，采取不同的績效管理手段，促進企業(yè)整體績效的提升。以前在國有企業(yè)工作時，也對員工進行考核，但還沒有真正意義上的績效管理，只注重考核而忽視了改善和提升?，F(xiàn)在的企業(yè)，不光注重考核，更注重績效改善。我所在的企業(yè)，對高級管理人員及部分技術骨干實行了年薪制管理，要兌現(xiàn)年薪必須經(jīng)過嚴格的績效考核后方能實現(xiàn)；對一般管理人員及基層員工，都明確了關鍵績效指標，從工資中抽出一部分作為績效工資，每月經(jīng)過考核后予以兌現(xiàn)。績效考核的推行，有效的提高了全體管理人員和員工的工作積極性和主動性，工作效率大大提升。每月進行績效考核后，考核結果與被考核者見面，由考核者或人力資源部門人員進行績效溝通，促使員工不斷提高績效，從而促進傳統(tǒng)的考核不斷過渡到績效管理。

五、薪酬福利管理

企業(yè)薪酬福利管理是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要驅動力。薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關心的公司政策之一。

明確企業(yè)薪酬政策及目標，在企業(yè)薪酬管理中要做好每一個步驟。在制定新的薪酬政策時，要廣泛深入的進行各種調查，不同地區(qū)行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調查的數(shù)據(jù)是我們可以參考的資料，熟悉國家社保福利政策，參與行業(yè)薪酬調研，并與領導討論確定企業(yè)薪酬制度結構、通過工作崗位分析與評價設定薪酬等級與薪酬標準，結合公司的經(jīng)營戰(zhàn)略，規(guī)劃內部薪酬福利管理體系，并在實踐中不斷調整以實現(xiàn)內部公平性和對外的競爭性，保證薪酬制度的貫徹實施。

加強社會保險、住房公積金等員工福利的監(jiān)督管理，兼顧提高員工對薪酬管理的滿意度，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營能力和支付能力，做好公司激勵性福利政策的設計與完善。

我在工作過的企業(yè)，結合不同的企業(yè)性質和行業(yè)特點，制定了不同的薪酬管理制度。國有企業(yè)時，由于員工隊伍相對穩(wěn)定，更多的采取高基薪、高福利和低績效的原則，而在民營企業(yè)更多的是低基薪高績效，同時在福利方面實行打包兌現(xiàn)。另外，國有企業(yè)的工資相對民營企業(yè)要固定，特殊激勵政策采取較少。由此，不同的企業(yè)性質和不同的行業(yè)，不能照搬同一套薪酬福利制度，應結合自身特點，制定出的截然不同的薪酬管理制度。每年結合實施情況進行員工滿意度調查，廣泛征求意見，針對員工反映最為強烈的問題進行修訂。同時，對同行業(yè)薪酬水平進行調查，結合當?shù)厣鐣骄べY增長情況，對員工薪酬標準進行合理調整。

六、勞動關系管理管理

勞動關系管理涉及到員工各項社會保險關系、勞動合同的簽訂、勞動爭議處理、員工離職、生產安全及新近幾年出現(xiàn)的員工壓力管理。本人善于運用國家法律和相關規(guī)定規(guī)范企業(yè)勞動關系，善于通過心理分析，結合談判、溝通技巧處理復雜條件下的勞動關系。

我經(jīng)歷了幾個國有企業(yè)的轉制過程，親自參與了員工的安置工作。從政府決定企業(yè)轉制起，擬訂員工安置方案報相關部門審批，到詳細清理把握員工情況，再到作深入細致的員工思想工作及政策解釋工作，直致安置完畢，需要經(jīng)過艱苦的工作。有的老員工想不通，需要結合政策，作反復的解釋和思想政治工作，有的確實不接受安置，只能采取勞動仲裁的辦法強制解決。

1月起新的《勞動合同法》開始實施，很多員工不了解勞動合同法的內容，抵制勞動合同的簽訂。在此過程中，我們組織員工進行了多次的培訓，印發(fā)宣傳資料，張榜公布法條內容，對全天候接受員工咨詢，作耐心細致的解釋工作，最后保證了員工的勞動合同簽訂率達到了100%，也讓員工更多的了解了勞動合同法。勞動合同的簽訂，企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此來構筑制約體系和誠信體系，既確保了企業(yè)在每個時期的用人可以預測和提前準備，又讓員工能夠對自己的職業(yè)生涯分步驟分階段進行規(guī)劃，以達到企業(yè)和員工雙贏的結果。另外，要求企業(yè)在國家勞動管理法規(guī)及政策范圍內執(zhí)行人力資源管理制度，盡量把勞動爭議控制在企業(yè)內部解決，避免和妥善解決員工勞動爭議及投訴發(fā)生。針對民營企業(yè)員工流動大的特點，我們利用勞動合同和細化的專項協(xié)議保證企業(yè)核心員工不流失，同時建立預防性的人才流失風險控制制度，做好人盡其才的崗位輪換人才儲備保證制度。在企業(yè)內部建立員工滿意度測評制度，加強溝通和法律制度宣傳經(jīng)?；捕ㄆ诹私鈫T工思想動態(tài)，增強企業(yè)員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力，和諧企業(yè)內部勞動關系。

以上是我從事人力資源管理工作的一些經(jīng)歷和知識積累，在以后的人力資源管理實踐中，我會繼續(xù)不斷更新自己的人資源管理知識，注意接收人力資源管理的新技術、新方法，提高自己的專業(yè)技能，為企業(yè)的人力資源管理工作更多的出謀獻策，也為人力資源管理事業(yè)作出自己應有的貢獻。

轉眼間，四年的大學生活即將結束，回顧這四年，應該說收獲是多方面的：專業(yè)知識得到了極大的豐富，學習、工作、處世能力得到了很好的培養(yǎng)，思想政治素質得到了很大的提高，同時也提高了思考問題的能力、豐富了自身的人生經(jīng)驗等。

我是xx農業(yè)大學科學技術學院人力資源管理專業(yè)的一名應屆畢業(yè)生，在大學期間，我學習努力，成績優(yōu)秀，系統(tǒng)的學習了一些專業(yè)的理論與實踐知識，積極的參加社會實踐工作，鍛煉了自身的心理素質和人際交往能力。

大學期間的學習、生活使我培養(yǎng)了責任心和吃苦耐勞的精神，讓我學到了很多知識，同時在在團隊合作方面有了很大的提高。我十分珍惜求學生涯的學習機會，四年里本著嚴謹?shù)那髮W態(tài)度，認真學習了專業(yè)知識，掌握了專業(yè)技能涉獵了豐富的相關課外知識。在校期間能積極參加各項活動，在四年的大學生活中，嚴格要求自己，不斷進取。在生活方面，熱情待人，對于自己的過錯勇于承擔責任，受到老師、同學好評。能夠吃苦耐勞、誠實、自信、敬業(yè)。具有較強的責任心，并且腳踏實地的努力的辦好每一件事。

一滴滴汗水是面對昨日舒心的微笑，也是走向未來豐沛的信心。我要用我那雙冷靜善于觀察的眼睛，那顆真誠而熱愛事業(yè)的心，用那雙善于操作而有力的手，那雙發(fā)誓踏平坎坷的腳，一如既往的發(fā)揚對工作求真務實，銳意進取，開拓創(chuàng)新的工作作風和對事業(yè)執(zhí)著追求的精神，磨礪前行。

誠然，缺乏經(jīng)驗是我的不足，但我擁有飽滿的熱情以及"干一行愛一行"的敬業(yè)精神。在這個競爭日益激烈的時代，人才濟濟，我不一定是最優(yōu)秀的。但我仍然自信。"天行健，君子以自強不息"一直是我的人生格言！

過去并不代表未來，勤奮才是真實的內涵，對于實際工作我相信，我能夠很快適應工作環(huán)境，并且在實際工作中不斷學習，不斷完善自己，做好本職工作。我真誠的希望熱忱的心能得到貴單位的青睞！我相信，熱忱開朗伴隨著人生不斷奮進中，一定會越來越精彩！

“給我一個舞臺，送您一臺好戲”，這是我的承諾，也是我的決心。

人力資源管理工作總結報告 篇5

一、公共部門人力激勵的特殊性

1.公務人員身份要有保障。由于職務身份的保障，公務人員一直被稱作鐵飯碗工作者。因而只要不犯大錯，一般都能混下去。這種情況使得人力激勵的手段獎優(yōu)罰劣大打折扣，也就無足輕重，挫傷了其他人員的工作積極性。

2.層級節(jié)制，升遷遙遠。由于傳統(tǒng)的官僚體制，造成公務人員在升遷、處事、溝通等渠道，比企業(yè)緩慢、低效。產生了山高皇帝遠，我自巋然不動的悠著走現(xiàn)象。公務人員在集體當中與組織和他人交往時，等級森嚴，感情疏遠，從而妨礙了激勵手段的采用。

3.法規(guī)限制，難以施展。由于太多的法律法規(guī)限制，公務人員產生了消極、僵化、不推不動、陽奉陰違等情況，形式主義嚴重，辦事效率低下，責任心、服務質量下降等現(xiàn)象時有發(fā)生，群眾很不滿意。不少人明哲保身，但求無過。

4.預算限制，經(jīng)費不足。受到財政預算的困擾，公務人員一般按照計劃開展工作，缺乏創(chuàng)新精神，不敢開拓進取。于是激勵手段無法運用，維持基本的工作局面，業(yè)務水平得不到提升。

5.職位有限，升遷困難。受到圈子文化的不利影響，不少人注重走關系、托人情，以求得到職位的提升。于是，不少公務人員的工作積極性就容易散失。激勵機制很難形成。

6.人事制度的殘缺。招錄制度、考試制度在一定范圍內，還是比較公平。但是，一旦進入單位，不是比工作能力和工作業(yè)績，好多時候將上下級關系，講長官意識。制度有時成了一紙空文，何況有些單位根本就沒有完善的制度約束。于是，就沒有了人力激勵的可能性。

7.政治掛帥，沖擊業(yè)務。公務人員必須講政治，不講政治，就沒法混下去。于是，在一個充滿政治色彩的圈子里工作，很難發(fā)揮自己的業(yè)務專長，更談不上激勵作用。公務人員大多按照長官意志開展工作。領導喜歡就是正確的，領導喜好決定了公務人員的績效和升遷。

二、雙因素理論在人力資源管理中的運用

1.管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在他自己喜歡的工作崗位上。如果把一個人安排在他根本不喜歡的崗位，不僅不會產生效益，反而會挫傷其工作創(chuàng)造性和積極性，久而久之就會完全懈怠，產生工作疲勞感，不利于事業(yè)發(fā)展。每一位公務人員還是有一種上進心和責任意識，但是工作崗位不對口，就會產生消極心理。

2.管理者要關心職工的身心健康。首先是身體健康，職工身體有病，單位要提供就醫(yī)的時間和條件，保障職工及時就醫(yī)看病。有些崗位對職工的身體容易造成慢性傷害，就要在適當?shù)臅r候可進行調整崗位。單位還應當組織開展文體活動，促使職工參加鍛煉。當然，還要注意職工的心理健康。現(xiàn)代工作的節(jié)奏感比較緊張，職工容易產生心理疾病，管理者要通過組織開展活動，讓他們放松身心，得到舒緩，減少心理疾病的產生。有了心理疾病，要看心理醫(yī)生。

3.管理者要使員工的工作內容豐富化，滿足員工的高層次需求。一種工作長期搞下去，重復勞動，就會產生厭倦感。因此，要給職工安排一些不同方式不同內容的工作，讓他們去嘗試，去改革，調換一下一下胃口，產生新鮮感。一旦職工有了長進、有了成績，管理者就要及時表揚鼓勵，甚至物質獎勵。

4.管理者要公平地發(fā)放工資和獎金。所謂公平，首先要有明確的制度規(guī)定，體現(xiàn)多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平的分配原則。不能憑管理者的喜怒哀樂來發(fā)放工資和獎勵。否則，就會挫傷員工的工作積極性。

5.管理者要注意運用表揚激勵。一度時期，要總結工作。對表現(xiàn)好且成績突出的員工實施表揚激勵。對某一項專項工作做得好的員工進行專門獎勵。當然，表揚的方式很多，張貼紅榜，頒發(fā)獎狀，發(fā)放獎金，都是激勵手段。

三、目標設置激勵與人力資源管理

1.目標是一個可以精確觀察和測量的外在標準，具有應用性、操作性的特點。人力資源管理者可以直接調控。

2.目標設置應具體，而且應當有一定的難度，不能讓員工輕易就能達到。但是，目標又不能制定的過高，過高了就不能實現(xiàn)，達不到激勵的目的。要讓員工通過努力可以完成，可以實現(xiàn)，從而激發(fā)工作的自覺性和內動力。

3.盡可能使員工獲得較高的目標認同感。一是讓員工參與目標的制定。二是相信員工的能力，支持和鼓勵員工承擔完成目標的責任心。激勵和肯定要采取多種形式，調動完成目標的積極性。

4.加強目標的過程管理。目標一旦制定，就要進行跟蹤督查。

人都有惰性，必須進行階段性的考核和督導，促使員工想方設法完成預定目標。

四、強化理論與人力資源管理

1.正確地選擇強化物。根據(jù)員工的需求特點，恰當?shù)剡x擇正反兩方面的強化物，不要搞一刀切。有些人需要表揚，有些人需要批評，有些需要物質獎勵，有些人喜歡精神激勵。管理者就要根據(jù)員工的心理特點，采用個別談話、會議褒獎、公開批評。物質獎勵等形式給予強化督促。

2.正確地選擇強化的方式。按照職工的心理接受程度，采用正強化、負強化、自然消退、懲罰等手段。正強化時常用的手段，一是職工容易接受，二是管理者操作簡便。負強化是不得已而采取的辦法，要讓職工心服口服，愿意接受懲罰。

3.正確地選擇強化時間。估計職工產生了松懈心理，就要實施強化。出現(xiàn)了工作問題，就要強化。尤其是在強化的手段采用上，要注意時間、地點和強化分寸，不要隨時強化，不要過度強化。要注意職工的心理承受度，不要搞成物極必反。

4.要設立一個目標體系。分步實現(xiàn)目標，不斷強化行為。組織不僅要設立一個總目標，還要制定若干個分支目標。對每一個分目標取得的成果，管理者要及時強化，促進員工為實現(xiàn)總目標而不斷努力。

5.反饋信息，及時強化。在督查基礎上，對出現(xiàn)的問題要及時指出，不斷強化。增強職工完成目標的信心。

6.強調員工的社會學習?，F(xiàn)代社會，不學習就會落伍，就跟不

上形勢。要鼓勵職工參加社會學習，向書本學習，向實踐學習，不斷成熟自己，適應工作崗位需要，提高工作技能。

7.要實事求是地強化。正負強化都要注意準確性。批評、獎勵都要有根有據(jù)，不能主觀臆斷，不能夸大縮小，要有的放矢，實事求是。

人力資源管理工作總結報告 篇6

時間一晃而過，彈指之間，20xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫忙下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自我的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作本事也有極大的提升，但這不僅僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)總結這一年來的工作：

一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)。

上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的資料及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供給依據(jù)

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理。

較20xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人事變動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。經(jīng)過自身業(yè)務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上研究問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作。

每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資。

每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情景制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經(jīng)理審核，最終發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，可是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經(jīng)理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經(jīng)驗和教訓，盡量避免錯誤。

五、文體活動方面。

關于企業(yè)文化建設方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆“xxx”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和研究不夠全面，但經(jīng)過部門同事的幫忙，最終圓滿地完成了各項活動。活動過后很多同事都表示十分滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。經(jīng)過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自我的工作成績直接關系到整個部門的成績，職責感也隨著不斷增強，在以后的工作中，期望這份職責感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。

經(jīng)過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫忙，也積累了很多寶貴的經(jīng)驗。

人力資源管理工作總結報告 篇7

近三年，南通一中以強勁的發(fā)展勢頭，領先于同行之前，先后獲得全國精神文明建設先進單位、省模范學校、省文明單位、全國示范高中等多項殊榮。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。而一中人也以自己是一中團隊中的一員倍感自豪。南通一中，為何如此具有吸引力？首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。

一、善待每個教職員工，使學校集體與職工個人同步發(fā)展教職工是學校的寶貴財富，學校的發(fā)展需要每一個教職員工盡心盡力。

只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。正是有了這個共同的認識，我們的校領導班子把善待每一個教職員工看作自己進行管理的前提條件，把如何對待教職員工的困擾與困難當作首先要考慮的問題。對這一點，一中人深有體會。過效曾老師一家三口在校任教，去年過老師遠在外地的親人去世，當他們收拾行囊正準備匆匆趕去奔喪時，學校急他們所急，想他們所需，特此安排一輛專車送他們一家人前去。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。今年過老師的愛人季老師光榮退休，座談會上季老師心情難以平靜，“一中平時待我們太好了，現(xiàn)在我退休了，只要一中一聲召喚，我肯定隨叫隨到，因為一中是我們永遠的家?！鄙拼恳晃唤搪殕T工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。

學校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。喝著豆?jié){，吃著包子每一位老師都感到由衷的欣慰。在一中當老師真幸福。青年人都有著強烈的進取心，到一中他們對自己的前途都有著自己的考慮。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。每年學校都要組織大規(guī)模對外公開教學活動，每一次都推出一大批新人，讓他們經(jīng)受鍛煉，迅速提高業(yè)務水平。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。這一切讓青年老師對自己更是充滿自信，同時，對學校也充滿感激。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。

二、著力加強師資培訓，以名師風采提高學校名牌效應師乃學校之本，學校的名牌效應是靠名師打造出來的。

近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。目前我們學校每門學科都有市級以上學科帶頭人或骨干教師，他們的個人風采，征服了許多教學界同仁和眾多的學生，良好的口碑樹立了我們的名校形象。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。

學校為每一位青年教師安排專門的導師，指導、督促他們迅速提高業(yè)務水平。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。去年，我校還花巨資送了40多名教師赴華東師大進行了20多天封閉式計算機培訓，使得老師們的計算機應用能力有了極大的提高。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。除此之外，我們還選拔了40多名教師參加全國、省、市骨干教師培訓，目前已有3人通過了國家級骨干教師培訓。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。在一中，自覺進修已蔚然成風，終身學習已成了共同的理念。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基礎。

三、積極倡導民主氛圍，將學校的戰(zhàn)略融入教職工的自覺行為學校的發(fā)展是全體教職工共同關心的課題。

為此學校積極倡導民主氛圍，每年的教代會氣氛總是寬松而熱烈，廣大的教職員工為學校獻計獻策，校領導班子也把自己的想法和盤托出。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系異常融洽，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。

每年幾次各方面的座談會教職工們可以坦誠相告領導干部哪幾方面做得好，哪幾方面做得還不夠，應從哪方面著手改進，在這樣的氛圍當中大家都認為自己是一中的真正主人，而干群之間相互的理解與認同也使得學校的各項工作開展得有聲有色，有條不紊。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。近兩年無論對校領導班子還是中層班子認同率都超過95%，這是非常難能可貴的。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現(xiàn)場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。

四、果斷實行全員聘用。

讓兩支隊伍活水常流幾年前，一中作為一個教師向往的地方，每年都會吸引很多人前來問津，但苦于機制的僵化，一中形成了一個只進不出的局面，缺少活力，教師進了一中就好象進了保險箱，缺乏競爭的氛圍，因而事業(yè)心與進取心受到了一定程度的影響。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。

從一九九九年開始，學校打破了市區(qū)界限，從縣區(qū)引進了一批優(yōu)秀師資。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任，有的直接就進入了中層班子。對這一招棋的認識許多老一中人經(jīng)歷了一個思想過程：從抵制到接受，到高度認同，事實上人們也逐漸看到了改變用人機制對改善學校面貌的巨大作用。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。只有奮發(fā)努力，才能立于不敗之地。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。

第二步，學校著力解決的是能進不能出的問題。20xx年xx月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，……競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。這一次公開競聘一下子使一中喚發(fā)了青春活力，每個人在自己的崗位上盡心盡責，工作效率大大提高。

第三步，解決中層干部能上不能下的問題。XX年底在教育局政治處的主持監(jiān)督之下，學校中層干部公開競聘，24名同志登上了競聘講臺，競爭十二個中層位置，競爭人數(shù)之多，競爭之激烈堪稱史無前例。最后，經(jīng)過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。這次競聘有四位老同志退居二線，二位原中層干部落選，人數(shù)比原來少了三人，平均年齡比原來小了5歲，總體結構更趨合理。應該說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞。可以說，全員聘用制的實行使我們的教職工和中層管理兩支隊伍活水常流，生機勃勃。五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。從每個月發(fā)放的課時津貼、職務津貼到每學期末獎金的分配，校領導都要充分聽取教職工的呼聲，做到公平、公開、能績相稱。新引進的骨干教師住房有困難，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè)；每當教職工們取得一些成績，校領導總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作；教職工有思想顧慮，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解，校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。學校還致力于文明科室的創(chuàng)建工作，使科室部門間的人際關系更加親密協(xié)調，有助于團隊工作熱情的普遍提高。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。

這點點滴滴都化作無形的精神動力。學校領導還善于用人所長，把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵教職工積極參與學校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。校興我榮、校衰我恥，一中人有了一種集體的責任感，而這種集體的責任感更推動著一中向更高、更遠、更強發(fā)展。 總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領導班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。相信有了充滿活力的機制，有了充滿激情的團隊，有了和諧民主的氛圍，一中的事業(yè)還將蒸蒸日上，成為真正意義上的人才高地。

人力資源管理工作總結報告 篇8

人力資源管理是企業(yè)管理的一項重要工作，其核心是對人力資源進行合理配置和利用，以提高企業(yè)的績效和競爭力。本篇文章將從以下三個方面對人力資源管理工作進行總結和規(guī)劃。

一、工作總結

1. 招聘管理

我們在過去一年中，針對公司業(yè)務需求和人員結構，開展了一系列招聘工作。通過職位發(fā)布、招聘網(wǎng)站和社交媒體等多種途徑，我們吸引了大量優(yōu)秀人才的關注和申請。經(jīng)過面試、試用和背景調查等環(huán)節(jié)，我們挑選出了最適合公司的人才，同時也讓公司形象得到了提升。

2. 培訓發(fā)展

通過培訓和發(fā)展，我們幫助員工掌握新技能、提高績效和滿足個人成長需求，同時也增強了我們的人才儲備。過去一年中，我們利用內部培訓、外部培訓和專業(yè)認證等形式，為員工提供了各種學習機會。我們還通過定期評估和職業(yè)規(guī)劃，了解員工的職業(yè)意愿和能力，幫助他們在職業(yè)生涯中取得更大進步。

3. 績效管理

績效管理是人力資源管理的重要一環(huán)，它提供了有效的績效評估工具，幫助我們評價員工表現(xiàn)和激勵他們的工作積極性。在過去一年中，我們使用了現(xiàn)代化的績效管理系統(tǒng)，結合定期考核和日常反饋，確保員工的工作質量和績效。我們也對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供了適當?shù)募詈酮剟睢?/p>

4. 員工關系管理

員工關系是公司穩(wěn)定運行的關鍵因素之一，它涉及員工與公司之間的溝通、協(xié)調和合作。在過去一年中，我們致力于營造良好的員工關系，并建立了與員工溝通的橋梁。我們還通過團建、假期聚餐和員工節(jié)日禮物等方式，增強員工的歸屬感和團隊精神。

二、工作計劃

1. 推進數(shù)字化管理

數(shù)字化是當今企業(yè)管理的主流，它可以使人力資源管理更加智能化、高效化。我們計劃在未來一年內，推進數(shù)字化管理，利用人工智能、大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術等工具，提高招聘效率、員工培訓、績效管理和員工關系協(xié)調等方面工作的效率。

2. 優(yōu)化招聘流程

招聘是企業(yè)運營的重要一環(huán)，優(yōu)化招聘流程可以提高招聘效率和質量，避免錯誤招聘造成的損失。我們計劃在未來一年內，優(yōu)化招聘流程，采用科技手段輔助招聘，同時也加強中介機構、職業(yè)介紹和內部員工推薦等多種招聘途徑的合作。

3. 加強員工培訓

員工培訓是企業(yè)管理的重要一環(huán)，它可以提高員工的工作質量和競爭力，同時也推動公司業(yè)務的發(fā)展。我們計劃在未來一年內，加強員工培訓，提供更多的培訓機會和渠道，同時也根據(jù)個人能力和職業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃個性化的培訓方案。

4. 拓展員工福利

員工福利是吸引和留住人才的重要手段，它可以增強員工的認可感和忠誠度。我們計劃在未來一年內，拓展員工福利，包括提供更多的假期、健康保險、年度獎金等方面的福利，同時也推動公司文化建設，營造更多的激勵機制。

五、總結

人力資源管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，它關乎公司的發(fā)展前景和競爭力。通過對過去一年的工作總結和未來一年的工作計劃，我們可以看到，我們將繼續(xù)推進數(shù)字化管理，優(yōu)化招聘流程，加強員工培訓和拓展員工福利，為公司的發(fā)展和員工的成長做出更大貢獻。同時也期待在新的一年里，與員工一起，共同推動公司的業(yè)務發(fā)展。

人力資源管理工作總結報告 篇9

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

三、辦理員工報名、入職手續(xù)。

四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作。

1、分析崗位需求;

2、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋、聯(lián)系所需人才。

二、初試階段。

1、重點了解、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試。

三、復試后階段。

1、在登記表上標注;

2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。

四、培訓階段。

1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等;

2、培訓;

3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽。

五、入職辦理階段。

1、簽合同、填員工信息登記表;

2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。

六、登記入檔階段。

1、按公司分別做入職登記;

2、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪、入職者登記;

4、整理保存試用通知單存根及介紹信。

人力資源管理工作總結范例

無論是在辦公室還是在家里我們都離不開文檔處理，有時候我們會靈感枯竭，這時可以參考一些優(yōu)秀的文章。借鑒范文是我們提高寫作效率一種捷徑，如何去正確的使用范文呢？“人力資源管理工作總結”是一個重要話題幼兒教師教育網(wǎng)小編為您整理了相關資料，經(jīng)過閱讀本頁你會對某個話題有更全面的認知！

人力資源管理工作總結(篇1)

一、踏實肯干，完成工作

自從事人力資源管理工作以來，我始終不忘初心，牢記崗位責任，去做好日常工作，崗位工作能力有了較大幅度的提升。我公司人力資源管理分六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作。人員規(guī)劃方面，根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量構成、流動等進行規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、定崗、定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。

在人員配置上我較好地運用了五大原理

1、要素有用原理：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。

2、能位對應原理：大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。

3、互補增值原理：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標的最優(yōu)化；互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。

4、動態(tài)適應原理：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。

5、彈性冗余原理：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。同時加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，為人才評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

（1）先后參與協(xié)助完成多個年度的高校畢業(yè)生招聘工作。完成了公司20xx年—20xx年高校畢業(yè)生招聘公告起草工作、公司高校畢業(yè)生招聘管理實施細則編制等工作，為公司高校畢業(yè)生招聘工作提供了政策依據(jù)；完成了公司20xx年—20xx年高校畢業(yè)生招聘實施方案建議制定工作，按照實施方案，完成了相應年度應聘畢業(yè)生報名篩選工作，為公司高校畢業(yè)生招聘工作奠定了堅實基礎；按照人資部領導安排，組織完成了20xx屆到20xx屆應聘畢業(yè)生招聘面試工作。

（2）堅持服務員工，人力資源工作水平得到提高

在當前的社會經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)員工的思想與行為易受外界的影響，同時，部分員工對企業(yè)的一些新的管理制度和操作規(guī)程存在不適應或抵觸情緒，一定程度上員工隊伍造成不穩(wěn)定。因為崗位的原因，我有更多的機會接觸到廣大員工，了解到廣大員工的內心想法，堅持服務員工。一是，我注重引導員工設立目標，加強培訓力度，讓員工依托企業(yè)培訓體系、實現(xiàn)思想上的轉型，技術上的提高，在提高員工素質的同時，增強了企業(yè)的核心競爭力。二是，我緊密結合企業(yè)工作需要，我及時對員工績效考核方案和組織績效考核方案進行了修編，建議實行了艱苦邊遠地區(qū)補貼等方案，努力在企業(yè)創(chuàng)造"干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣"的干事環(huán)境，鼓勵多勞多得，讓貢獻突出的員工得到肯定與褒獎。三是，我著力加強對員工的心理疏導。自20xx年以來，我先后開展日常輔導、談話、疏導450余次，幫助員工解決現(xiàn)實中遇到的問題，化解矛盾，將人力資源工作做到員工的心坎上。

（3）組織開展了勞動用工專項治理工作。制定了《勞動用工專項治理工作方案》、《人力資源信息核查完善工作方案》，下發(fā)了《關于開展勞動用工專項治理工作的通知》，指導各單位按照《勞務派遣暫行規(guī)定》關于“三性”崗位的界定相關要求，梳理勞務派遣崗位，結合實際確定本單位《勞務派遣適用崗位名錄》，履行內部民主程序、公示并報公司備案。對勞務派遣用工進行核查統(tǒng)計，對不符合“三性”崗位的，要求各單位依照國家《勞務派遣暫行規(guī)定》堅決進行清理規(guī)范，截至20xx年6月底，清理規(guī)范非“三性”崗位勞務派遣用工658人，其中：主業(yè)單位清理規(guī)范非“三性”崗位勞務派遣用工323人，集體企業(yè)清理規(guī)范非“三性”崗位勞務派遣用工258人。

（4）組織開展結構性超缺員分析，推進內部人力資源市場建設。一是開展結構性超缺員情況調查，結合各類用工摸底調查結果及人力資源需求預測工作，理清公司用工總量、專業(yè)結構及超缺員情況，20xx年—20xx年連續(xù)幾年制定并上報了《開展結構性超缺員治理行動解決方案》。二是建立健全內部人力資源市場建設制度。總結試點經(jīng)驗，修訂了公司《開展結構性超缺員治理行動解決方案》，明確了內部人力資源市場六種配置方式的適用范圍及管理流程。三是加大內部市場信息平臺應用，組織開展平臺應用培訓，分解信息錄入任務，加大人員配置力度，及時匯報內部市場運行情況及成效經(jīng)驗。

通過從事這些具體工作，對提高自己業(yè)務能力和組織協(xié)調能力有了很大幫助，激發(fā)了工作熱情，增強了友誼，確保了工作有條不紊的向前推進。

二、加強學習，提高素質

理論學習是我們每一名員工的成長立身之本，成事之基。自工作以來，我一直將理論學習作為提高自身素質的重要途徑之一，樹立終身學習的觀念，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，不斷提高政治覺悟、歷練政治品質，不斷增強政治定力，做政治上的"明白人"。

（一）是不斷提高理論素養(yǎng)，始終堅定政治信念。在日常工作生活中，我珍惜每一次學習的機會，無論是網(wǎng)省公司組織的各類政治理論講座及中心組擴大學習（視頻），還是支部組織開展的一周一學活動，通過邊學習、邊對照、邊查找、邊整改，不斷堅定理想信念，鑄牢精神支柱。

（二）是不斷增強政治鑒別力，始終保持對黨和人民忠誠。一直以來，我始終把對黨絕對忠誠作為首要的政治原則、政治本色、政治品質，并堅定不移地遵守和踐行，時刻要牢記著共產黨員身份，堅定了一生跟黨走的信念。

（三）是不斷加強黨性修養(yǎng)，嚴守政治紀律和規(guī)矩。我把曾面向黨旗作過的"遵守黨的章程，執(zhí)行黨的決定，嚴守黨的紀律"這段誓詞內化于心、外化于行。自工作以來，一直把政治紀律和政治規(guī)矩挺在前面，從不逾越紅線、從不觸碰"高壓線"，自覺在法紀和企業(yè)的規(guī)章制度的框架內想問題、辦事情。

三、正視不足，努力改進

回顧前階段工作，自身還存在以下方面不足，需要不斷改進提高。

（一）文字表達能力還需進一步提高。特別是在文字規(guī)范用語和總結提煉方面，需進一步學習提高。

（二）工作不夠大膽，指揮協(xié)調不夠。更多的忙于具體業(yè)務，沒有將大家作用充分發(fā)揮起來，整體合力發(fā)揮不夠理想，對工作效果產生了一定影響。

（三）工作創(chuàng)新不夠，效率不高。對公司系統(tǒng)員工管理還沒有一個很好的解決方案，解決問題切入點還未完全找到，自感工作熱情高，但效果不是很理想。

（四）工作上還需戒急戒燥。因為工作急于求成，在具體事務方面，細節(jié)考慮不周，造成工作反復。

四、立足當前，真抓實干

今后要重點做好以下幾方面的工作。

（一）組織好高校畢業(yè)生招聘工作。針對高校畢業(yè)生招聘政策較往年發(fā)生較大變化的實際，在前期調研基礎上，借鑒各其他兄弟單位經(jīng)驗，員工管理處結合公司工作實際，認真梳理應聘畢業(yè)生報名信息，制定出了切合實際的招聘實施工作方案。

（二）加強冗員人員政策研究，妥善解決冗員人員安置問題，使定員達標同員工管理工作有機結合。對于各單位定員后的富余人員安置，制定政策，統(tǒng)一解決。結合地市公司層面主多分離工作，推進集體企業(yè)實質運作，將管理經(jīng)驗豐富的富余人員充實到集體企業(yè)。對于距離法定退休年齡不足三到五年的富余人員，原則上繼續(xù)從事原崗位工作，不占編制或按照并崗、掛崗處理，利用3—5年過渡時間解決富余人員安置問題。清退臨時用工，空余出相應崗位，安置富余人員，從根本上解決人員冗員問題。

隨著社會的進步、物質生活、文化生活的豐富，人們追求的多樣化、需要的多樣化以及思想的進一步活躍，對做好人力資源管理工作也提出了新的要求，未來我將繼續(xù)學習人力資源管理理論知識和崗位專業(yè)知識，提高自身整體素質，做一名優(yōu)秀的人力資源管理工作者。

人力資源管理工作總結(篇2)

一、個人工作情景：

一年內的工作感覺繁瑣、忙碌，可是總結之下要做的也可是簡簡單單的幾件事：

1、統(tǒng)計分析崗位需求。了解公司的缺員情景，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計。

2、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每一天查看人才網(wǎng)、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并經(jīng)過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。

3、協(xié)助辦理員工登記、入職手續(xù)。

4、更新、完善人才庫。定期掌握公司人才信息，做好人力合理安排工作。

5、準確無誤的完成了公司上市審計工作的資料準備，準確無誤的完成了公司準入資料的準備。

6、今年招聘錄用199人、儲備各類人員248人、淘汰207人、離職78人。

7、組織協(xié)助參加了中秋晚會，園區(qū)聯(lián)誼晚會

隨著對工作的熟悉我接觸了更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會等等，可是對于我來說，目前的工作資料已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今日看似有挑戰(zhàn)性的工作也可是如此。

二、個人經(jīng)驗總結：

1、對個人來講應當在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能應對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。

2、做好長期人員儲備工作。便于及時用工時的人員招聘。

3、做好新進人員培訓工作是有效杜絕安全事故的最好方法。

4、杜絕勞資糾紛也是人力資源的重要工作部分。

三、個人不足之處：

1、處事態(tài)度和方法的不成熟，有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。

2、不夠自信。自信需要底氣，底氣源于資本，只要我不斷的總結經(jīng)驗，不斷的學習提高，我相信必須能建立良好的自信心。

3、表達溝通本事需要提高。雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧。可是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。

四、個人明年計劃：

隨著新廠區(qū)的完工投入生產，20xx年人力資源中心的職責將更加沉重，人力資源中心必須安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。

1、提高自我的職業(yè)素質、做事以合法、合理為原則，以公司利益為出發(fā)點。

2、企業(yè)文化的傳播者，使自我的專業(yè)水平提升更高水平，提高溝通、協(xié)調本事。

3、加強戰(zhàn)略分析本事，因為平時大部分精力用在人員招聘、考勤核算、等日常事務性工作上，沒有時間去研究更多戰(zhàn)略層面的問題，缺乏系統(tǒng)的思維。

4、堅持永遠戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，永遠如履薄冰的心態(tài)，這樣才不會落后。

5、制度執(zhí)行方面堅持原則，同時能主動完成份內份外的工作，承擔職責。

6、永持三顆心：一是顆公心。必須堅持一種公正、公平的心態(tài)，放棄小我，保全企業(yè);二是一顆愛心。對每個問題的特點、背景、心態(tài)，以幫忙員工解決問題的態(tài)度去解決問題，才可能獲得更圓滿的結果;三是用心。作為一個行政部門，做事較其它部門瑣碎煩雜，堅持用心，往往更容易專注而釋然。

7、為企業(yè)創(chuàng)造利潤，為企業(yè)降低人工成本，講求時效。

五、對公司的提議：

1、制定提案改善制度，調動各層員工的工作進取性、創(chuàng)造性以節(jié)儉資本、改善公司產品。

2、合理使用“提議信箱”，鼓勵員工進取提出提議。

3、加強企業(yè)文化的宣傳力度，讓企業(yè)文化深入到每一位員工的思維中，思維決定行為，行為養(yǎng)成習慣。

4、重視在職教育培訓，一個好的在職培訓系統(tǒng)會使每一位員工提高工作的活力，提高員工的忠誠度。

5、績效考核正確使用，不能使之成為形式。

6、明確激勵制度，如做完本職工作以后對其做其它的工作應鼓勵，這樣有利于提高工作效率。

7、崗位職責明確，讓在職的每位員工都要清楚本崗位的職責。

8、定期組織一些活動(出游、晚會、聚餐)，這樣能夠增加員工之間的交流，使整個團隊堅持和諧。

最終，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源管理工作總結(篇3)

今年，是我們項目建設承上啟下的一年。我們公司的全體員工的同心協(xié)力，同心創(chuàng)作的結果。同時，今年也是我們人力資源部需求人員的一年也是我們所有人努力抓業(yè)績的一年。在我們公司領導的帶領下，我們所有人完成了公司的分布的任務，緊緊圍項目建設為目的，主動去完成，抓效績。下面具體陳述：

一、人員的招聘與配置

20xx年度招聘壓力比較大。我們深入細致開展工作，充分利用各種資源和公司自身優(yōu)勢，順利完成年度招聘工作任務。全年共招聘人員28人，公司現(xiàn)有員工27%是今年招聘的。其中，大專及以上學歷員工24人，占招聘新員工數(shù)的86%。

今年招聘工作有以下四個方面的特點：

1.形式多樣化。根據(jù)人員需求特點，采用網(wǎng)絡招聘、人才市場招聘、同行推薦、員工推薦等多種方式開展招聘工作。

2.質量趨優(yōu)化。招聘工作中，招聘一位員工，平均瀏覽簡歷30份以上，共瀏覽簡歷近千份；每一個崗位，平均面試人員在5人以上，面試應試人員200多人次。對于像我們這樣的基建單位來說，新入職員工能保持基本穩(wěn)定狀態(tài)。

3.成本最小化。在保證招聘質量的前提下，我們嚴格控制招聘成本，優(yōu)化配置招聘資源。除支付委托人才咨詢公司招聘費用外，其他人員招聘成本趨近于零。

4.服務人性化。為保證項目建設順利進行，我們在招聘前與用人部門充分溝通招聘需求；在招聘中充分尊重用人部門的意見，甚至將重點崗位的候選人接至公司，還將候選人送到工地現(xiàn)場實地了解；在招聘后與相關部門協(xié)調新員工入職事宜，為新員工跨入一個溫暖的大家庭做充足的準備。

二、績效管理

為實現(xiàn)抓績效管理促項目建設的目標，我們采取定期考核為主，多元激勵優(yōu)化為輔的方式，促進員工及工作團隊的績效不斷改善。

1.定期考核在運作中實質體現(xiàn)就是“三掛鉤”，即轉正考核與正式錄用掛鉤，季度考核與季度績效工資、職務升降掛鉤，年度考核與年終獎金、職務升降、人員流動掛鉤。通過實施“三掛鉤”，全年有5人次獲得優(yōu)秀等級獎勵；同時，也有2人因不適應工作崗位需要而以自動離職方式辭退。

2.多元激勵優(yōu)化方式體現(xiàn)在：

在考核的基礎上，采用籌建補貼等獎勵方式，激勵員工不斷提升自身業(yè)務素質，增強工作主動性與責任感。

根據(jù)員工情況和項目需要，對員工崗位適時調整，全年度調整崗位16人，占員工總數(shù)的21%。

薪酬升降。全年有5人獲得1次以上的薪檔晉升或職務晉升。占員工人數(shù)的7%。

三、經(jīng)營準備

為實現(xiàn)8號通用泊位竣工投產的近期目標，我們在人力資源工作方面積極籌備，主要推進以下三方面工作：

1.人力資源儲備。我們通過多種途徑，儲備行政管理、生產管理等管理人才近10人；儲備一線各類工種專業(yè)人才近20人。

2.組織架構設計與人員配置計劃。在多方溝通的基礎上，對公司組織架構初步設計為7部51崗位，人員初步定編為158人。公司組織架構設計與人員配置計劃工作以進入整合調整階段。

3.定員定編定崗定薪。為實現(xiàn)經(jīng)營期各崗位薪酬水平市場化，我們在確定崗位及其基本職責基礎上，通過艱苦努力，收集各方面信息，基本形成各崗位薪酬水平數(shù)據(jù)，并使之體系化，為公司的人工成本控制和薪酬激勵提供了富有價值的參考資料。

四、企業(yè)文化

企業(yè)文化建設重點建立“五化”，即感恩文化、人文文化、溝通文化、學習文化、廉潔文化。

1.感恩文化以“用愛心做事業(yè)，用感恩的心做人”的文化底蘊，塑造企業(yè)對外公眾形象，提升員工的素質，增強團隊凝聚力。

2.人文文化以“人本管理，情感管理”的指導思想，打破過去以利益為導向的管理機制，導入新的人力資源管理理念—零激勵藝術。對傷病員工必訪，個人有困難必訪，思想有重大挫折必訪。

3.溝通文化以“溝通無極限，協(xié)調親密間”柔性文化為引導，堅持工作溝通與思想溝通、橫向溝通與縱向溝通的無障礙、立體溝通方式，并保持溝通渠道暢通。全年無一例勞動糾紛事故。

4.學習文化以“考察學習、強化培訓”為基本手段，組織員工先后赴廣州、湛江、茂名、惠州等地外出參觀考察，學習同行業(yè)在生產、經(jīng)營管理等方面的先進經(jīng)驗，共計12批次，開拓了員工視野，更好的推動了8號通用泊位項目建設的發(fā)展。

5.廉潔文化以“廉潔從政，勤儉治司”的基礎理論，通過以黨組織生活等方式深入宣傳反腐保廉，并配合集團公司做好各項調查工作。同時，在先進性教育、基層黨組織建設也圓滿完成年度工作任務。

另外，我們在工作中也存在很多不足，如在激勵體系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘質量不盡如人意、員工培訓不到位、企業(yè)文化建設內容比較單薄以及內部管理方面還有許多未盡的工作有待完成。這些有待在20xx年度予以克服。

人力資源管理工作總結(篇4)

時間飛逝，不知不覺20xx已經(jīng)過半，上半年人力資源管理工作在進一步做好相關基礎性工作的前提下，對人員定崗定編、人力資源綜合系統(tǒng)信息及相關制度進行了修訂、更新和完善，同時，做好員工勞動關系管理、加大人員招聘的宣傳力度，及時掌握新員工的思想動態(tài)，了解離職人員的離職原因，最大限度保證員工隊伍的穩(wěn)定，為公司正常生產提供充足的人力資源保障，下面就將上半年的工作總結如下：

一、公司編制及人力資源配置狀況

年初，對公司的定員定崗定編情況進行梳理，并對人員配置不合理的崗位重新規(guī)劃，同時人事部配合各部門制訂出公司XX年的定員定崗定編方案并上報領導進行審核批準。

1、定崗定編：截止至XX年6月核定的編制人數(shù)為59人。

2、人員流失情況：截止6月底，公司共流失人員：9人，其中：流失正式員工：7人，試用期間流失2人；人員流失比例占總人數(shù)的15.2%，流失在正常范圍之內。

二、人力資源管理工作

1、招聘工作

年初根據(jù)公司崗位定編和實際在崗人員狀況，在對缺編人員進行招聘補充的同時加大招聘儲備的力度，印發(fā)了大量的招聘宣傳資料對儲備人員進行招聘，上半年參加了市勞動局、市人才招聘會及職業(yè)技術學校的招聘共10余場，印發(fā)招聘宣傳資料300多份，通過努力上半年共招聘各類人員11人。

2、新員工管理工作

對符合應聘條件的應聘人員將資料整理填報領導簽字后上報總經(jīng)理申請試用，批準試用的員工經(jīng)過入司培訓后，根據(jù)所學專業(yè)及本人的實際情況分配到各部門進行試用，同時要求各部門確定并制定部門培訓計劃以便對員工試用情況進行考核，試用人員入司之日起符合公司錄用條件確認函公司將與其簽訂勞動合同，繳納社會保險。

針對新員工的管理，通過到各部門、電話以及和其周圍員工的溝通進行了解他們的思想動態(tài)，及時協(xié)助解決試用人員提出的工作、生活上的問題，使每位新員工都能感受到了公司領導對他們的關心和關注，增加他們對公司的凝聚力、歸屬感。

3、人事異動的管理工作

對于公司內部人員的異動，及時開具調動通知單，安排人員按規(guī)定的時間到崗，截止6月底，共對3人根據(jù)崗位的需要進行了調配并辦理相關手續(xù)。

三、員工勞動關系管理

1、為了保證給公司的正常生產提供一個和諧、順暢的人力資源環(huán)境，公司在員工招聘和錄用過程中嚴格執(zhí)行國家的相關法律法規(guī)及公司的各項規(guī)章制度，并與新招聘的員工及時簽訂勞動用工合同，加強對新員工上崗前相關制度的培訓學習，做到事先告知，避免出現(xiàn)問題處理時員工不知情的矛盾；按時為新員工繳納相關的社會保險，避免因勞動糾紛給勞資雙方造成不必要的損失；對于辭職人員，要求寫出書面的辭職報告，并按規(guī)定的時間及時與他們辦理解除勞動關系相關手續(xù)；

2、員工合同的簽訂、續(xù)訂工作

每年年初對員工勞動合同的簽訂情況進行全面的梳理，合同到期人員按勞動法規(guī)定及時進行合同的續(xù)簽，對新招聘的人員按規(guī)定在1個月內簽訂用工合同，合同簽訂完畢后，對所有的合同進行登記備案。

四、各項報表的報送

完成了20xx保險基數(shù)核定的報送工作；月度保險報表及用工退工續(xù)訂報表的報送。

五、其他工作

整理、收集新招人員的合同、戶口本、身份證、畢業(yè)證等資料，按勞動局要求統(tǒng)一辦理就失業(yè)登記證；為應屆畢業(yè)生辦理三方協(xié)議、轉正定級手續(xù)。

與此同時，在工作中也存在著很多的不足之處，需要學習的地方還有很多。在以后的工作中，要虛心學習別人的長處，彌補自己的短處，圍繞公司發(fā)展的思路和框架，轉變思維、創(chuàng)新方法，在自身素質和服務能力上實現(xiàn)新提高，在工作績效和成果上實現(xiàn)新跨越，圓滿完成領導交代的任務。

人力資源管理工作總結(篇5)

人力資源管理是企業(yè)管理的一項重要工作，其核心是對人力資源進行合理配置和利用，以提高企業(yè)的績效和競爭力。本篇文章將從以下三個方面對人力資源管理工作進行總結和規(guī)劃。

一、工作總結

1. 招聘管理

我們在過去一年中，針對公司業(yè)務需求和人員結構，開展了一系列招聘工作。通過職位發(fā)布、招聘網(wǎng)站和社交媒體等多種途徑，我們吸引了大量優(yōu)秀人才的關注和申請。經(jīng)過面試、試用和背景調查等環(huán)節(jié)，我們挑選出了最適合公司的人才，同時也讓公司形象得到了提升。

2. 培訓發(fā)展

通過培訓和發(fā)展，我們幫助員工掌握新技能、提高績效和滿足個人成長需求，同時也增強了我們的人才儲備。過去一年中，我們利用內部培訓、外部培訓和專業(yè)認證等形式，為員工提供了各種學習機會。我們還通過定期評估和職業(yè)規(guī)劃，了解員工的職業(yè)意愿和能力，幫助他們在職業(yè)生涯中取得更大進步。

3. 績效管理

績效管理是人力資源管理的重要一環(huán)，它提供了有效的績效評估工具，幫助我們評價員工表現(xiàn)和激勵他們的工作積極性。在過去一年中，我們使用了現(xiàn)代化的績效管理系統(tǒng)，結合定期考核和日常反饋，確保員工的工作質量和績效。我們也對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工提供了適當?shù)募詈酮剟睢?/p>

4. 員工關系管理

員工關系是公司穩(wěn)定運行的關鍵因素之一，它涉及員工與公司之間的溝通、協(xié)調和合作。在過去一年中，我們致力于營造良好的員工關系，并建立了與員工溝通的橋梁。我們還通過團建、假期聚餐和員工節(jié)日禮物等方式，增強員工的歸屬感和團隊精神。

二、工作計劃

1. 推進數(shù)字化管理

數(shù)字化是當今企業(yè)管理的主流，它可以使人力資源管理更加智能化、高效化。我們計劃在未來一年內，推進數(shù)字化管理，利用人工智能、大數(shù)據(jù)和互聯(lián)網(wǎng)技術等工具，提高招聘效率、員工培訓、績效管理和員工關系協(xié)調等方面工作的效率。

2. 優(yōu)化招聘流程

招聘是企業(yè)運營的重要一環(huán)，優(yōu)化招聘流程可以提高招聘效率和質量，避免錯誤招聘造成的損失。我們計劃在未來一年內，優(yōu)化招聘流程，采用科技手段輔助招聘，同時也加強中介機構、職業(yè)介紹和內部員工推薦等多種招聘途徑的合作。

3. 加強員工培訓

員工培訓是企業(yè)管理的重要一環(huán)，它可以提高員工的工作質量和競爭力，同時也推動公司業(yè)務的發(fā)展。我們計劃在未來一年內，加強員工培訓，提供更多的培訓機會和渠道，同時也根據(jù)個人能力和職業(yè)規(guī)劃，規(guī)劃個性化的培訓方案。

4. 拓展員工福利

員工福利是吸引和留住人才的重要手段，它可以增強員工的認可感和忠誠度。我們計劃在未來一年內，拓展員工福利，包括提供更多的假期、健康保險、年度獎金等方面的福利，同時也推動公司文化建設，營造更多的激勵機制。

五、總結

人力資源管理是企業(yè)管理的重要一環(huán)，它關乎公司的發(fā)展前景和競爭力。通過對過去一年的工作總結和未來一年的工作計劃，我們可以看到，我們將繼續(xù)推進數(shù)字化管理，優(yōu)化招聘流程，加強員工培訓和拓展員工福利，為公司的發(fā)展和員工的成長做出更大貢獻。同時也期待在新的一年里，與員工一起，共同推動公司的業(yè)務發(fā)展。

人力資源管理工作總結(篇6)

集團公司人力資源管理工作總結

近年來，隨著企業(yè)競爭的加劇和全球化的不斷深入，人力資源管理在集團公司中扮演著至關重要的角色。作為公司發(fā)展的核心力量，人力資源管理不僅需要全面了解員工需求和市場動態(tài)，還需要靈活應對各種挑戰(zhàn)和變革，以助力企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在過去的一年中，我們集團公司人力資源管理團隊認真履行職責，努力推動公司發(fā)展，下面將對我們的工作進行總結。

一、人才招聘與選拔

作為大型集團公司，人才是公司發(fā)展的關鍵因素。在這一年中，我們注重與各高校和專業(yè)機構建立合作關系，通過多種渠道招聘人才。我們定期參加校園招聘活動，并與多家獵頭公司合作，尋找合適的高級管理人才。在招聘過程中，我們注重選拔適合企業(yè)文化和崗位要求的人才，通過綜合能力測試、專業(yè)面試等環(huán)節(jié)，確保最終選出的人才能夠為公司的發(fā)展帶來巨大的貢獻。

二、員工培訓與發(fā)展

為了提高員工的專業(yè)能力和工作素質，我們集團公司將員工培訓視為重中之重。在這一年中，我們根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展方向和崗位需求，定期組織各類培訓活動。培訓內容涵蓋了行業(yè)知識、技能培訓、管理培訓等多個方面。我們還鼓勵員工參加外部專業(yè)培訓和學習進修，提供經(jīng)濟和時間上的支持，以提升員工的學習動力和積極性。通過培訓與發(fā)展，我們不僅提升了員工的工作能力，也增加了員工的職業(yè)發(fā)展機會，為公司的發(fā)展壯大提供了堅實的人才支持。

三、績效管理與激勵機制

績效管理與激勵機制是激發(fā)員工工作熱情和提高整體績效的關鍵。在這一年中，我們集團公司對員工進行了全面的績效評估，并根據(jù)評估結果給予相應的獎勵和激勵。我們采用績效考核和能力模型相結合的方式，通過設定目標、定期反饋和個別輔導等手段，引導員工積極主動地完成工作任務。同時，我們還建立了完善的激勵機制，包括薪酬激勵、晉升機會、員工福利等方面，激勵員工不斷提升自身能力和工作績效。

四、員工關系與溝通

良好的員工關系和有效的溝通是公司正常運轉和持續(xù)發(fā)展的保障。在這一年中，我們集團公司注重與員工建立良好的關系，提高員工的參與度和忠誠度。我們定期組織員工活動，包括員工聚餐、員工旅游等，增進員工之間的友情和凝聚力；我們還建立了員工反饋機制，鼓勵員工提出建議和意見，幫助公司不斷優(yōu)化現(xiàn)有的工作流程和管理方式。通過良好的員工關系和溝通，我們增強了員工的歸屬感和凝聚力，為企業(yè)發(fā)展打下了堅實的基礎。

五、員工福利與關懷

關心和關愛員工是公司文化的重要組成部分。在這一年中，我們集團公司加大了對員工福利和關懷的投入。我們?yōu)閱T工提供了良好的工作環(huán)境和福利待遇，包括彈性工作時間、豐厚的薪酬福利、住房補貼、員工健康保險等。我們還建立了員工檔案和健康管理體系，關注員工的身心健康，提供相應的醫(yī)療和健康咨詢服務。通過關懷員工的福利和健康，我們增強了員工對公司的認同感和忠誠度，激發(fā)了員工的工作激情和創(chuàng)造力。

總之，作為集團公司人力資源管理團隊，我們在過去的一年中以積極的態(tài)度和高效的工作方式，全力推動公司的發(fā)展和進步。我們注重招聘和選拔高素質人才，通過培訓和發(fā)展提升員工能力，建立績效管理和激勵機制激發(fā)員工潛力，加強員工關系和溝通優(yōu)化公司內部運作，關心員工福利和健康提高員工滿意度。我們將繼續(xù)努力工作，不斷創(chuàng)新和完善，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人力資源支持。

人力資源管理工作總結(篇7)

下面對本人實習期間的工作、學習情況的予以匯報：

一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作

進入xx的門就是xx的人，從開始工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的xx的企業(yè)價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比較簡單的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調動手續(xù)、離職手續(xù)工作等時，按照公司的相關制度進行，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在人事資料和花名冊電子臺帳時發(fā)現(xiàn)有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門配合核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統(tǒng)計的準確度和為后期上人力資源部系統(tǒng)打下較好的基礎。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、耐心，以積極、認真地心態(tài)對待工作。盡可能想要將自己所學的知識用在工作中，但是可能是由于經(jīng)驗不足，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的能力還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優(yōu)點，并且在工作中不斷總結、積累經(jīng)驗，不斷地提高自己，增強自己的業(yè)務能力，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間里我不僅在做一些日常的的人事工作，還參加了關于各部門第二季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家討論的時候我也在思考。這樣不僅讓我對專業(yè)知識的更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于團六大職能部門、三大業(yè)務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于團的各部門的工作必須要有清晰地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，因為每天我都可以學到很多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我相信我得到的遠遠多于我意識到的。

二、給予我最大的福利――培訓

在剛進入xx就參加了新員工入職培訓，對xx有了一定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了一定的規(guī)劃。使我們這些新人對自己的工作和未來不再盲目。

每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對團有更全面的了解，也清楚的知道各部門之間應該怎樣去配合、協(xié)作。

“天天課堂”上播放的講座，翟洪黿淌詿庸У慕嵌融故凸芾懟②故妥鋈說牡潰跚拷淌誚濤頤僑綰慰燉值墓ぷ鰨褂泄謚娜肆ψ試醋xx教授講的績效考核方面的知識，這些無一不使我們的思想有了一定提升。這將是我人生成長道路上最寶貴的財富。

三、優(yōu)秀的團隊成就美好的未來

從第一次踏入xx人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氛圍所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫助我這個新人不斷地熟悉工作，不斷地成長。xx宣言里所講“成功由整體分享，失敗由整體共同分擔?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無體現(xiàn)。同事之間在工作中互相幫助、群策群力，毫無保留的分享自己的經(jīng)驗和成功，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環(huán)境才能引領部門和公司的成就，進而實現(xiàn)]個人的成功。

xx崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升能力、不斷學習，展現(xiàn)自我提供舞臺，這是成為xx人的驕傲。今天我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入xx成為xx人為榮”，感謝xx給我們這些即將畢業(yè)毫無經(jīng)驗的大學生一次挑戰(zhàn)自我的機會，機會是xx給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它；相信通過在xx這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓xx以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源管理工作總結(篇8)

企業(yè)人力資源管理員(具備以下條件之一者)：(國家職業(yè)資格四級)

1.具有大專學歷(含同等學歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資管理員正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書;

2.具有大專學歷(含同等學歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

助理企業(yè)人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業(yè)資格三級)

1.取得本職業(yè)人力資源管理員職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書;

2.具有大學本科學歷(含同等學歷)，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書;

3.取得本專業(yè)或相關專業(yè)碩士學位，經(jīng)本職業(yè)助理人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書;

4.具備本專業(yè)或相關專業(yè)大學專科學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

企業(yè)人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業(yè)資格二級)

1.取得本職業(yè)助理人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書;

2.取得本專業(yè)或相關專業(yè)博士學位，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書者;

3.具有本專業(yè)或相關專業(yè)碩士學位，連續(xù)從事本職業(yè)3年以上;

4.具有本專業(yè)或相關專業(yè)學士學位，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上;

5.具有大專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作8年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書;

6.具有高中、中專學歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作10年以上，經(jīng)本職業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書;

高級企業(yè)人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業(yè)資格一級)

1.取得本職業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢(結)業(yè)證書者;

2.具有本專業(yè)或相關專業(yè)博士學位，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上

人力資源管理工作總結(篇9)

在已經(jīng)度過的20xx年中，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經(jīng)驗及不足，以利于揚長避短，奮發(fā)進取，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

一、20xx年人力資源工作總述

20xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況

截至20xx年x月x日員工數(shù)173人，其中辦公室8人，財務部5人，售后部17人，采購部15人，銷售中心40人，批發(fā)部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經(jīng)理3人，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人，部門經(jīng)理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員占總人數(shù)的11.9%，員工占總人數(shù)的88.1%。

三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

四、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

1、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員；

2、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要，大力加強培訓工作

為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。

1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。

2、各部日常培訓工作效果顯著。

3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。

4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

人力資源管理工作總結(篇10)

為了貫徹執(zhí)行“建設學習型公司，培育學習型員工指導精神”，結合我公司實際運營情況，8月份人事部積極開展了視頻學習“有效溝通”系列培訓工作?，F(xiàn)對相關工作總結如下：

一、培訓公開課完成情況

本月度人事部計劃安排培訓工作4場（8月22日.23日.29日.30日，其中22日與23日培訓內容相同，29日與30日培訓內容相同，參訓人員可根據(jù)工作安排，任選2天參加），實際完成培訓公開課工作4場。計劃完成率100%。4場參加培訓人員共計23人，應到23人，實到20人，未到3人（其中1人請假、2人缺勤），到達率90%。所有培訓記錄表和調查表將由人事部存檔備案。

二、培訓調查問卷工作與分析

在本月度計劃安排的4場培訓工作中，會后人事部對員工培訓記錄調查問卷表進行統(tǒng)計，針對這次培訓工作，員工提出的相關建議如下：

（1）、參訓員工對課程內容評價為“滿意”率達90%以上；

（2）、參訓員工對現(xiàn)場組織評價為“滿意”率達90%以上；

（3）、參訓員工對于人事部公開培訓課活動的效果影響最大的評選“活動主題”為12人，占總人數(shù)的52%；

（4）、參訓員工希望人事部開展培訓公開課活動時長為“一個月舉辦一次”的為15人，占總人數(shù)的65%；

（5）、參訓員工對培訓公開課選在“周一至周四下午舉辦”的為11人，占總人數(shù)的47%；

（6）參訓員工培訓公開課以“電話或信息”通知方便的為11人，占總人數(shù)的47%；

（7）參訓員工希望下一次培訓課程主題為“個人自我管理技能”為6人，“崗位專業(yè)技能”的為11人，占總人數(shù)的73%；

（8）參訓員工對于人事部培訓公開課提出寶貴建議的分為幾大類：“員工職業(yè)生涯規(guī)劃”、“崗位專業(yè)技能提高”、“活躍培訓現(xiàn)場氣氛，以茶話會形式（茶點、水果）”；

三、培訓中存在的問題和不足

（1）、培訓工作會后考核少。造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。

（2）、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。

（3）、原則性不強。個別部門不能嚴格執(zhí)行培訓紀律和有關規(guī)定，使人事部培訓公開課無法達到全員參與的目的，普遍存在參與積極性不高，即使有出席參加培訓的也是敷衍了事的心理。

（4）、在前期人事部所做的培訓公開課調查中我們不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到對自已崗位相應的專業(yè)技能培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和

自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要公司領導給予配合后做大力改善。

（5）、由于培訓師資力量有限，所以培訓公開課內容空洞、資源缺乏，自主研發(fā)課程能力更是微乎其微，這是培訓公開課不足的重中之重，需大力改善，進一步規(guī)范培訓講師管理，提升內部講師授課水平，內部員工可舉薦內部講師人員，致力打造一支合格稱職的內訓師資隊伍。

四、改進措施

（1）、作好培訓基礎工作

人事部相關培訓制度雖已發(fā)布，但在具體執(zhí)行過程中難免會遇到各種小的問題，所以我們需要的不斷總結和及時調整。在具體工作流程上還需要進一步改善，在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質培訓。

（2）、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。

公司業(yè)務的廣泛性也決定了公司各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的.熱門需求，調整思路，并就某些具體課程達成合作協(xié)議 。

（3）、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊培訓需求的多元性和企業(yè)內部培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。不同業(yè)界開展不同的培訓公開課主題實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。

人事部朱翠平

20xx年9月4日

人力資源主管工作總結推薦十二篇

時光如逝，過去的時光就讓它過去吧，新的工作很快就會到來，工作總結可以開始著手準備了，在工作的過程中不斷地翻看自己經(jīng)驗和教訓的總結，這樣才能避免同樣的錯誤下次再犯。所以工作總結要怎么寫？因此，欄目特意整理了人力資源主管工作總結推薦十二篇，歡迎收藏本網(wǎng)站，繼續(xù)關注我們的更新！

人力資源主管工作總結【篇1】

時光匆匆，從不回頭。然而一起經(jīng)歷的歲月，卻固執(zhí)地扎根在我的內心，任憑時間無情的沖刷，仍然歷久彌新。在此刻，我懷著一種復雜的心情總結過去一學期的工作。在上學期里，我們的工作總體來說是成功的，這離不開各位部長、主管以及干事們的團結合作和無私付出，但是在每個活動中或多或少都存在著錯誤或者不完善的地方，下面我將一個個活動展開來講，寫出一些我自己的想法。

一、秋季招新

秋季招新是我們部門的第一個活動，在當時人手不足的情況下我們仍然較好地完成的任務，這些既歸功于合理的策劃以及前次招新的經(jīng)驗，也歸功于各位hrs的無私付出。

但是對于出現(xiàn)的問題我們仍然不可忽視。主要問題及改正措施有以下：

1.人手不足。由于一大部分北校干事過去北校以及小部分南校干事因事退出，導致部門的人手嚴重不足。每個人的任務都很重，基本都要逃課才能完成任務。我的想法是設定規(guī)章制度，規(guī)定南校退出的干事必須要留下來幫忙直到招新結束。

2.物資遺失。收攤時場面容易混亂導致物資遺失，建議是每次的物資負責人一定要安排成兩位，每一位在每次收攤的時候去各自負責的地方幫助擺攤負責人收攤，并用短信通知下午的擺攤負責人物資的存放地方和相關數(shù)量。

3.打印錯誤。建議是最好是由負責文檔的人去打印，這樣出現(xiàn)錯誤可以盡早發(fā)現(xiàn)，畢竟別人并不是很熟悉文檔的內容，可能有些錯誤要到后來關鍵時刻才發(fā)現(xiàn)。

4.面試不專業(yè)。面試官在面試中仍然出現(xiàn)很多問題，例如語言不夠簡潔明了、小動作和情緒化等問題。面試官需要在面試前多查閱相關資料，提升自身的面試素質。建議在面試前夕進行培訓。

5.報名人數(shù)較少。由于我們人力是招新的負責部門，所以我們要時刻以社聯(lián)為重，不能去很明顯地為自己部門拉人，還要幫弱勢的部門拉人，所以會出現(xiàn)報名我們部門人數(shù)較少的情況。我的想法是在拉人前要在內部統(tǒng)一一份說辭，當然是要以社聯(lián)為前提下，較隱蔽的宣傳人力。

二、hr系列培訓

說實話這個活動我也是第一次接觸，總體可以說比較順利，但是有些問題仍然不容忽視。這次由于分工的不合理，有些人負責太多工作，導致打印資料不及時，資料在培訓開始之后才送到，大大影響了效率。在分配工作時應該合理，而且負責人之間應該加強溝通，互通有無。同時就我個人旁聽的感受來說，培訓內容過于繁多，重點不夠明確，出席者不重視。當然講座培訓本來就是枯燥繁瑣的，但是我個人覺得應該精簡繁瑣的流程，資料的重點要突出。

三、鷹翔系列培訓

培訓中我們的工作較為簡單，只是布置會場和維持現(xiàn)場秩序等。但由于準備時間倉促，然后出現(xiàn)了細節(jié)上的問題。

1.場地未打掃。場地中仍有紙屑，桌子上仍貼著紙條，整個會場顯得不整潔，每次活動前應該提前集合清理會場，展現(xiàn)人力嚴謹高效的作風。

2.工作分配不合理。有很多人的工作只是搬運物資，我的想法是可以讓他們先去做自己的事，不必一直待在會場無所事事，顯得整個場面很擁擠，只要約定時間回來搬運物資即可。

四、社團換屆

社團換屆個人感覺可以說是一個比較形式但又不得不做的活動。出現(xiàn)的情況如下：

1.換屆過于形式。會長基本內定，參與人數(shù)少，氣氛冷淡，個別社團對社聯(lián)態(tài)度不太友好。這是一個長期的歷史問題，很難再短時間內解決。

2.會長不知道流程。會長大會流程中有點小混亂，很多會長不知道流程。建議在舉行的前一天發(fā)短信通知大致的流程。

3.會旗會章沒帶。沒有考慮到很多會長忘帶會旗會章的情況，最后臨時想到把會旗捆綁起來連續(xù)使用的方法，總算過關了。這個辦法可以寫進應急措施里。

人力資源主管工作總結【篇2】

時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的xx年已經(jīng)漸行漸遠。xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到14公司擔任人力資源部經(jīng)理，下面是為大家準備的人力資源主管年度個人工作總結。

屈指算來，到現(xiàn)在我已在14公司工作了五個多月了?；仡欉@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人力資源管理工作，從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：

一、建立健全各項規(guī)章制度，使人力資源管理工作更加規(guī)范

俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。規(guī)章制度作為企業(yè)管理工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，由于種種原因，我公司的人力資源管理制度極不健全，人力資源管理各項規(guī)章制度都是xx年以前制定的，一直沿用到現(xiàn)在。由于企業(yè)面對的客觀環(huán)境以及企業(yè)發(fā)展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經(jīng)遠遠不能適應企業(yè)發(fā)展的實際需要，企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度方面幾乎處于“真空”狀態(tài)。為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現(xiàn)代管理理念的指導下，結合企業(yè)的實際情況，建立健全各項規(guī)章制度，使人力資源管理有章可循，有據(jù)可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了xx年員工績效考核實施細則、員工培訓管理制度、人力資源部工作流程、勞動合同管理流程、公司員工各崗位職責等多項管理制度，將各項人力資源管理工作納入科學管理、規(guī)范運作的軌道。

二、清理完善人力資源檔案管理工作，夯實人力資源管理基礎工作

我公司現(xiàn)有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家分公司，員工區(qū)域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人力資源管理方面較為混亂，所以，擔任人力資源部經(jīng)理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規(guī)范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我?guī)ьI部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數(shù);其次，我和部門同志一道，以貫徹執(zhí)行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。

這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我?guī)ьI大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網(wǎng)”式的梳理和審查，我們夯實了人力資源管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規(guī)范的制定和實施奠定了堅實的基礎。

雖然沒有什么轟轟烈烈的大業(yè)績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使14公司的人力資源管理工作更規(guī)范、更科學，人力資源管理工作的面貌也大有改觀。

人力資源主管工作總結【篇3】

團隊培訓和企業(yè)文化建設是打造一支高素質、高績效員工隊伍的根本途徑，也是提高酒店向心力和凝聚力的關鍵，更是提高隊伍服務意識與服務技能的重要方法。結合酒店的實際需要，我部重點做好了兩項工作，一是組織了全員培訓。為全力提升酒店員工的整體工作能力，我部多次到##旅游學院協(xié)商，積極聯(lián)系專業(yè)教授來酒店授課。針對我員工隊伍的薄弱環(huán)節(jié)，我們又多次與授課教師研究、分析，最終確定了培訓的重點，制定了科學的培訓計劃，在保證酒店正常運轉的情況下，進行分期、分批、分層次培訓。

在各部門的積極配合下，酒店全體員工進行了專業(yè)學習，團隊精神面貌煥然一新，崗位技能提升很快，取得了明顯成效。二為了進一步豐富團隊的業(yè)余生活，提高員工的工作主動性、激發(fā)隊伍的工作熱情，我部組織開展了豐富多彩的文化娛樂活動，演講比賽、歌曲聯(lián)唱、乒乓球比賽、野外拓展訓練、春節(jié)連環(huán)晚會等活動層出不窮，有力地提高了團隊的吸引力和凝聚力，促進了隊伍的健康、穩(wěn)定與和諧發(fā)展。

人力資源主管工作總結【篇4】

學歷(學位)：學士 專業(yè)：工商管理 聯(lián)系地址：北京市東城區(qū)XX大街10號 郵編：100007

畢業(yè)院校：北方交通大學 1990.9--1994.7 經(jīng)濟與工商管理學院 工商管理

另：其他培訓情況 *.10 諾基亞(中國)投資有限公司 人力資源管理培訓

* 英語 通過國家CET六級考試，通過北京市研究生 英語 學位統(tǒng)考，英漢互譯表達流暢

*熟練的計算機軟件使用和硬件安裝能力，使用Microsoft Windows ,Microsoft Office 2000,Adobe PhotoShop 5.5，Adobe PageMaker 6.0, Macromedia Dream Weaver 3.0得心應手，并正在學習HTML，JavaScript,ASP等。

負責公司內部員工的調動、提升、離職等審批工作/協(xié)助經(jīng)理進行員工業(yè)績考核工作/制定公司人力資源 招聘 及管理程序/制定公司年度培訓計劃，并監(jiān)督執(zhí)行/建立公司的企業(yè)文化/負責員工的再教育和再培訓

多年的工作經(jīng)驗使我較為熟悉人力資源管理理論，具有 招聘 和內訓的實際操作經(jīng)驗，豐富的市場策劃和經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)驗，并能夠從公司及行業(yè)的宏觀角度考慮本部門的工作。本人具有高度的敬業(yè)精神與團隊精神，踏實肯干，與同事相處融洽，服從命令，尊重領導，喜歡有創(chuàng)意的完成工作。

開朗、謙虛、自律、自信。

人力資源主管工作總結【篇5】

1、招聘

為了保證人員的及時到崗，提高招聘員工層次，人力資源部與前三大招聘網(wǎng)站建立了良好的合作關系。招聘工作是人事工作的一個重要內容，需考慮公司的招聘本，各部門的用人要求。在招聘工作中，權衡應聘人員的學歷背景、工作背景、穩(wěn)定程度等方面的因素，對應聘人員進行初步簡歷甄選與面試，推薦給公司的用人部門，經(jīng)用人部門面試考核后入職。20xx年度成功招聘36名新員工，目前在職31人，員工適崗率超過86%，人員穩(wěn)定程度相對比較高，目前，崗位、崗位、崗位人員已成為公司核心員工。

2、培訓

新員工入職是了解“不以規(guī)矩，不成方圓”，入職后，認真學習并深入理解公司的各項規(guī)章制度，不僅規(guī)范自已的行為，在招聘新人后，給予宣講和指導。讓每一個加入xx公司的員工都能盡快了解公司，并融入于這個集體，讓新員工入職后有強烈的歸屬感。人力資源部與各部門負責人溝通，安排本年度培訓課程表，提高員工業(yè)務水平，共舉辦培訓20場，培訓約500人次，公司人均課時為：27小時/年，培訓滿意度為92%。

人力資源主管工作總結【篇6】

現(xiàn)對xx年的工作做如下總結：

制度建設方面

1)年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售后類、業(yè)務類。

2)在公司總經(jīng)理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。

3)規(guī)范了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。

4)在公司總經(jīng)理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。

5)根據(jù)公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。

因部門內部分工，年初的招聘、培訓工作是由盛燕負責，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理，并組織了4月的一次招聘活動。

人力資源主管工作總結【篇7】

時光飛逝，轉眼間年即將過去，新的一年將要到來?；厥走^去的一年，內心不禁感慨萬千。雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪，詳細內容請看下文人力資源主管年終個人總結。

對于我們每一個追求進步的人來說，都免不了會在年終對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。在新的一年里，我們將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點，改進方法;深入學習，掌握技巧;加強管理，改進服務;大膽探索工作新思路、新方法，促使我們的工作再上一個新臺階，為公司的健康快速發(fā)展作出更大的貢獻!

行政部是公司關鍵部門之一，對內管理水平的要求應不斷提升，對外要應對政府機關單位的各項政策做到及時了解及時撐握.行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂閱報刊雜志、文件的保管、大到接待、會議，評估驗廠等活動，每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經(jīng)不單純是對現(xiàn)代企業(yè)從事業(yè)務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。

xx年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨、和效益目標上，行政部緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調各方的中心樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項目標任務作出積極貢獻。為了總結經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將年的工作做如下簡要回顧和總結，不足之處懇請領導批評指正：

一、人事管理方面

根據(jù)公司部門崗位的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。規(guī)范了各部門的人員檔案并建立了檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。同時要加強內部的培訓管理工作。

二、行政事務工作方面

1.本年度進行了兩次驗廠活動，主要出現(xiàn)在目前公司廠地面積窄小和現(xiàn)場員工訪談的培訓不夠使得驗廠結果要求改進。

2.搞好iso再認證工作，確保iso認證通過，通過這次iso在認證，讓我們認識到了我們的管理上還存在著諸多的不足，iso的覆蓋不全面，來年行政部需加強各部門iso管理體系的培訓于學習。

3.對后勤保障工作做到讓員工用上健康、衛(wèi)生的食品。

三、公司管理運作方面

1.順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門溝通

2.逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強對員工的監(jiān)督管理力度。

3.加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。

4.搞好明年的高質量、高效率、確保安全生產，減少安全事故發(fā)生。

5.充分引導員工勇于承擔責任了解職責。要逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

人力資源主管工作總結【篇8】

眨眼，一個學期過去了，回想起當初緊張的面試，仿佛就是昨天的事。在人力的這一學期，我學到了很多，收獲了很多，也讓自己成長了不少。

一、聯(lián)系會長

這份工作簡單，卻也需一定技巧。會長都是大二大三的師兄師姐，因此肉肉也強調要注重禮貌。但聯(lián)系會長時遇到了一點問題，我負責的社團會長都已經(jīng)全換了，后來再收到的通訊錄，但我負責的三個社團上面依然是老會長的聯(lián)系方式。其中有一位老會長還說，早已經(jīng)把新會長的聯(lián)系方式發(fā)給了社聯(lián)，為什么我們部門沒有更新，是不是我們部門和其他部門溝通不好。自己所在的部門收到批評，心里真的很不是滋味，但同時真的需要反思：是不是上一次通訊的更新工作未落實好，或是我們部門和社團之間缺乏溝通而導致他們換了會長，我們也不知道?這樣的失誤其實完全可以避免，最主要的，還是要注意“溝通”二字，同時一份工作無論大小，也要注重每個細節(jié)，細節(jié)上的失誤，也可能將為日后的工作帶來很多不必要的麻煩。

二、hr系列培訓

承上啟下的過渡語不說了。直奔問題：要發(fā)給會長的資料未提前準備好，在會議開始后還在匆忙地印刷和派發(fā)資料——突發(fā)狀況無法預料也難以避免，但在下一次準備資料的時候，我們可以根據(jù)所需資料的量的多少去衡量需要提前多少時間去準備。

三、鷹翔計劃

這次工作我們干事也是負責通知會長，而我則太過于心急，在例會結束后就忙著去通知會長。而事實上，師兄師姐也有提醒我們不用急著通知會長，活動的各種細節(jié)還沒落實。因為我的心急，而導致每更改一次活動的時間，內容，我都得再告知會長一次，這樣不僅浪費精力，也煩到了會長。吸取教訓，以后做事要沉著，要聽清主管的話，不能急于求成。

四、社團換屆

這次換屆大會，我們干事主要負責到現(xiàn)場監(jiān)督，我監(jiān)督過的社團，有十分正式地換屆的(時長3小時多，會長發(fā)言，老會長發(fā)言，候選人發(fā)言，投票，驗票，宣布結果，表彰，大會總結等各種環(huán)節(jié)應有盡有)，也有十分隨便的(來到現(xiàn)場直接填完表格走人)，讓我體會到大社團和小社團之間真有如此大的差別。同時，大家也在糾結同一個問題：換屆大會的必要性。大社團不多，對于一些會員已經(jīng)屈指可數(shù)的社團，要進行換屆大會確實有點為難，很多社團都流于形式，意思意思，也就算了，但同時，社聯(lián)不規(guī)定同一換屆，我們對社團的管理就會出現(xiàn)很多麻煩，通訊錄也沒辦法及時更新，大大增加我們的工作量。這一大矛盾，還等待我們去思考，解決。

五、會長任命大會

這次大會，深深感到我們確實該把會議的形式改一下，首先是會長穿正裝這一要求。當天天氣很冷，一個師兄也跟我說穿正裝會很冷，不太想穿。到現(xiàn)場，也看見很多會長都是里面穿了正裝，外面穿了很厚的大衣，到了室內，才硬著頭皮脫下大衣。其實，換個角度想，如果我們是會長，我們也不愿意在這么冷的天氣穿正裝吧，如果僅為拍照留念，確實沒有太大的意義。另外，就如文昌師兄說的，我們應該試著了解會長想要一個怎樣的換屆大會和任命大會，多聽聽他們的意見，或許會更好，大會期間讓每個會長放一段自己社團的小視頻，回味一下社團走過的點點滴滴，現(xiàn)場的氣氛或許會變得熱鬧，溫馨而不會不斷出現(xiàn)冷場。

還記得第一次例會時，坐在我周圍的，都是陌生的面孔，大家除了自我介紹就是吹水，最后捧著一堆牙膏牙刷回宿舍;還記得傅悅和小潔生日，大家一起在飯?zhí)贸缘案?全員大會我們上演了一場難忘的舞臺劇，陳鋒和黃騰的反串尤其經(jīng)典;還記得第一次穿黑馬甲時的那種興奮與激動;還記得第一次部門唱k，第一次通宵(雖然通宵我沒去)。到了期末考，大家互相鼓勵打氣;軍訓時，師兄們繞了整個華工就為了慰問我們。因為人力是一家人，才有這么多值得回憶的點點滴滴。雖然，這一家人里面總是有人分不清靖雯和靜雯。

很感謝，我的大學生活里有了你們。

人力資源主管工作總結【篇9】

xx年是自己在人力資源奠定專業(yè)基礎的一年，自己xx年主要圍繞公司戰(zhàn)略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態(tài)度應對工作，主要開展以下工作：

招聘工作：積極以維護現(xiàn)有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。xx年2-12月招聘入職94人。

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數(shù)目，xx年畢業(yè)大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發(fā)思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業(yè)及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據(jù)4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。

公司人力資源基礎工作薄弱，職員活動性大，導致很多崗位招聘較多，公司人力資源戰(zhàn)略不明晰及經(jīng)費投入不足，對外人力資源本錢上漲，導致整體招聘工作陷入被動與僵局。xx年主要開展以下招聘工作的目標改善。

招聘口試建立了明晰化標準及流程上規(guī)范：xx年3月份開始起草公司口試題目、筆試題設計、技術測試及性格測試，在其后的招聘工作中嚴格依據(jù)筆試再口試的標準執(zhí)行，從一開始嚴格把關，做到心中有數(shù)，讓一部分不符合人才篩選出來。規(guī)范招聘流程組織，初試、復試、再復試以多次口試再上崗，減少招聘的風險，確保職員穩(wěn)定，下降離職率。積極的拓寬我公司渠道建設，以渠道建設推進工作進展。維護現(xiàn)有客戶渠道，增進新的渠道。xx年在維護原有的智聯(lián)網(wǎng)聘、蓮湖人才市場、歐亞學院、部分職介機構外，積極的拓展渠道開發(fā)與建設。

針對網(wǎng)絡招聘：調研了中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站，并取得網(wǎng)聘第一手信息。并及時調研：58同城、西安029招聘網(wǎng)、大秦人才網(wǎng)及汽車人才網(wǎng)，趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等拓展招聘發(fā)布信息及簡歷搜集面，以信息拓展為對外信息輻射做好工作。以較短時間及經(jīng)費投入電話與網(wǎng)絡宣傳，及時補進銷售、文職、設計崗位。這樣效果最好，也是最常用辦法;

人力資源主管工作總結【篇10】

根據(jù)市公司黨委的安排部署，我將自己履職以來的工作和思想情況進行總結，現(xiàn)向各位領導和同事述職，請審議。

綜合部工作職責繁雜，臨時性、不確定性因素較多。為了合理有效處理這些工作，去年以來，我和部門同事圍繞公司整體工作思路和目標，積極主動開展各項工作。

一是公文流轉實現(xiàn)自動化。經(jīng)過前期充分的工作準備，oa自動化辦公系統(tǒng)于去年年初在我公司全面應用。這項工作得到信息技術部的大力支持，他們在本部門工作任務十分繁重的情況下，專門抽調技術力量對全市系統(tǒng)辦公電腦進行設備調試、軟件安裝，對人員進行綜合培訓。辦公室得以通過oa系統(tǒng)及時將文件分發(fā)督辦，有效縮短了公文流轉時間，并最大限度地減少了紙質文件的使用，降低了管理成本。

二是單證管理實現(xiàn)規(guī)范化。單證管理納入辦公室后，我們按照公司領導的指示和合規(guī)經(jīng)營的要求，研究制定了，對單證征訂、發(fā)放、使用和管理等各個流程進行規(guī)范，加大重點環(huán)節(jié)的管控力度和責任意識。在單證費用結算方面，我們推陳出新，堅持對印刷廠和基層公司按訂單結算，并根據(jù)各支公司單證需求變化及時進行內部調配，在確保有單可用的同時，有效杜絕了單證征訂的隨意性和浪費現(xiàn)象。

三是人力資源管理實現(xiàn)科學化。為適應及相關法規(guī)的要求，我們在對全市系統(tǒng)編外用工行為進行規(guī)范的基礎上，把在編員工和勞務派遣員工的全部信息錄入系統(tǒng)，實現(xiàn)系統(tǒng)調配和管理，凡是發(fā)生人員、崗位、職務變動以及人員調離等情況，都要在系統(tǒng)上做出及時的變更和調整，實現(xiàn)了數(shù)據(jù)隨時更新的動態(tài)管理模式。面對各部門不斷調整變化的人員需求，我們有效行使招錄職能，嚴格把關，堅持原則，盡可能消除各種人為因素的干擾和影響，把一大批優(yōu)秀員工選派到公司各個層面，成為推動機關部門運轉的重要力量。

四是宣傳工作實現(xiàn)常態(tài)化。我們把全市系統(tǒng)的'內部信息平臺作為我們的宣傳陣地，不斷加大信息編采和報送力度。省公司信息刊載量由xx年的15條、xx年年的22條，提高至的108條，列全省系統(tǒng)第一位。20省公司信息考核機制調整后，雞西公司在省公司內網(wǎng)上刊發(fā)數(shù)量仍然達到36篇，在總公司信息網(wǎng)上刊發(fā)信息3篇，保持全省各市地公司的先進水平。此外，我們還注重加強與地方媒體的合作，與全市九大新聞媒體建立良好的合作關系，隨時隨地對公司重大活動及服務新策進行宣傳報道。三年間共播發(fā)新聞稿件和軟性宣傳文章近百篇次，制播專題片四部。僅去年一年就在地方媒體刊發(fā)稿件18篇，交通臺、人民臺播發(fā)新聞8次，刊發(fā)稿件2篇，欄目專題1期，較好地提升了公司的外部形象和公眾認知度。

我把務實合作當作推動綜合部工作目標落實的手段，堅持樹立大局觀念和整體意識。去年2月份在全市系統(tǒng)pose機安裝調試、4月份金融行業(yè)經(jīng)營審計、5月份政策性xx保險專項檢查和全市系統(tǒng)營銷員代理資格考試、7月份鏡泊峽谷半年會議和沈陽稽核中心專項稽查、8月份地稅局xx稅查驗及10月份出單中心建設，以及全年5次大型宣傳活動中，我們與機關各部門之間密切協(xié)作、通力配合，較好地完成了各項工作任務。在外部溝通方面，我們積極協(xié)調xx部門檢查、促成與xx局歷史欠賬抵抹、減少xx和xx部門費用征繳以及提升公司xx評議等級，我都竭盡全力做好協(xié)調與平衡，力爭使問題得到圓滿解決。

在工作中，我把公司領導提出的機關為基層服務的要求落實到行動中，積極為基層工作提供力所能及的服務。日常中凡是基層公司向我和綜合部提出的合理要求，我堅持做到有問必答、有求必應，即使是我職責范圍內難以解決的問題，我也會盡量協(xié)調相關部門及人員幫助解決。一年間，涉及到基層公司無論是戶外宣傳圖版設計、室內形象墻構圖，還是投標書編寫、xx與xx職能部門檢查溝通，我都做到全力以赴、毫無保留。盡管有些工作取得的效果極其有限，但是我能用行動讓大家感受到我為之服務的誠意。自去年9月中旬全市系統(tǒng)二級法人印信收歸分公司統(tǒng)一管理后，審核基層公司用印工作量驟然增加?；鶎尤藛T到市公司辦事大多來去匆忙，難免對用印審批程序有所疏忽。我在堅持執(zhí)行用印規(guī)定的同時，充分體諒他們的辛苦，積極主動幫助他們溝通，盡量在第一時間把問題消化解決，最終達到既消除用印風險，又能免去他們的奔波之累。

長期以來，無論我在哪個崗位，無論我從事什么工作，我都能做到平等地對待每一位同事和員工，嚴以律己，寬以待人，維護團結，善于溝通，做到聽話不傳話、補臺不拆臺、化解矛盾不制造矛盾。在本部門同事之間做到工作時間認真緊張、工作之余和諧愉快；對于機關同事和基層人員做到熱情周到；對于外來人員和電話詢問，盡量做到一站式解決，讓大家充分感受到人保公司的規(guī)范化和責任心。

轉眼間，從xx年6月18日來公司報到，至今已經(jīng)過去了3年零6個月加12天。期間，我時時刻刻都能聽到、看到、感受到一種強大的、負責任的力量在推動雞西公司的事業(yè)不斷前進。在這一進程中，始終得到領導、同事、朋友的關心、幫助和支持的我，也逐漸成長成熟和進步。在此，我誠懇地向各位道一聲謝謝。

人力資源主管工作總結【篇11】

今年以來，我們向宜昌市醫(yī)學會組織申報宜昌市繼續(xù)教育項目10項，批準立項6項;制定了職工繼續(xù)教育培訓項目計劃及外出進修培訓計劃認真組織實施，上半年共選拔外出進個5人，派出參加各種短期培訓班、學術會議50人次，采取院科二級培訓方式，堅持以“三基”理論知識與技術、新業(yè)務、新技術、傳染病防治疫情報告知識、各相關法律法規(guī)知識、安全生產知識、醫(yī)療安全教育知識、合理用藥知識等為重點的培訓教學活動約2500人次，利用多種渠道和培訓方式促進提升教學培訓質量，促進人才隊伍快速進步。

實習進修人員的管理。全年共接受鄉(xiāng)縝進修人員11人。為保證進修實習人員的學習質量，加強了組織紀律，進出科室，排班轉科，學習帶教工作的管理，定期組織開會，經(jīng)常不定時下科室檢查實習情況，發(fā)現(xiàn)特殊情況及時與學校聯(lián)系解決，大力表揚表現(xiàn)好的學生和實習組，用人本文化，以人為本的思想為學生服務，保證實習質量和學習大綱計劃任務的圓滿完成。

總之半年來，通過本部門積極努力與通力合作，全面完成了各項工作任務。但仍存在一些不足。其中重點是職工管理辦法的修改工作及人才隊伍的建設，現(xiàn)醫(yī)院人才儲備能力不強，人才隊伍建設需要醫(yī)院加大政策傾斜的力度，要出臺切實可行的激勵人才.

引進留住人才的.優(yōu)惠政策及辦法，進一步加強人才隊伍的培訓管理及人事進出口的管理，積極為醫(yī)院的發(fā)展服務。

行政人事部20xx年度工作總結

時光荏苒，20xx年即將與我們告別，天津分公司成立已半年，回首這半年，是分公司奠定基礎的半年，也是分公司所有員工探路和摸索的半年，這段時間雖然沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算一段不平凡的磨練，對于我們要求進步的一代，不免在年終歲末之際對自己進行“盤點”，也算是對自己的一種“鞭策”。

第一部分：下面就對20xx年近半年的工作情況進行總結：

一、行政方面

1、證照的辦理：6月初加入天津項目這個小組，著手辦理分公司注冊登記事宜，在用時近三個月的時間里，工商、稅務、質量技術監(jiān)督局登記注冊，外埠物業(yè)進津備案，分公司基本戶開立，社保、公積金登記。

2、走訪咨詢相關職能部門：工商、稅務、勞動局、社保、銀行，以至后期對外工作更順暢。

3、對內做好辦公用品采購工作，審查各部門初期辦公用品的使用情況，并做好登記工作，降低節(jié)約成本為第一原則，合理的采購辦公用品。

二、人事方面

1、根據(jù)總公司人員配置要求，合理對分公司所需崗位人員招聘。

2、規(guī)范各部門員工檔案信息，并建立電子文檔，嚴格審查員工檔案，對資料不全者補齊。

3、為分公司員工簽訂勞動合同、購買社險、公積金，保證員工的福利。

三、公司方面

1、根據(jù)總公司組織架構逐步完善分公司體制機構，沉淀分公司企業(yè)文化。

2、配合其他部門做好管理工作。

四、對工作的感悟及對自身的評價

1、行政人事部職能介紹：從以上工作就可以看出，行政人事部工作繁雜，既要求具有專業(yè)人力資源工作職能，又要求具有統(tǒng)管整個后勤工作的細致。這就更要求自己不管是人力資源專業(yè)知識、還是溝通協(xié)調的能力、服務一線部門的意識等都要同樣出色。

2、對自身的評價：在工作半年的時間里，我經(jīng)常對自己開展“批評與自我批評”，人事行政部是公司的樞紐部門，目前處在開辦期，尚未真正起到樞紐的作用，經(jīng)總結本人有以下不足：

2.1人力資源工作要求我原則性強，行政工作要求我平衡意識強，將這兩項較好的結合，我還有所欠缺。

2.2在工作中有時容易脾氣急躁，心態(tài)不夠端正，遇到問題，不夠冷靜。

2.3行政工作事多面廣，有時考慮問題不夠周全，處理問題不夠細致。

2.4和領導、同事溝通還不是很到位，影響工作效率。

第二部分：新的一年意味著新的起點，新的機遇，新的挑戰(zhàn)。隨著新大樓即將在20xx年竣工投入使用，分公司正式與客戶入伙，行政人事部工作也會有一個嶄新的開頭，展望20xx年，行政工作著手從以下幾點開展：

一、完善分公司制度、宣傳企業(yè)文化

1、根據(jù)總公司組織架構，逐步建立健全分公司管理制度，從而使分公司“有章可詢，有據(jù)可依”，為了實現(xiàn)分公司管理規(guī)范化，行政部把此項工作列為重點。

2、“至誠服務、有序高效、務實創(chuàng)新、求真求情”是公司經(jīng)營的理念，我分公司本著以加強共同理念為核心、以提高員工整體素質為目標、以樹立企業(yè)良好形象為標準，繼續(xù)沉淀、繼續(xù)深化，更好的宣傳我公司的企業(yè)文化。

二、協(xié)助部門工作，加強團隊建設

繼續(xù)配合各部門的工作，協(xié)助各部門解決各種突發(fā)事件。20xx年是開拓進取的一年，擁有一支團結、勇于創(chuàng)新的團隊是開展各項工作的保障。所以加強團隊建設也是新一年工作的重心。

三、20xx年工作展望

1、加強學習，拓寬知識面。努力學習物業(yè)專業(yè)知識，加強對同行業(yè)的了解，要對公司的統(tǒng)籌規(guī)劃、當前情況做到心中有數(shù)。

2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報;真正做好領導的助手。

3、注重本部門的工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的工作氛圍。

4遵守公司內部規(guī)章制度，維護公司利益，積極為公司創(chuàng)造更高價值，力爭取得更大的工作成績。

人力資源主管工作總結【篇12】

回首過去，大家陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向部門領導以及全體同事表示最衷心的感謝，有你們的協(xié)助才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能使我的個人發(fā)展更上一個臺階。

工作之中存在的不足

在這半年的工作中自己有很多不足的地方，并且很多是不能重復犯的錯誤但是自己卻接二連三的犯，一點記性都不長具體如下：

1、 西點執(zhí)行力的學習只是到了自己的筆記本上，沒有用到自己的工作中去。

2、 自己的專業(yè)知識學的很不扎實，無論是理論還是實踐都需要不斷地將強學習。

3、 任何事情不懂的去做記錄，分析問題的原因，避免類似事情在發(fā)生時很寬的去解決。

4、 每天工作無目的性，向沒頭蒼蠅一樣亂撞。

5、 工作檢查不到位發(fā)現(xiàn)問題不懂的及時記錄下來并通知到責任人避免類似問題的再次發(fā)生

6、 解決問題頭腦不冷靜，往往容易先沖動

7、 工作無條理性并且第二天要做的工作自己很模糊，不懂得把工作的事情一件件理順后再去做，而是想起一件做一件。

8、 工作不懂得分清輕重緩急，不清楚先做什么后做什么。

目標未完成原因分析

自己在工作中對于每件事情都不是說很嚴格的去要求自己，往往是抱著應付的心態(tài)去工作。

1、執(zhí)行力不到位，領導交代的工作總覺得可以往后拖，完不成由領導善后。

2、 工作做的不好總是有一大堆理由替自己辯解。

3、 專業(yè)知識學的不牢固、不扎實往往依賴心太重，即便是自己不能解決還有領導，還有相關人士可以解決。

4、 不懂得把質量的重要性灌輸?shù)杰囬g每一位生產員工的思想意識里，往往把自己搞的很被動。

5、 對車間員工工要求的不到位，質量的重要性還只是掛在嘴上，并沒有真正的實現(xiàn)到工作當中去。

6、 領導教的做事方法不懂得去變通的用，只會一根筋到底

7、 工作中不能很好的以身作則。

8、 各種異常情況不懂的做標樣在例會上向每個質檢員講到，類似事情再發(fā)生時有很好的解決方法。